规章制度无效.docx
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规章制度无效
规章制度无效
规章制度无效
第四讲无效规章制度及无效内容的成因无效规章制度及规章制度中无效内容的成因是什么样的原因导致企业规章制度无效呢？
（一）内容违法
内容违法就是违反法律的规定或违反了法律的原则。
1.违反法律原则
制定一部规章制度从原则上，从规章制度的目的上，如果和法律的原则相违背的话，那
么这个规章制度也是无效的。
【案例】
1996年前后，企业和某个员工之间签订了一个停薪留职协议。
（《劳动合同法》颁布以后，
再不允许企业和员工之间签订停薪留职协议。
）停薪留职协议实际上是企业和员工之间就劳动
合同的一种变更行为，员工不给企业提供劳动，企业相应地也不再支付工资，在这期间，发
生的工伤、医疗事故怎么处理，双方约定清楚。
在这份停薪留职协议里面有一条：
停薪留职
协议期满以后，这个员工应该回到企业，因为劳动关系没解除，如果企业难以安排工作，就
按照待岗规定来处理。
结果停薪留职期就满了，员工就回来了，的确没有岗位再进行安排，
于是双方按照待岗规定来办理。
这个待岗规定里面有一个很有意思的规定，说待岗人员每个月发基本生活费210元，但
要求待岗人员每天四次签到，早上来签一次，中午下班的时候签一次，下午上班的时候签一
次，晚上下班的时候再签一次。
只有每天签了四次到以后，才可能领到每个月210元钱，否
则按旷工处理，连续旷工15天企业可以除名。
这个员工一算，为了完成四次签到，要花掉100多元的车费，而且不能做一些其他获得
劳动报酬的事情，很不划算，就从第二个月起不再去签到，企业也不再发这210元钱。
过了两年以后，企业要精减人员，要把挂靠的待岗人员赶快处理掉，就发现这个员工旷
工265天，早已超过了15天除名这个界限，就做出了除名决定，用特快专递的方式送到员工
家里。
员工就起诉到仲裁委员会，仲裁委员会在审理的过程中，就发现了争议的焦点，就是
说企业让员工签到这个行为，是不是对的？
企业完全可以要求员工来签到，这是企业的规章制度，似乎没有违反什么规定，但是这
个企业的规定违反了劳动者的劳动权和获得劳动报酬的权利。
仅仅是要求签到，并没有对待
岗员工进行培训，签到行为直接导致员工无法再去劳动和获得劳动报酬，生存已经受到了影
响，那么这个规章制度就违反法律的基本的原则：
劳动者有劳动的权利和获得劳动报酬的权
利。
最后仲裁委员会判决，企业待岗签到的制度是错误的，违反了劳动法律的原则性的规定。
2.违反了法律的具体性规定违反法律的具体规定分两类：
?
一类是夸大了员工的义务，缩小了员工的权利；?
