培训管理制度修改.docx
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培训管理制度修改
郑州台科置业有限公司
培训管理制度（试行）
为满足郑州台科置业有限公司战略发展的需要，通过培训工作的开展，有效提升员工职业化水平和综合素质，顺利实现公司人才战略、提升公司核心竞争力，达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理制度。
一、适用范围
本管理制度适用于和公司建立正式劳动关系的全体员工。
2、培训原则
1、战略导向原则：
培训工作必须立足于组织发展目标的需要，同时为员工个人职业生涯发展提供支持。
2、全员参与原则：
凡郑州台科置业有限公司员工，均有接受相关培训的权利和义务。
3、全方位原则：
培训内容要丰富、宽泛，能满足不同层次、不同岗位的发展需要。
三、培训组织机构与职责
（一）培训组织机构
郑州台科置业有限公司培训工作的核心管理机构为台科学院,培训工作的主要组织及参与者包括：
各中心/各部门、培训对象和内训师。
（二）各组织机构及培训参与者职责
1、台科学院职责
1）、进行培训管理体系的建立和优化；
2）、制定《培训管理制度》；
3）、制定公司年度、月度培训计划；
4）、审核计划外、预算外培训项目；
5）、检查、评估培训实施情况；
6）、管理和控制公司培训费用预算；
7）、根据公司人力资源规划拟定员工培养计划；
8）、制定或调整公司培训管理制度体系；
9）、及时进行培训需求调查；
11）、及时拟定、呈报全公司年度、月度培训计划；
12）、负责组织进行新课程研究与开发；
13）、收集、整理各种外部培训信息，并及时利用和发布
14）、组织、监督或协助完成公司、子公司各项培训课程的实施
15）、组织培训评估，追踪考察培训效果
16）、管理公司预算范围内培训费用
17）、管理公司内部讲师队伍
18）、组织编写各类培训教材，确保培训教材质量
2、各中心、各部门职责
1）负责本部门员工技能、素质的管理和培养
2）协助公司台科学院进行培训需求调查
3）培养和推荐本部门员工成为培训讲师
4）依据部门需要，对本部门员工实施在岗培训
5）配合公司台科学院推动培训工作和培训效果评估等工作
6）负责部门员工培训后的督导和追踪，以确保培训效果
3、培训讲师职责
1）负责课程调研与课程开发，及时准备培训教材或课件
2）按时进行培训，提供高质量的课程讲解，确保培训效果
3）及时进行培训后续辅导与跟踪
4、培训对象职责
1）依据个人职业生涯规划目标，及时提出个人培训需求
2）按公司要求（如时间、地点、纪律、课时等）参加培训
3）准确、客观评价讲师的培训效果
4）接受培训考核，按要求上交培训总结，反馈个人培训心得
5）在工作中不断应用培训知识，养成良好的工作习惯
（三）培训政策要求
1、凡新入职员工或岗位发生变动的员工，必须按要求完成规定课时的培训，未经培训，不得上岗。
2、在管理职系中的员工，部门内部提拔可不经过轮岗培训，跨部门或跨层级提拔，必须按要求完成规定课时的轮岗培训，未经轮岗培训，不得提拔。
3、入职满1年的员工和中高层管理人员，必须参加新开发的基础培训课程，并对课程做出客观评价。
4、公司一次性支付个人培训费用在5000元以上的外派培训，或者脱产培训时间在1个月以上的，在培训期间不能解除或终止劳动合同。
并保证培训结束后与公司签续期不低于一年的劳动合同。
否则，按照相关培训协议追究赔偿责任，已到法定退休年龄者或公司解除续签合同者除外。
5、高层、高级技术人员高层、高层技术人员每人每年参加培训不少于十二课时；中层、中级技术人员每人每年参加培训不少于二十四课时；其他员工每人每年参加培训不少于三十六课时。
6、树立“培训是责任，培训是工作”的理念，每一个管理者（或员工）都有义务成为培训师。
