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组织情境下的权力研究述评
组织情境下的权力研究述评
2012年11月30日14:
29来源：
《外国经济与管理》2012年3期作者：
肖丽梁晓雅陆雄文字号
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内容摘要：
关键词：
作者简介：
【内容提要】本文讨论了西方组织研究领域有关权力的问题，回顾了其中较为活跃的研究主题、理论视角和实证发现。
本文围绕关于组织决策和人际互动的权力实施概念框架，系统梳理了权力的概念内涵，权力在组织中的来源及形成线索，权力对个人行为、人际互动以及组织决策的影响机制等方面的研究成果，并指出了未来研究方向。
【关键词】权力刻板印象组织决策
一、引言
权力是人们社会生活的基本组成部分，是人类社会互动和关系的核心及行为的基本驱动力，同时还是个体身份的重要表征，所以成为社会学、政治学等社会科学领域古老而又重要的研究课题。
自20世纪50年代起，权力研究引起了组织行为学者的广泛重视，他们指出组织的政策与组织的权力密切相关，甚至很多学者将组织的政策定义为权力的实施或使用，认为组织的管理过程可以从权力视角重新进行诠释（Pfeffer,1992）。
特别是近二十年的研究更为关注权力对个体认知和行为的影响，揭示了权力如何影响个体的信息加工方式、自我认知、解释水平、情感体验和表达，继而影响个体的行为导向和具体行为，如风险决策、人际互动、目标追求等。
组织中广泛地存在着各种形式的权力，权力不仅影响着组织中权力者的风险偏好、损失厌恶以及各种关乎道德的日常决策，而且影响着组织中的人际互动，如影响权力者的刻板印象和他人敏感性等。
了解组织中权力的来源、运用和对组织行为的影响是提高组织绩效重要而且有效的途径。
综观当前权力研究文献，相关研究始终围绕三个主题展开。
一是权力的来源，主要包括三个方面：
强制权、奖赏权、专长权、法定权和参照权是经典的权力基础；个体在正式或非正式组织中的等级和地位带给个体的权力；以及个体所在群体带给个体的权力，如主流群体，社会经济地位较高的小群体，以及在群体互动中享有权威的群体。
二是权力的伴随状态，即与权力体验有关的因素。
从个体皮质醇水平和雄性激素水平的变化到非语言行为，如面部表情、姿态展示等，都与权力有关。
此外，权力还与感知效能、独立、自由、控制感，以及积极进取的个性密切相关。
三是权力的效应，即权力对目标追求、人际互动、决策行为等的影响以及相应的机制。
本文试图从西方文献涉及的权力来源、权力的概念及其可操作化（激活和启动）、权力对组织决策和人际互动的影响以及权力产生影响的机制几个方面来建立概念框架（参见图1）。
组织情境下的权力研究是多层次的，本文将文献梳理的重点放在权力如何影响组织成员个体的思维、情感和行为方面，首先探讨权力的概念及其可操作化问题，而后分析权力对组织决策和人际互动的影响以及相应的认知、动机和情感机制，最后梳理权力相关理论，并提出未来研究方向。
图1权力影响组织决策和人际互动的概念框架
二、组织中权力的概念和线索
（一）权力的概念和权力感的启动
在组织层面，权力是一种组织结构变量，是组织等级结构的基础（Magee等，2008;Dubois等，2010）。
人们为了获取社会和物质资源而彼此相依，但由于资源分布的不平衡，一些个体就具有了控制其他个体获取资源的能力（Zhong等，2006），控制手段可以是提供资源（奖赏）或阻止资源获取，甚至实施惩罚（Keltner等，2003）。
奖赏和惩罚可以是物质的，如实物、金钱、经济机会、身体伤害，也可以是社会的，如知识、情感、友谊、决策机会、排斥，还可以是抽象的或具体的，所以“相依”和“控制”是绝大多数权力定义的核心和本质特征，这与Lammers等人（2009）提出的社会权力概念非常相似，是一种影响和控制他人的能力。