一类是扩大了企业的权利，缩小了企业的义务。
比如，员工提前30天通知，就可以解除劳动关系，如果企业非要他提前6个月通知，实
际上就是扩大了员工的义务，限制了员工的权利，这个规定就是不合法的。
但是《劳动法》
里面有个规定，大家必须要明确，如果限制了员工的权利，扩大了员工的义务，这样的规章
制度也是无效的。
但是限制了企业的权利，扩大了企业的义务，这样的行为却是合法的。
【案例】
有一个外商投资企业，它的招聘制度里面有这样一条规定，说是双方解除劳动关系的话，
都必须提前6个月通知对方，意思是说，如果员工要提前解除的话，必须提前6个月通知，
如果是企业要解除的话，也必须提前6个月通知。
但是在劳动关系履行过程中，没有发生员
工要辞职的行为，结果发生了企业要解除员工的劳动合同的行为。
企业是按照《劳动法》的规定办的，提前30天通知，解除关系后，员工不服进行了起诉。
律师一看劳动合同相关的规章制度说，员工不但可以要求企业支付6个月的经济补偿金，而
且可以按照约定，要求企业提前6个月通知，如果不是提前6个月通知的话，就可以要求支
付6个月工资。
在审理的过程中，双方的争议焦点就是规定和法律是不一样的。
仲裁委员会的解释是：
规定一分为二，企业要求员工提前6个月通知是错误的，违反了劳动法第31条的强制性的规定。
但是要
求企业提前6个月通知却是合法有效的，是企业自己愿意扩大义务缩小权利，因此必须按照
合同的约定或者规章制度规定，支付员工5个月（扣除提前30天那一个月）工资作为补偿。
就是说，如果扩大了员工的义务，扩大了企业的权利，这样的规章制度是无效的，但是扩大
了企业的义务，缩小企业的权利，反而是对的。
（二）内容显失公平
企业的规章制度里面确定的内容必须要有合理性，首先是一个公平的内容才能合法有效，
一旦内容显失公平，那么这个规章制度将会无效。
1.严重违纪的界定
最典型的也是我们经常用到的，就是劳动法第25条的第二条和第三项内容，企业的规章
制度最容易在这两个方面显失公平。
比如说，严重违纪可以解除劳动者的劳动关系，有些企
业就规定的非常苛刻，员工连续迟到5次，旷工一天，就可以解除劳动关系。
这个标准可能
就有问题，因此，是不是严重，必须要有一个参照值。
因为《劳动法》里面，并没有说什么
是严重违纪，没有一个定性，但是在劳动部的一个解释里面有这一条，说员工是不是严重违
纪，可以参照《企业职工奖惩条例》第二章里面的内容来规定。
因此，这个严重违纪并不是
企业随便说了算。
大家想一想，解除劳动关系是什么后果？
是员工失业。
这个情形和后果之
间，显然是存在着一些差距的，因此，在把握这个严重性的时候，一个是量上的考虑，另一
个是情节上的考虑。
如果量还没有达到那个程度，就不能解除；另外情节如果不恶劣的话，也不能达到严重
的程度。
比如，旷工两天，企业同样解除了劳动关系，后果和司法机关监督的结果却是不一
样的。
【案例】
有一个企业是这样规定的，员工请病假必须事先按照企业的请假程序履行请假手续，如
果没有履行的话，按照旷工对待。
另外一个企业是这样规定的，请病假应该事先按照企业的
请假程序履行请假程序的义务，如果没履行的话，按照旷工对待，但是因为情况特殊，病情
发生比较急，可以在事后来补假。
病好了第二天，几个小时之内必须完成补假的手续。
两个企业各有一个员工，就发生了这样的事情。
第一个企业的员工，的确病情非常严重，
来不及请假，在医院里住了两天以后，回来上班，企业认为他没有事先请假，旷工两天，按
照规章制度属严重违纪，解除劳动关系；第二个企业员工回来以后，企业明确告诉他，赶快
来补假，不补假的话，按照旷工对待，这个员工说我给你补假，从医院里把证明拿回来。
但
是过了一个月，这个员工也没拿证明回来。
多少次催促他未果，最后企业没办法，就按照严
重违纪，旷工两天，解除他的劳动关系。
这两个员工都不服气，起诉到仲裁委员会。
点评：
第一个企业，首先是量上有问题，两天旷工就能造成解除劳动关系吗？
企业职工
奖惩条例规定连续旷工15天，可以除名，而除名的结果和解除劳动关系的结果是一样的，两
天是不是严重违纪，仲裁委员会可能在这个方面就要考虑，两天这个量上的规定已经足以让
仲裁委员会在判断这个问题上拿不定主意。
再加上第一个企业这个员工的确情况紧急，的确
得病了，不可能提前请假，有情可原，那么企业这样解除劳动关系肯定是错误的。
首先两天
这个量上积累还不够；第二情节上本身就不恶劣，是可以原谅的一个情节，因此，第一个企
业解除劳动关系就是严重错误的；第二个企业，两天的确有点短，这个企业还有其他情节可以考虑，并没有严格的要求必
须提前请假，而且允许后面再补假，这个规定本身是很人性化的，没有强迫员工。
反过来看，
员工病好了，应该按照规定来补假，企业多次催促都不补假，一个月之内难道一个假条都拿
不来吗？
是情节极其恶劣。
仲裁委员会这样认为，虽然旷工两天，但是情节很恶劣，所以支
持了企业解除劳动关系的决定。
因此，严重违纪一个是量上要考虑，另一个情节上要考虑。
这是制定规章制度的时候应
该考虑的问题。
2.重大损害的界定
同样一个企业，员工造成了5000元的损害，算不算是重大呢？
是不是只有10000元或
者50万元才是重大呢？
这不是单纯的一个数字问题，企业制定规章制度有合理性，怎么去考虑是不是重大损害呢？
?