7、培训期间，接受培训的人员一律不得无故迟到或缺席。
对无故迟到或缺席的员工，将予以现金处罚；在培训期间有无故缺席3次记录者，公司将取消该员工的评优资格。
8、培训结束后，员工有义务客观公正的对相关调查做出评判，同时把所学的知识和技能运用到日常工作中去，养成良好的工作习惯。
四、培训形式和分类
（一）培训形式
郑州台科置业有限公司的培训工作采用“内训为主、外训为辅”的培训方式：
内部培训一般由台科学院组织，培训地点由公司台科学院组织确定，培训讲师可由公司内部员工或外请专业人员担任。
外部培训一般由台科学院联系外部培训机构组织的培训，由公司选派合适的培训对象参加的培训方式。
（二）培训分类
公司依据企业的实际发展需要，为员工提供五大类型的培训服务，分为：
普及型培训、新员工培训、管理技能培训、专业技能培训、职业素养培训。
1、普及型培训
1）、培训对象：
全体员工。
2）、培训目的：
及时了解行业、企业动态；充分了解和认识企业战略方向、文化理念、制度规范、流程等，帮助员工提高工作认识和企业认同感。
3）、培训时间：
根据行业和企业政策更新情况及时进行，原则上每季度至少1次。
4）、培训方式：
内训。
5）、培训内容：
行业新知、行业政策或行业发展趋势、企业发展战略、企业文化、通用制度、流程等。
2、新员工培训
1）、培训对象：
所有新入职人员。
2）、培训目的：
了解公司发展历程、发展战略、企业文化、组织架构、部门职责、岗位职责、规章制度、核心流程等；同时协助新员工尽快融入公司文化、适应新的工作环境。
3）、培训时间：
入职后3个工作日内。
4）、培训方式：
同时入职10人（含）以上，安排讲师内训；10人以下，人力资源部协助自学。
5）、培训内容：
参见《新员工培训课程安排》。
3、管理技能培训
1）、培训对象：
部门经理级以上管理人员、拟晋升管理岗位人员。
2）、培训目的：
提高管理人员的管理能力，包括领导力、执行力、团队建设等。
3）、培训时间：
一般情况下每月组织一次。
4）、培训方式：
外训/内训。
5）、培训内容：
目标管理、领导力、执行力、团队建设与管理、团队绩效管理等。
4、专业技能培训
1）、培训对象：
覆盖面为全体员工，主要针对专业技术人员、各类专业职能人员。
2）、培训目的：
推广和扩大专业知识面，提高专业工作能力和工作规范等。
3）、培训时间：
每周一或每两周一次。
4）、培训方式：
外训/内训；以专题系列的形式阶段性进行，如成本系列、规划设计系列、工程系列、财务系列、人力资源系列等。
5）、培训内容：
专业知识、专业技能、操作规范等。
5、职业素养培训
1）、培训对象：
全体员工，
2）、培训目的：
提高员工职业素养、统一企业文化认识，提高企业整体形象。
3）、培训时间：
每月一次。
4）、培训方式：
内训。
5）、培训内容：
职业操守、行为礼仪等。
五、培训计划制定
（一）培训计划制定依据
培训计划是公司基于企业发展战略的需要、员工职业发展规划、员工业绩考核结果和个人培训需求而制定的。
具体见《培训工作流程》（附件一）
（二）年度培训计划
台科学院依据公司发展战略、年度经营计划、岗位职责、在岗人员考核结果等，综合考虑企业需要提升的核心能力、员工需要改进的能力素质等草拟《年度培训计划方案》（见附件二），详细列明计划组织的培训课程及培训目的。
台科学院下发《培训需求调查表》（见附件三）至公司各中心/各部门，调查表下发后5个工作日内完成调查表回收，台科学院编写《培训需求调查报告》，并结合调查报告于完成《年度培训计划》（见附件四）和相关费用预算。
（三）年度培训计划审批
总经办负责完成《台科置业年度培训计划》和相关预算的审批。
审批通过后的《台科置业年度培训计划》作为台科学院开展培训工作的主要依据，指导全年度培训工作的开展。