而个体层面的权力是指个体不受他人影响，顺利完成行动和得到所想得到的东西，或在组织中实现其愿望的能力，与独立、个体能力、自主密不可分。
同时，权力具有个体特征，个体在权力不平等接受度、权力观念、权力渴望、喜欢支配他人的倾向方面都存在差异（Lee等，2001）。
权力还是一种个体心理特性或思维，在具体的情境和关系中，个体能够形成内在权力表征。
每当出现权力线索暗示时，个体的权力感就会在个体有意识或无意识的状态下被启动，并产生权力效应（Anderson等，2006）。
有关权力的实证研究普遍涉及权力感的启动或激活问题，我们根据相关文献将启动或激活权力感的方法大致分为以下四种：
一是通过令被试者回忆与权力有关的事件，或者让被试者接触与权力相关的词语，来启动或激活被试者的权力感。
二是通过结构的和基于角色的权力操纵来进行启动，其中最常用的是雇主和雇员、领导和下属、招聘者和应聘者，或者通牒游戏和独裁者游戏中的发起者与响应者角色扮演启动方式。
三是通过一般权力感量表或支配个性量表的测量来启动权力感。
四是通过身体姿态、方位等具身（embodiment）方式启动权力感。
研究显示，身体姿态实际上比权力角色扮演对行为和抽象思维的影响更大，例如握拳会同时激发男性和女性的权力概念；开放、扩张性的姿态可以表达权力，而封闭、收缩性的姿态则表达无权力。
空间位置和尺寸大小也可以启动人们的权力感：
向上代表有权力，而向下代表无权力；垂直距离越大，权力感越强；尺寸越大，权力感也越强。
（二）组织中的权力和权力线索
组织研究文献往往通过组织结构的形式、任务的特征、控制的跨度等情境因素定义权力，例如从组织结构和关系视角，权力通过组织中的各种关系和人际互动得到诠释（Lee等，2001）。
组织的高权力者身上既存在独立的自我建构，又存在相依的关系结构。
在不同的组织中，权力的表达和传递是不同的，一些组织向高权力者提供能够显示其优越地位的显著标记，如远离群体的炫耀性办公室、高端的技术装备、专门配备的公务用车、特殊的停车位置，这些外显的线索使个体间的权力差异非常显著，在这样的组织中几乎不可能不注意到谁有权力，谁没有权力。
但也有些组织努力淡化这些与权力相关的线索，如让高权力者和低权力者拥有同样的办公室和使用同样的技术装备。
在这些组织中，虽然个体间的权力差异并不通过显著的地位符号进行传递，但是可以通过隐性的线索体现出来，如顺从的语言和非语言信号。
这些权力线索非常微妙，人们甚至意识不到、说不出或不记得它们的存在。
这些隐性或显性的线索对组织中个体的心理和行为影响显著（Caza等，2011）。
此外，组织中领导者的权力与组织架构中的垂直空间位置信息交互作用：
一方面操纵垂直方向的空间位置关系能够影响人们对权力大小的判断，垂直距离越长，下属判断的领导权力越大；另一方面，高权力领导者往往会被下属置于组织架构中较高端的位置，而低权力领导者则处于较低端的位置（Giessner等，2007）。
三、组织中权力的效应
组织中天然存在各种权力（如强制权、奖赏权、法定权等），管理者和普通员工或领导和下属角色本身也形成一种自然的权力关系。
决策是组织的基本职能，决策者每天都要面对大量的决策问题，而决策者的权力状态会影响决策者的感知、思维和决策。
同时，权力也是组织中人际关系的基本维度，对组织中个体的认知、情感和人际互动产生影响。
（一）权力对组织决策的影响
组织高层管理者的权力在组织决策中起着重要作用（Finkelstein,1992），是组织战略决策的核心（Child,1972），甚至有学者将战略决策描述为组织中各种权力体谈判或妥协的结果，所以研究高管团队中权力的分布和使用是了解组织决策制定的有效途径。
同时个体的权力状态不同，风险偏好就会不同。
从直觉上讲，缺乏权力应该与更多的冒险行为密切相关，比如低社会经济地位者高比例的性风险行为、药物滥用行为等，社会的排斥也会导致更多的冒险和自我防御行为，可能的解释是相对于高权力者，低权力者在冒险行为中能够失去的更少。
