绩效考评制度.docx
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绩效考评制度
绩效考评制度
一、总则
绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
第一条、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
第二条、考评的原则
1、一致性：
在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
2、客观性：
考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
3、公平性：
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
4、公开性：
员工要知道自己的详细考评结果。
二、考评的对象和考评周期
第一条、公司全体员工参加考评
第二条、考评分月度考评、月度考评和年度考评
1、月度考评：
月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。
月度考评的结果直接与工资挂钩。
生产人员进行月度考评。
2、季度考评：
季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
季度考评的结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。
第四季度直接进行年度考评。
事务人员、营销人员、研发人员，管理人员（高层管理除外）进行季度考评。
3、年度考评：
的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。
进行全面综合考评。
年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。
公司所有员工进行年度考评。
三、考评机构、考评时间与考评程序
第一条、公司成立考评委员会（非正式常设机构），作为考评工作领导机构，考评委员会构成：
总经理、副总经理、总工程师、总经理助理、人力资源部经理。
人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结工作。
第二条、考评时间：
月度考评于次月初五日内完成；季度考评于次月初十日内完成；年度考评于次年二十日前完成。
第三条、考评程序：
相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将考评结果反馈给被考评者，并就绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将考评结果归档，用于计算效益工资及奖金。
第四条、月度考评程序：
被考评者在规定时间内填写月度考评表，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经过上级领导审查签字后公司人力资源部。
第五条、季度考评程序：
1、季度初制定季度目标计划。
1）、被考评人于季度首日5日前，对照本岗位职位说明书填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的固定指标部分。
2）、直接上级就季度主要任务、考评标准、考评权重等内容，与被考评人进行面谈，共同讨论填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的重要任务部分，确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考评依据。
3）、考评双方每月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的直接上级绩效考核评分表。
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进的建议。
2、员工自评及述职：
季度结束后，次季度首月三日前，被考评人对照职位说明书和其相应的直接上级绩效考核评分表从工作业绩、工作能力和工作态度方面进行自我评价。
填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的完成情况部分。
并与下一季度的直接上级考核评分表交直接上级。
3、评价：
1）、直接上级就工作绩效与被考评人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度的目标。
2）、直接上级对被考评人工作业绩、工作能力和工作态度独立提出评价意见，在直接上级绩效考核评分表中填写考核评分内容。
3）、有同级、下级的考评人员，人力资源部组织其同级、下级的考评主体提出评价意见。
4）、直接上级对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，报被考评人的隔级上级。
5）、被考评人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考评人的考核等次报人力资源部。
4、审核：
考评委员会对全部考评结果进行审核。
第六条、年度考评程序：
1、年度考评程序同季度考评程序。
2、公司全体员工均参加年度考评，所有员工每年度首月十日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。
3、年度考评要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
第七条考核打分：
考核打分表均分为A、B、C、D四级打分对应关系如下表所示：
等级
A
B
C
D
定义
远超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100
75
50
0
第八条结果分级：
各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。
直接上级根据考核结果提出考核等次，考核等效分为五级，分别是：
优、良、中、基本合格、不合格（见下表）。
隔级上级根据所管部门人员综合考虑，确定考核等次。
副总经理或总工在考虑分管范围内考核等次时，优不得超过分管总人数的10%，优和良不得超过分管总人数的30%。
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
超越岗位常规要求，并完全超过预期和达成了工作目标
完全符合岗位常规要求，全面达成了工作目标，并有所超越
符合岗位常规要求，保质保量按时达成工作目标。
基本符合岗位常规要求，但有不足。
基本达成工作目标，但有所欠缺
不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。
得分
90分以上
80-90分
70-79分
60-69分
60分以下
四、考评方法及主体，考评维度，考评权重设计
第一条考评方法及主体设计：
考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式。
考评主体、考评维度、考评权重。
考评主体是指参加评对象的考评人。
由于在日常的工作中，考评对象接触的人不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，、主体也应不同，见下表：
考评对象
考评方法
考评主体
总经理
董事会、直接下级考评
董事会、副总经理及人力资源、财务、营销部经理
中、高层管理人员
多角度考评
直接上级、同级人员、下级
研发技术人员
直接上级、同级人员考评
直接上级、同级人员
工人、职能人员
直接上级考评
直接上级
第二条考评维度的设计：
考评的维度有绩效维度：
指被考评人员通过努力所取得的工作成果，能力维度指被考评人员完全各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被考评人员态度和工作作风。
每一个主要考评维度又是由相应的测评子指标组成，对
不同的考评主体彩不同的考评维度：
1、绩效维度包括：
1）、任务绩效：
体现的是本职工作任务完成的结果；
2）、周边绩效：
体现的是相关部门服务的结果；
3）、管理绩效：
体现的管理人员对本部门工作管理能力的结果；
2、态度维度包括：
1）、考勤：
是否符合公司的规章制度；
2）、工作纪律性：
工作过程是否服从分配、符合公司的规章制度；
3）、服务态度：