第一个因素：
就是员工从事的工作的风险性大不大；?
第二个因素：
要考虑企业本身规模的大小。
如果这个员工从事的工作风险性非常大，比如说地质勘察。
【案例】
一个企业原来是国有企业，转产以后生产经营非常困难，但是企业所在地，金矿物资非
常丰富，好多企业经营不行就去开矿。
这个企业筹了200万元委托一个员工去开矿，结果开
了一年，也没把矿石打出来。
企业一气之下说，你严重失职，给企业造成了重大损害，解除
劳动关系。
这样做是不行的，因为要考虑这个工作本身就带有一定的风险性。
还有一个方面，要考虑企业规模的大小，小企业造成几万元损失，对企业影响就很大了，
大企业可能问题就不大。
是不是重大损害一定要合理地去审，不能说随便按照数学问题去考
虑，数字大了就严重损失，数字小就不是严重的。
（三）内容自相矛盾
内容自相矛盾是指不同规章制度相互之间矛盾，企业不妨把自己的规章制度拿出来看一
看，规章制度之间是不是互相冲突的。
1.不同规章制度相互矛盾比如，规章制度里号召员工积极地去培训，去提高自己的技能，但是薪酬制度里面，没
有完全按照技能的提高程度支付工资，只要在同岗位上的，拿的工资都是一样的，不论你的
技能比别人高出了多少，这个规章制度就是自相矛盾的。
还有一个自相矛盾的情况就是公司与部门，就同一问题的规定相互矛盾。
就像我们法律
一样，国家立的法律和地方立的法律互相矛盾的话，上位法优先适用。
但是，当企业的规章
制度和某一个部门的规章制度相互不一致的时候，并不是按照上位法和下位法的关系来处理，
而是按照有利于员工的规章制度来处理，这就是《劳动法》的特点，为了保护劳动者的合法
权益，按照有利于员工的方式去处理。
2.公司与部门的规定相矛盾比如企业的规章制度规定，员工连续旷工5天可以解除劳动关系，部门也制定了更加严
格的规章制度，连续旷工3天就可以解除劳动关系。
如果出现一个员工连续旷工3天的话，
企业能不能解除他的劳动关系呢？
发生争议的时候，劳动争议仲裁委员会会选择一个有利于
员工的规章制度来实行，就是完全按照连续旷工5天这个规章制度来实行。
因此，规章制度
还要考虑到部门的和公司整体的规章制度是不是相互矛盾、相互冲突，一旦矛盾的话，要按
照有利于劳动者的规章制度来执行。
（四）制定的程序不合法
制定的程序不合法包括民主程序不合法和公示的程序不合法。
对于一部规章制度如何来制定，我国的法律有这样的规定，且在各个阶段是不一样的。
1.民主程序不合法
一个有效的规章制度必须要有三个条件，如果欠缺了这个民主程序，没有经过职工代表
大会或者职代会讨论通过的话，这个规章制度的生效欠缺要件，那就是无效的。
企业行政一方可以组织有关人员，把规章制度制定出来，提交到职工代表大会或者职工
大会，大家举手表决、讨论通过，如果不通过的话，规章制度就是无效的，这个程序很简单。
在目前这种情况下，即使有这样的程序要求，企业也很容易让通过。
2.公示的程序不合法
规章制度制定出来了，不能搞暗箱操作，必须向员工进行公示，告诉员工企业有这样的
规章制度，都是如何规定的，一旦发生了什么情形，可以以此为由解除劳动关系、罚款、警告、记大过等行政处分，向员工进行公示。
有的企业公示很简单，给每个员工发一个电子邮件过去了，实际上员工已经知道了，但
是e-mail达不到证据的目的，因为它是一个电子证据。
因此公示的程序如果不合法的话，也
会产生一个规章制度无效的后果，尽管员工已经知道了，但是没有这个证据证明，所以证据
的保留是很重要的。
【自检2-1】
企业在什么样的情况下，才可以让员工进行赔偿？
________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案2－1
【自检2-2】
规章制度无效内容的成因有哪些？
________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案2－2篇二：
规章制度无效的后果规章制度无效的后果
依法定民主程序制定并经公示且内容合法的规章制度才是有效的规章制度。
那么，规章
制度无效会导致什么样的后果呢？
1.行政责任。
根据《劳动合同法》规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度
违反法律、法规规定的，该条款属于无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。
2.民事责任。
诸如社会保险、劳动安全卫生、工作时间及工资报酬等规章制度给劳动者
造成损害的，应当按《劳动合同法》的相关规定承担赔偿责任。
3.不予适用。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第
十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不问凡国家法律、行政法规及政策规
定，并已向劳动者共识的，才可以作为人民法院审理劳动镇一案件的依据。
无效的规章制度
不会被采用。
4.劳动者单方解除劳动关系。
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违
反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动关系，并有权要求用人
单位按照其工作年限支付经济补偿金。
篇三：
单位规章制度不合理,可以申请无效吗？
单位规章制度不合理，可以申请无效吗？
问：
我觉得单位对于工作人员的规章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主张
无效，但是在我和单位签定的劳动合同中有一条是说：
工作人员应当遵守单位的劳动规章制
度，这样的话我还能主张吗？
答：