但是根据权力接近抑制理论，权力者对收益敏感，对损失不敏感（Keltner,2003），因此在风险决策中，权力可以使个体更关注潜在的内在收益，而较少关注威胁，从而增加而不是减少冒险行为。
Anderson和Galinsky（2006）通过五项研究对这一观点进行验证，得到了一致的结论，即权力感的提高可以使个体更为乐观地看待风险，显示出更高的冒险倾向，其中对风险的乐观感知是权力和风险偏好之间关系的中介变量。
而Inesi（2010）的研究提出了权力影响决策的另一途径，即权力可以通过降低损失的负面预期来降低损失厌恶。
也就是说与无权者相比，权力者在预测未来的负面结果时痛苦更小，不会感觉更糟。
由此可见，在组织中，拥有较高权力的决策者在面对风险时往往对风险的评估更为乐观，所以更倾向于冒险。
但是也有研究显示，这种效应受个体权力动机的负向调节（Maner等，2007），权力动机水平较低的高权力者容易做出更冒险的决策，而高权力动机的高权力者往往会做出保守的决策，特别是在感知到社会等级不稳定或即将失去权力的时候。
如果权力稳定，而且权力者的选择与其权力能否保持无关，那么不管是高权力动机者还是低权力动机者都会做出冒险的决策。
权力者要经常面对各种复杂的决策，感受各方面的影响，承担决策结果。
无意识思维理论认为抽象思维有助于个体在复杂情境下做出更好的决策。
因为在有意识思维下，个体受意识限制，不能考虑所有相关属性，导致选择次优化。
相反，无意识思维更为抽象，有助于整合信息形成总体判断。
而权力可以改变个体的思维方式，使权力者比无权者更为抽象地加工信息（Smith等，2006），所以在面对复杂的决策时，高权力者在有意识或无意识思维下都能做出同样好的决策，而低权力者在有意识思维下决策效果较差（Smith等，2008）。
因此在组织中，权力者能有效地决策，而不用付出额外的努力，部分是因为他们的抽象思维能力。
权力意识还会影响个体的道德思维和决策。
高权力地位者由于控制着资源，因此强烈渴望稳定当前的权力等级，而遵循现有的道德准则对此有利。
此外，准则往往是内生的，更为稳定，因而权力促发基于准则（道义论）的道德思考模式；相反，低权力导致基于结果（结果论）的道德思考模式，相关道德决策强烈依赖具体情境的特征。
但是，当基于准则的道德决策危及高权力者的利益时，他们就不再基于准则做出决策（Lammers等，2009），这也显示了高权力行为的可变和伪善。
权力者的道德伪善还表现在将严格的道德标准强加给别人，但是对自己行为道德性的判断比较宽松；不能容忍他人对自己的欺骗，但同时又会欺骗他人（Lammers等，2010）；对他人违背道德的判断比对自己更为严格和苛刻。
相反，低权力者对他人违背道德的判断比对自己宽松，表现为低权力者往往对自身更为挑剔。
同时这种影响的产生取决于权力的合法性，当权力不合法时，道德伪善效应就会逆转，不合法的权力者对自己行为的评判比对他人严格。
权力者用较多的规范限制无权者，而自身的行为较少受到社会规范和准则的约束，这是社会和组织不平等产生的根源之一。
将权力引入目标追求的研究还显示，高权力者在各个阶段的行为都与目标一致，做出决策的速度更快，启动目标导向行为的时间更短，在追求难以实现的目标时，坚持的时间更长，采用的策略更为灵活，也更善于把握机会来实现目标。
（二）权力对人际互动的影响
1.权力者刻板印象的影响。
权力和刻板印象之间的关系研究一直贯穿着权力研究发展过程。
权力和刻板印象两者相互强化、相互作用。
无权者需要关注能够控制其结果的权力者，以提高预测和控制水平，所以不容易形成刻板印象；而权力者不需要关注别人就能获得期望的结果，缺乏关注他人的动机，所以对他人容易形成刻板印象。
权力的接近抑制理论（Keltner等，2003）也认为，个体的自动化社会认知水平随着权力的提升而提高，因此高权力者比低权力者更容易对他人形成刻板印象。
同时高权力者通过刻板印象来对他人实施控制，以保持和证明当前的地位。