（四）月度培训计划制定
每月末，台科学院参照《年度培训计划》和实际执行情况组织当月的《月度培训工作总结》和下一月度的《月度培训工作计划》（见附件五）。
（五）月度培训计划审批
月度培训工作计划完成后，计划内和预算内的培训项目由台科学院审批后执行，计划外和预算外的培训项目由相关中心司总经理审核、总经理审批后方可执行。
六、培训预算管理
（一）、培训预算计取
公司每年计取年度工资总额的一定比例（建议公司3%、子公司5%），作为培训经费预算，培训经费专款专用，并根据公司实际效益状况适当调整数额。
（二）、培训预算费用管理
培训费用预算遵从专款专用的原则，单独设立台帐进行管理，由财务管理中心进行统一监控。
（三）、外派培训费用
对经人力资源部或公司办公会批准的外派培训，培训费用原则上由公司承担，培训经费在受训者培训结束后，由台科学院审核后予以报销；其中，培训费用单笔在3000元（含）以下的，直接报台科学院审批即可，培训费用单笔在3000元以上的需要公司总经理审批后方可进行报销。
（四）、内部培训费用
员工的内部培训费用预算范围内的由台科学院负责人审批，超预算或超标准的情况下需报总裁/相关公司总经理审批。
（五）、培训费用报销
培训费用需要凭票据，经台科学院签字确认，并经相关权限审批人审批后方可报销，未经相关程序审批或未经台科学院备案而参加的培训，不予报销培训费用。
因外训发生的交通费、食宿费等，按照公司出差管理规定中的相关条款执行报销。
员工自行参加的技能培训、各类资格证书的培训或进修，各项费用自行承担。
七、培训实施
（一）、培训实施原则
培训项目的实施，总体上以审批通过的年度培训计划和培训预算为指导，以月度实际审批通过的培训计划和预算为核心，需要对年度计划进行调整时，应由台科学院负责提出申请，由总经办主任、总经理审批后，方可调整计划和相关预算。
公司组织的培训项目，由台科学院根据审批后的《月度培训工作计划》，负责具体培训项目的实施，制定并落实《培训项目实施表》（见附件六）。
各中心、部门自行组织的培训项目，属计划外培训项目，由相关组织部门填写《计划外培训项目申请表》（见附件七），经组织部门所在中心总经理审批后，到公司台科学院备案，方可实施；实施过程中，台科学院需派专人指导和配合培训项目的实施以及后续的培训效果评估工作。
（二）、培训项目实施方式
培训项目的实施方式，依据各项目所要达到的目标和实际情况确定，可采用课堂讲授、实操辅导、户外拓展、自学或互动培训等形式。
八、培训效果评估
（一）、评估主导部门
公司台科学院作为组织培训效果评估的主导部门，针对不同的培训项目确定评估方式，并组织相关专业人员设计评估内容，评估结果将作为判断培训项目是否取得预期效果的依据之一，指导培训工作的开展和优化。
（二）、评估对象
培训效果评估的对象包括：
培训讲师、培训课程、培训组织者和培训对象。
1、对培训讲师、培训课程和培训组织者的评估
此类评估采取调查表的形式进行，参见附件八：
《培训效果评估表》和附件九：
《培训效果评估量化标准》；
2、对培训对象的评估：
依据对培训目标的要求，此类评估可采用测试型评估、演练式评估等多种定量和定性的评估方式等。
（三）、评估要求
每次培训结束时，针对培训讲师、培训课程和培训组织者的评估，培训对象要如实、客观的填写《培训效果评估表》；针对培训对象本人的评估，培训对象要按时、认真完成相关测试，并将评估或测试结果及时提交台科学院，由台科学院负责统计分析并备案。
每月度末，台科学院要结合培训评估结果对月度培训工作进行总结，并对员工的培训成效进行鉴定。
月度培训工作总结需反馈各中心总经理、公司总经理审阅，员工个人培训工作成效鉴定结果需通过各部门负责人反馈到每一位培训对象。
培训对象针对培训评估结果在个人思想、知识、技能、工作作风等方面的成长上做出客观总结和后续个人参培计划，由部门负责人负责收集并提交台科学院审阅。