对相关人员服务过程的态度；
4）、合作精神：
工作过程中对相关人员合作情况。
3、能力维度包括：
1）、交际交往能力；
2）、影响力
3）、领导能力
4）、沟通能力
5）、判断决策能力
6）、计划和执行能力
7）、客户服务能力
为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者熟悉并有密切关系的部分进行考评。
考评维度设计见《考评维度、权重分布表》，在，对不同的被考评者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表。
对不同的考评对象能力素质考评指标的内涵
能力
指标
中高管理层
一般管理人员
研发人员
营销人员
生产事务人员
人际交往能力
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
影响力
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
领导能力
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
判断和决策能力
战略思考
创新能力
解决问题
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题
推断评估能力
创新能力
解决问题
计划和执行能力
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
客户服务能力（总经理营销人员指标）
了解客户要求
客户管理
谈判能力
市场开拓能力
了解客户要求
客户管理
谈判能力
市场开拓能力
第三条考评维度的重
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：
1、突出重点目标：
在各多目标（多准则）评价中，突出重点目标和指标作用，使多目标，多指标的结构优化，实现融化最优的满意。
2、确定单项指标的评分值：
权重作用于实现，决定评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同，态度、能力指标须在一个较长的时间段中帮能准确评价，因此在年度考评中，态度、权重高于季度考评。
总经理考评维度、权重分配表
考评维度
考评主体
权重
绩效
任务绩效
董事会
80%
管理绩效
董事会
10%
能力
能力素质
董事会
5%
直接下级
5%
高层管理人员（总经理除外）考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
年度考评权重
绩效
任务绩效
直接上级
80%
管理绩效
直接上级
10%
周边绩效
直接上级
5%
相关部门
5%
能力
能力素质
直接上级
5%
直接下级
5%
中管理人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
年度考评权重
绩效
任务绩效
直接上级
50%
管理绩效
直接上级
10%
周边绩效
直接上级
10
相关部门
1%
能力
能力素质
直接上级
5%
直接下级
15%
一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
季度考评权重
年度考评权重
任务绩效
直接上级
80%
70%
态度
直接上级
10%
15%
能力
直接上级
10%
15%
研发人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
季度考评权重
年度考评权重
任务绩效
直接上级
80%
70%
态度
直接上级
10%
10%
能力
直接上级
5%
10%
同级人员
5%
10%
生产人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
月季度考评权重
年度考评权重
任务绩效
直接上级
100%
80%
态度
直接上级
10%
能力
直接上级
10%
营销人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
月季度考评权重
年度考评权重
任务绩效
直接上级
90%
80%
态度
直接上级
5%
10%
能力
直接上级
5%
10%
五、考评结果的使用
第一条人员日常结果作为年度考评的重要因素。
季度考评中一次不合格的，年终考评结果不得为优；
第二条考评结果对应不同的考评系数。
人力资源部根据考评系数计算效益工资，年终分红；
考评结果与相应的考评系数对照表如下
人员考评结果与考评系数对应表
考评结果
优
良
中
基本合格
不合格
考评系数
1.5
1.2
1
0.8
0.6
年度考系数
2
1.5
1
0.5
0
第三条依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
1、职务晋升：
年度考评为优或者连续两年考评为良的员工，优先列为职务晋升对象；
2、职务降级：
年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理；
3、工资晋升：
年度考评为优或者年度连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。
4、降档：
季度考评连续两次不合格的人员进行工资降档，年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
第四条对新入职员工，调动新岗位的员工，在公司全年工件时间不足6个月或有其他特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
六、申诉及其处理
第一条被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。
考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申述的内容组织审查，并将处理结果通知申述者。
绩效评分表填表说明
第一条《直接上级绩效考核评分表》重要任务完成情况的指标和权重，在考核期初，由被考核人的直接上级在协商的基础上确认，人力资源部备案。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重，人力资源部重新备案。
其它指标及权重参照被考评职位说明书填写。
完成情况由被考核人在季度末（年度末）同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
第二条考核人在对被考核人评分时，必须参照对应的职位说明书中考核指标描述部分进行评分。
第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
1、定性指标中，打分项说明如下：
A、超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；
B、完成任务达到预定的工作效果；
C、未完成任务，但接近预定的工作效果；
D、远未完成任务，未达到预定的工作效果。
2、定量指标分为两类：
1）、质量指标（例如开箱合格率、采购合格率、全能有无安全事故等），打分项说明如下：
A、达到预定的指标量；
B、未达到预定的指标量；
2）、其他类指标（例如市场占有率），打分项说明如下：
A、超出预定的指标量；
B、达到预定的指标量；
C、完成预定的指标量的90％以上；
D、完成预定的指标量的90％以下。
第四条有否决性指标的，如果否决性指标未达标，则此项考核指标得分为0，其整体绩效考评为不合格。
第五条考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。
部门考核指标为部门经理的任务绩效、周边绩效两项指标，人力资源部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。
考核指标级考核统计表分别列表如下：
考核指标定义及各类人员素质能力指标
能力
指标
中高管理层
一般管理人员
研发人员
营销人员
生产事务人员
人际交往能力
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
敏感性
建立关系
团队合作
影响力
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
说服力
影响能力
领导能力
评估
反馈和训练
授权
激励
建立期望
责任管理
沟通能力