高权力者更容易对他人形成刻板印象的现象在工作场所更为多见，男上司会刻板化其女性下属（Vescio等，2005），为她们提供较少的有价值资源，从而影响其绩效。
Guinote和Phillips（2010）以酒店业的管理者及其下属为样本的研究显示，在现实的权力情境下，权力会增加个体对与刻板印象一致的信息的加工，而且使个体更歧视外群体成员。
Goodwin等人（2000）的实证研究也表明，组织中的权力者确实非常容易刻板化其下属，除非他们能强烈地意识到他们的责任。
但是，权力也不必然导致刻板印象，权力对刻板印象形成的影响受诸多组织环境因素的影响。
比如，与前面的结论不同，Overbeck和Park（2001）的研究显示，高权力者对低权力者的个性化关注随着组织目标的增强而降低，说明高权力者的责任感会降低其对他人的关注。
此外，体验信息提取的难易程度也会影响权力者的刻板印象，只有当刻板印象信息容易提取时，权力才会促进刻板印象的产生。
在组织中，高权力和高地位者经常被刻板化为能力强、非常独立和自信，但不够热情、不够关照他人。
相反，低权力和低地位者常被刻板化为能力和独立性低，但较为热情，且归属感强。
当组织的权力线索内隐时，组织成员会同化这种刻板印象，但当权力线索外显时，就会产生反向效应，即在高权力线索内隐时，组织成员会感觉自己更为独立，而当高权力线索外显时，组织成员的独立感降低，感觉与他人更为相依（Caza等，2011）。
2.权力者他人关注的影响。
高权力者较低权力者受到他人更多的关注却较少关注他人，不可能自发地采用他人的视角，不可能考虑他人是否具备只有权力者才能拥有的专门知识，也不能精确地探查他人的情感状态，因此理解他人如何看待、思考和感知生活环境的能力较低。
而且根据权力的接近抑制理论，高权力者的行为更容易受到其内在特征和状态的影响，而低权力者的行为更受控于情境因素（Galinsky等，2008），这也使高权力者能在群体互动时表达更多的创意，很少盲从他人的意见，在谈判时更易受到其自身社会价值导向的影响。
在组织内的沟通中，强调权力的领导者更倾向于降低自己的开放度，变得不善于倾听，从而影响团队的绩效（Tost等，2011）。
此外，权力者往往在心理上视自己更有价值、更重要，而认为他人的价值较低或影响力较小（如较少影响他人），倾向于将更多的钱花在自己而非他人身上。
Piff等人（2010）的研究也表明，处在较低社会阶层，没有权力，拥有的资源较少的人，反而比社会阶层高的人更关注他人的福利，体现出更多的亲社会行为。
据此我们可以说权力者在人际互动中往往是自我关注的。
但也有学者认为，在现实组织中，权力者能很好地关注他人，因为这种关注可以给他们带来利益，帮助他们保持和增强权力（Overbeck等，2006）。
Mast等人（2009）从认知和情感的角度探索了这一问题，认为由于高权力会启动全局化信息加工模式，因此权力者的人际敏感性得以提升。
高权力者人际敏感性更高的原因可部分归结于感觉自豪和受人尊敬这两种情感状态，而且这两种情感与不同的权力实施方式有关，采用移情的、他人导向的领导风格更可能得到社会的接受（如感觉自豪和受人尊敬），因此他人导向领导的社会敏感性就比自我导向的领导要高。
权力者也并非总是以自利的方式行事，有时也会表现出亲社会行为，面对冒犯者，更倾向于原谅对方，而且这一效应在强承诺关系中变得更强（Karremans等，2010）。
那么在组织中权力者是否会关注他人呢？
答案是弹性的。
权力者有时会仔细和系统地关注他人，只要对方能用于实现其目标。
如果所要关注的人与目标不相关，权力者就很有可能将其关注点转移到其他地方，或其他更为工具化的客体上（Overbeck等，2006）。
Gruenfeld等人（2008）的研究也显示，权力可能强化接近和关注某个社会目标的倾向，这取决于该社会目标是否有用。