（四）、评估数据管理
评估结果作为对评估对象进行管理和激励的重要参考数据，由台科学院统一进行备案。
台科学院将每位员工参加培训的情况以及评估结果通过《员工培训信息登记表》（参见附件十）进行汇总和管理，作为员工职业规划的重要参考资料进行备案。
九、培训成果转化
（一）、培训成果转化监督机制
为提高培训效益，公司台科学院要建立完善的监督和激励机制确保培训成果的转化，同时台科学院、培训对象应努力创造机会促进培训成果转化。
公司为员工建立目标→行动→考核→激励→更高目标的循环监督机制，促进培训成果的有效转化，同时要求每位培训对象每年至少有两项合格的培训成果转化。
（二）、培训成果转化目标设定
培训对象在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，上报部门负责人、台科学院审核并备案，作为指导自身接受培训工作成果转化的指导性文件，指导日常的工作。
（三）成果转化
培训对象在工作中需积极主动推进培训成果转化，必要时，可寻求上级领导、同事、培训者、台科学院或其他人的支持，争取培训成果的有效转化。
培训对象的上级领导负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持。
台科学院需要协助培训对象解决成果转换中的障碍，并定期跟踪和检查，以利于培训改进。
（四）、培训成果转化激励
公司对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予相应的奖励，对于未能运用培训成果改进业绩或改进不明显的员工给予必要的反馈和建议，并采取有效措施帮助其进行改进和提升。
十、培训激励
（一）、对培训对象的激励
公司对培训对象实行培训积分制，即对不同层级的员工实行不同的培训积分限制，在一个经营年度内每位员工必须完成自己的积分任务，积分结果计入年终考核结果，作为年终奖金发放的依据之一。
新员工入职培训仅作为新员工转正考核的参照，不列入积分计划。
员工的培训积分含课时积分和培训成果转化积分两个方面：
1、课时积分
课时限制和积分要求：
一小时为一个课时，每一个课时对应的积分为1分，具体课时及积分要求见下表：
人员
高层、高级技术人员
中层、中级技术人员
其他员工
课时要求
≥12
≥24
≥36
积分要求
≥12
≥24
≥36
2、计分办法：
培训项目对学员进行评估的，按照评估结果对学员进行积分，计分方法见下表：
评估结果
80-100分
70-79分
60-69分
60分以下
优秀
良好
一般
较差
计分办法
1分/课时
0.8分/课时
0.6分/课时
0.4分/课时
培训成果转化积分
项目限制和积分要求
每个培训成果转化项目为一个积分单元，具体积分要求见下表：
人员
高层、高级技术人员
中层、中级技术人员
其他员工
积分项目数要求
≥2
≥2
≥2
积分要求
≥20
≥20
≥20
计分办法
培训成果转化的计分按照相应转化结果的考核情况进行计分，计分方法见下表：
考核结果
80-100分
70-79分
60-69分
60分以下
优秀
良好
一般
较差
计分办法
10分/项
8分/项
6分/项
4分/项
非评估项目积分
培训项目不需要对学员进行评估时，按时参与的学员能得到一个积分，迟到、早退或缺席的员工进行相应扣减，计分方法如下表：
参加情况
按时参加
迟到或早退10分钟
迟到或早退10分钟以上
缺席
计分办法
1分/课时
0.8分/课时
0.5分/课时
0分/课时
（二）、对内部讲师的激励
为顺利推进学习性组织的建立，公司鼓励员工通过自学和互动学习的方式丰富专业知识，并鼓励员工共享员工的个人智慧。
公司所有员工有义务成为公司讲师队伍的一员，并力争做一名优秀的内部讲师。