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
书面沟通
口头沟通
倾听
判断和决策能力
战略思考
创新能力
解决问题
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题
推断评估能力
决策能力
创新能力
解决问题
推断评估能力
创新能力
解决问题
计划和执行能力
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
计划和组织
准确性
效率
客户服务能力（总经理营销人员指标）
了解客户要求
客户管理
谈判能力
市场开拓能力
了解客户要求
客户管理
谈判能力
市场开拓能力
员工素质能力表
此部分由若干项目组成，每个包括几个指标，请对每个指标打分并填写在相应栏内。
高
目标
低
人际交往能力
关系建立
A
B
C
D
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用，不容易与他人相处，自我封闭
团队合作
A
B
C
D
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
A
B
C
D
巧妙地和建设性的解决不同矛盾
能够解决已经发生的矛盾，不至于对工作产生较大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知道如何解决
敏感性
A
B
C
D
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
能够关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能够关心他人，体会他人的苦衷
不太关心他人，对他人的要求毫无感觉
高
目标
低
影响力
团队发展
A
B
C
D
易与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队协作和沟通使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
无法与他人协调
说服力
A
B
C
D
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见
能够说服上级、同事、下级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力
A
B
C
D
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能根据公司的变化所带来的冲击，顺利的完成转变
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力
A
B
C
D
能够积极影响他人的思维方式和发展方向
能够以积极的言行带领大家努力工作
有时能够影响他人
对他人毫无影响力，或完全操纵利用他人
高
目标
低
领导能力
评估
A
B
C
D
能够合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
能够较合理评价他人的技能和绩效，指出不足
能够按公司要求对他人作出评估
无法正确评估他人
反馈和培训
A
B
C
D
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过反馈和培训以帮助他人成长和发展
不能很好利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
授权
A
B
C
D
善于分配工作和权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够顺利分配工作和权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作和权力，及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善于分配工作和权力，欠缺指导部属之方法，内部时有不服怨言
激励
A
B
C
D
了解他人的需求，善于引导下级积极主动工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够用奖励和表彰等方式提高积极性
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
建立期望
A
B
C
D
善于与下属沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望
能够与员工沟通，给下属订立明确的工作目标和标准
能够给下属订立工作标准和分配任务
无法给员工建立期望
责任管理
A
B
C
D
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展，及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
能够与员工沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽然能够与员工沟通，但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
高
目标
低
沟通能力
口头沟通
A
B
C
D
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需要反复解释
含糊其辞，意图不明
倾听
A
B
C
D
能够很好的倾听别人的倾诉，很快明白倾诉人的想法和要求
能够注意倾听，并力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
A
B
C
D
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需要修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要的意图
文理不通，意图不明，需要作大修改
高
目标
低
判断和决策能力
战略思考
A
B
C
D
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
能透根据现状，了解组织面临的挑战和机会
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上出现的挑战和机会
创新能力
A
B
C
D
工作中不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新工作方法，并有风险意识
工作中按部就班，很少提出新想法、新措施与新工作方法
因循守旧，墨守成规
解决问题能力
A
B
C
D
能够迅速理解，并能把握复杂的事物，发现明确关键的问题，找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
问题发生后，能够去想解决办法，但有时抓不住关键
遇到问题束手无策
推断评估能力
A
B
C
D
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能够做出正确的判断和评估
对事物有大致的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
决策能力
A
B
C
D
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，忧化选择，对困难的事情处理果断得当
善于确定决策时机，提出可行方案,但在权衡选择时偶有不当，大多数日常事情处理果断得当
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚
遇事优柔寡断，缺乏主见
高
目标
低
计划和执行能力
准确性
A
B
C
D
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能够按照计划执行，比较注意细节，有差错发生，但能迅速改正
能够大致按照计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划、随意，常出差错
效率
A
B
C
D
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能够分清主次，按时完成工作，基本保证质量
工作效率低，需要别人的帮助才能完成任务
工作不能够分清主次，经常完不成工作
计
升级会员 