我们也可以说权力会增强去人性化（dehumanization）倾向，即否认他人所具有的基本人性特征以及将他人感知为客体或动物的倾向（Lammers等，2011）。
3.权力者权力滥用行为的影响。
因为权力者有机会影响他人，所以往往确信自己对下属任何积极的、正面的行为都负有责任，而部分下属的顺从又强化了这一假设，所以在下属表现优异时，权力者会将其归功于自己卓越的领导才能，而贬低下属的贡献（Kipnis,1972）。
一项有关权力的元分析也证实，在绩效评估方面，随着权力水平的提高，权力者对他人的评价越来越负面，而对自己的评价越来越正面（Georgesen等，1998），特别是在权力者的地位受到威胁，而且对下属的问题解决能力持有负面预期时，权力者对下属以及对双方互动的评价最为负面和糟糕，并且，在这种情况下，权力者会努力掌控双方的互动，同时分给下属的奖金也最少。
权力者如此行事的原因在于他们具有很强的维持现有地位和权力的动机（Georgesen等，2006）。
另一项研究显示，如果权力者感觉自己缺乏能力则可能对下属采取攻击行为，如身体伤害、侮辱性的言语等。
这是因为权力增加了个体的能力需求，而缺乏能力的权力者特别容易感觉受到威胁，例如，自感对下属无影响力的首席执行官会比缺乏人际影响力的低层级员工感觉到更多的威胁，因而会出于自我防御而采取攻击行为（Fast等，2009）。
4.权力者自我建构的影响。
权力使人产生主观分离感，使个体努力地将自己与他人区别开来，所以高权力者比低权力者有着更独立的自我建构。
同时，如前所述，在组织中，权力可以通过关系来诠释，与个体在组织中与他人相互联系的数量有关，因此高权力者比低权力者有着更相依的关系建构。
这种独立的自我建构和相依的关系建构并不矛盾，可以同时存在，彼此强化（Lee等，2001）。
权力及影响力是领导力研究的重要议题，大量的领导力研究文献探讨了权力者独立和相依的权力形式。
强调独立的文献往往高度赞扬高权力者拥有的独特个性、技能和态度，关注权力者的特性、行为模式、个人历史和培养过程。
有些学者认为领导者具有与众不同的行为，可以破坏组织规范而不得到惩罚，而魅力型领导经常被认为是具有独特能力和异乎常人的人。
但一些领导力研究者认为，高权力者也是高度相依的，魅力型领导通过诱导他人产生更高水平的承诺、忠诚、认同和信任，而比非魅力型领导更有能力在自己与他人之间创造和谐，所以魅力型领导确实与他人区别明显，但前提是其具有出色的关系技能，能使他人与自己建立强有力的联系和相依关系。
可见，有效的领导必须努力平衡独立与相依。
四、权力对组织中个体行为的影响机制
权力主要通过认知机制、动机机制和情感机制影响组织中个体的行为。
1.认知机制。
权力对组织中个体行为的影响往往通过刻板印象、信息加工方式、自我认知、认知偏差和解释水平等产生作用。
权力往往会强化刻板印象，使高权力者对低权力者形成偏见和歧视，从而实现控制的目的，同时又强化自身的权力。
只有组织中的权力者意识到自身的责任，才会减少对下属的刻板印象。
权力使权力者的信息加工更为抽象，更全局化，使权力者更抽象地表征客体，可以在更高层次上进行类化，这一特征使高权力者在有意识或无意识的思维下能做出同样好的决策。
权力增加自信，使权力者更依赖自身的态度和想法，对自身的内在状态更为敏感，较少受环境和他人的影响，显得非常自我聚焦，认为自己比他人更有价值、更重要，这使权力者在追求目标的过程中更为坚定，更难被说服，在人际互动中较少关注他人，容易将他人去人性化和客体化。
权力导致虚幻控制感，而这种控制幻象中介了权力对自我提升、乐观主义、自尊，以及行为导向的影响。
权力强化了“计划谬论”，导致权力者更为乐观地预测完成任务的时间。
权力还可以改变个体对有价值客体的表征，与高权力者相比，低权力者总体上对与金钱价值有关客体（如硬币、筹码）的尺寸估计过高，产生强化偏差，以补偿权力的缺失。
权力使人产生主观分离感，努力使自己区别于他人，所以高权力者对他人有心理距离感。