公司的中高层管理人员和中高层技术人员每年必须完成一定的授课时数。
具体要求见下表：
人员
高层、高级技术人员
中层、中级技术人员
年最低授课时数
4课时/年
6课时/年
另外，公司对内部讲师实行课时补贴和奖金激励：
1、讲师分类及晋升办法
公司的讲师队伍分为助理讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师，其评选或晋升标准见下表：
讲师级别
晋升标准
助理讲师
公司推荐或个人申请，并得到台科学院批准；
初级讲师
做为助理讲师所承担的培训项目中，累计3次“讲师评价”和相应“课程评价”项的评估结果平均成绩在80分以上；（享受讲师激励）
中级讲师
做为初级讲师所承担培训项目中，累计5次“讲师评价”和相应“课程评价”项的评估结果平均成绩在85分以上；（享受讲师激励）
高级讲师
做为中级讲师所承担培训项目中，累计8次“讲师评价”和相应“课程评价”项的评估结果平均成绩在90分以上；（享受讲师激励）
2、讲师的选择
讲师队伍的初步建立主要靠公司指定或员工自荐的方式，被指定或自荐的员工作为助理讲师至少要经历3个培训项目的试讲期，试讲期间没有课时费和奖金激励，若有三个试讲项目的“讲师评价”或“课程评价”达到80分以上，该助理讲师自动晋升为公司级初级讲师，由台科学院为其颁发“讲师聘用证书”，并自晋升为正式讲师之日起开始享受相应课时补贴和奖金激励。
3、讲师课时要求
不同层级的讲师，每年度必须完成一定时数的讲授任务，讲授时数做为讲师年度综合评定的一个指标纳入讲师年度综合考核。
讲师级别
初级讲师
中级讲师
高级讲师
授课时数要求
8课时/年
12课时/年
16课时/年
4、课时补贴激励
公司依据培训项目的性质和培训讲师的级别设定培训讲师的课时补贴基数：
课程类型
讲师级别
管理技能类
培训课程
专业技能类
培训课程
职业素养类
培训课程
初级讲师
30元/课时
50元/课时
30元/课时
中级讲师
50元/课时
60元/课时
50元/课时
高级讲师
80元/课时
100元/课时
80元/课时
说明：
普及型培训和新员工培训做为企业最基本的培训内容，由台科学院人员主导或者组织，不享受课时补贴。
1）、培训课时确认：
培训课时以实际发生的培训时间为主，满50分钟为一课时，数据提取自《培训项目实施表》；
2）、培训补贴兑现：
培训补贴兑现以培训评估中“讲师评价”和“课程评价”的平均结果为依据，设定评价系数，并依据最终的评价系数进行课时补贴的兑现，兑现标准见下表：
评估结果
80-100分
70-79分
60-69分
60分以下
优秀
良好
一般
较差
兑现系数
1
0.8
0.7
0.6
备注
实发课时补贴=补贴基数×实际课时量×兑现系数
5、奖金激励
为突出公司对培训工作的大力支持，针对讲师队伍设立奖金激励，对年度内综合评定结果的前六名讲师设立一、二、三等奖，同时，年度内综合评价结果为最后一名的，自动取消讲师资格，不做相应处罚。
1）、奖金发放标准：
依据讲师授课后的评估结果奖项及奖励方式设置如下：
评价结果
一等奖
二等奖
三等奖
评估结果
第一名
第二、三名
第四、五、六名
人数
１人
２人
３人
奖励方式
1、奖金激励，具体奖励金额根据公司实际培训效果及领导的满意度进行设定；
2、培训积分激励：
根据评奖结果，由公司赠予培训积分，用于讲师在后续的一个年度内兑换外出参加培训的机会；
2）、说明：
讲师的评价结果不与阶段奖金和年终奖金发放挂钩，作为培训工作的一项考核单独核算和支付。
（三）、新课程开发激励
1、课程开发要求
新课程开发作为台科学院的重要考核指标之一，由台科学院依据公司发展需要定制性的开发新的课程体系；并对不同类别的培训课程开发量设定相应的目标，具体见下表：
课程类型
普及型
培训课程
管理技能类
培训课程
专业技能类
培训课程