根据解释水平理论，这种权力所导致的心理距离的增加使得高权力者采取远端视角，抽象地表征客体和加工可获得的信息（Smith等，2006），而且权力者的独特性寻求行为也基于此。
2.动机机制。
对权力的需求和渴望是人类的一种基本的动机，这一点有助于我们广泛地理解领导力、地位、支配渴望，甚至生理状态之间的联系。
人们之所以渴望权力是为了有效地应对环境、控制环境，取得预期效果。
对权力的需求可以导致不同的信念和行为。
在官僚导向的组织机构中，权力动机高的人通常在行为抑制或责任方面的得分也非常高，这些人往往想晋升到领导职位，因为他们有能力树立团队精神，激发下属斗志。
而在一些特定的群体中，权力动机与各种冲动性行为密切相关，如醉酒、滥用药物、挑衅等。
正如前面所论述的，权力对决策的影响就受到权力动机的调节，而由权力所导致的印象形成偏差也可以认为是权力动机的表现。
3.情感机制。
权力对情感的影响相当复杂，有的研究表明，不仅个体自身的情感会受权力的影响，而且在一些权力效应中情感还起着中介作用，但有的研究则证实权力并不影响情感。
在权力对谈判、人际互动等行为的影响中，情感机制非常显著。
一方面高权力对应于正面情感，低权力对应于负面情感；随着权力的提升，个体的正面情感逐渐增强，而随着权力的下降，个体的负面情感逐渐增强。
另一方面在具体情境中，不同权力者的情感表达不尽相同。
高权力者较少表现出愤怒和沮丧，但是在面对负面结果时，表现得更为愤怒，而这时低权力者则表现得更为负疚和悲伤；在面对积极结果时，高权力者感觉更为自豪，而低权力者则感激之情溢于言表。
与此相反，Berdahl和Martorana（2006）指出，低权力者往往体验到的愤怒多于负疚，而高权力者体验到的负疚多于愤怒。
在谈判过程中，面对愤怒的对手，高权力者不易受到其情感的影响，做出的让步较小，而低权力者易受对手情感的影响，做出的让步更大。
但一些学者的研究显示，无论怎样启动权力感，权力都不会影响整体情感（Smith等，2006;Karremans等，2010;Lammers等，2010），而且其中介效应也不显著（Smith等，2008;Rucker等，2011）。
为什么会出现如此矛盾的结论呢？
Berdahl和Martorana（2006）给出了一种解释，即当决策或互动涉及相对无意义的选择或行动时，权力的情感效应很可能非常弱。
只有当选择或行动有意义的时候，权力的情感效应才会体现出来。
同时他们还指出，相对于控制他人的结果，权力者有机会运用这种控制来进行自我满足，这会增强其正面情感，但是随之而来的是对他人的责任，这意味着一种负担，因而会增强负面情感。
同样，缺乏权力伴随着对他人的相对依赖，这可能增强负面情感，但同时相对来说意味着对他人没有责任，这可能是愉悦的，从而增强正面情感。
我们认为，结论的不一致也许与权力感的启动方式也有关系，我们发现不支持权力的情感效应的研究大多采用回忆过去的权力体验的方式启动权力感，也许这种启动方式对于很多权力效应研究来说是非常有效的，但显然在研究权力的情感效应时，回忆的方式未必有效，未来的研究有必要对此进行进一步探索。
五、权力研究相关理论
综观权力对组织决策和人际互动影响的研究文献，所涉及的理论包括权力的控制模型，以及权力的接近抑制理论、情境聚焦理论和社会距离理论。
下面我们分而述之。
1.权力的控制模型。
Fiske和De'pret（1996）首先提出了权力的控制模型，其核心思想是人们都有控制的基本需求。
权力者或权力群体中的成员处于较高的地位，可以不依赖他人获得期望结果，同时又掌控着他人的命运，所以无须付出更多努力。
例如，权力者可以不刻意关注他人的个性，而进行启发式信息加工。
他们有保持控制的动机，往往通过关注与刻板印象一致的信息来实现这一动机。
无权力者或无权力群体的成员很少能控制结果，所以有争取获得控制的动机，需要通过系统地加工社会环境信
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