职业素养类
培训课程
新课程开发指标
3个
6个
10个
3个
2、新课程开发成果确认依据
新课程的开发由台科学院主导，组织相关课程讲师做为课程开发的实施主体，填制《新课程开发申请表》（参见附件十三），经总经办审批后，进入开发程序；对新课程开发成果的确认要求具备以下条件：
1）、《新课程开发申请表》通过审批；
2）、新开发课程为公司课程体系中未涉及课程；
3）、有完整、详细的书面课程大纲、讲义、演示文稿（PPT或PDF）；
4）、新开发的课程达到不低于2个课时的授课时数；
5）、新开发课程通过试讲，且专家组评估结果为“良”以上，其中专家组成员要求为中高级管理人员或相关专业技术人员，且每个课程参评的专家组成员人数不少于5人。
（参见附件十四：
《新课程开发评估表》）。
1、新课程开发相关激励
新课程开发情况做为台科学院的重点工作职责，新课程开发的量和质量做为该部门业绩考核的关键指标进行考核。
讲师做为新课程开发的实施主体，当成功完成新课程开发时，台科学院对相关课程开发者或者开发小组按照以下标准激励：
课程类型
评估结果
管理技能类
培训课程
专业技能类
培训课程
职业素养类
培训课程
优（85-100分）
300元/项
200元/项
200元/项
良（70-84分）
200元/项
200元/项
150元/项
（四）、对培训组织者的激励
培训组织者的组织情况作为台科学院的重要考核指标之一，纳入到该部门的考核事项中，相关考核结果和部门、相关组织者的绩效工资、奖金挂钩，不再另行激励。
在对培训效果进行评估时，针对“培训组织者的评估”项连续3次评估结果为“一般”或“较差”时，台科学院需组织专项研讨会，对本部门的培训工作进行分析和反思，并对培训组织工作进行全面整改。
十一、外派培训管理
（一）、外派培训情况分类
参加外派培训人员的选拔分为公司指定、部门推荐和个人申请三种情况。
按照外派培训的方式分为脱产、半脱产和在职培训。
（二）、外派培训的原则
对于公司课程体系内的培训，原则上不得组织参加外派培训；公司组织的外派培训以在职培训为主要形式。
（三）、外派培训要求
凡参加外派进修培训人员均填写《外派培训登记表》（参见附件十五），由公司台科学院进行资格审查，经中心总经理或公司总经理审批后，方可参加。
单人次外派培训费用超过5000元的，参加人员需要与公司人力资源部签订《员工培训协议》（参见附件十六）。
（四）、外派成果反馈
外派人员须在培训结束后30个工作日内，针对接受培训的内容，完成相关岗位的内部培训任务。
台科学院负责对培训效果进行评估，作为对外派人员培训成果反馈情况的考核依据进行备案。
十二、培训档案、资料管理
（一）培训档案管理
公司台科学院负责建立培训工作档案和员工培训档案：
1、培训工作档案包括：
培训范围、培训方式、培训人数、培训时间和学习情况调查分析等；
2、员工培训档案：
是要将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训成绩等。
员工培训档案由台科学院保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
（二）、培训资料管理
1、过程资料
台科学院负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。
培训结束后以此为依据建立公司的培训资料档案库。
中心自行组织的培训项目应在每次培训结束后的5个工作日内将培训资料报送台科学院备案。
2、纸质文档
培训资料中的纸质文件由台科学院负责建立培训资料库，进行分类归档和管理。
3、电子类文档
电子文档，含PPT、Word、视频等资料，由台科学院负责在培训
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