你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。
所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的
非针对个别事务的处理的规范总称。
企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够象法律一
样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性作出限制，并不是说企
业规章制度一制订出来就是有效的。
那怎么样的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度
是不是有效呢？
由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，专家们根据现行法
律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：
一、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。
根据《中华人民共和国劳
动法》第八十九条的规定：
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行
政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这就体现了规章制
度必须内容合法。
程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。
《最高人民法院关于
审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：
“用人单位根据《劳动法》
第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，
并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”这就决定了对于法律规
定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民
主程序制定。
二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就劳动
权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。
规章制度是用人
单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职
代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。
另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。
用人单位规章制度
不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起
诉讼。
四、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制
度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具
有约束力。
如果企业规章制度不符合上述的条件，员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章
制度的效力。
还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守单位的劳动规章制度”的规
定，是不是阻碍他的权利行使。
其实按照法学理论来说，无效即是指自始无效，通俗地说就
是从来就没有发生过效力。
没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。
因此劳动合
同中的这条规定一点也不妨碍，尽可放心。
篇四：
企业规章制度制定规范（20XX版）企业规章制度制定规范（20XX版）齐精智律师中人网特约律师规章制度是用人单位行使日常管理权的法律依据，是用人单位的内部“法律”，贯穿于用
人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
一、用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，
并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
二、民主程序
是指职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
未经民主程序制定的规章制度无效。
三、“民主程序”不是指一定要召开职工代表大会或全体职工开会表决同意，而是一定要
平等协商。
下页规章制度无效
企业在制定规章制度过程中，以座谈会、书面征求意见等平等协商方式尊重劳动者意见
的程序就是“民主程序”。
四、用人
单位有权利拒绝职工代表大会或全体职工提出的方案与意见。
用人单位
拒绝方案获意见但有与劳动者平等协商的过程，一样是“民主程序”。
五、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告
知劳动者。
用人单位没有公示或告知劳动者，该规章制度对其不成效。
六、规章制度中规定其“最终解释权”属于用人单位的无效。
规章制度中具体条款的内
涵与外延是由法律（广义）决定的，而非用人单位。
七、人民法院有权审查规章制度的合法性。
规章制度违反国家法律、行政法规及政策规定的无效。
八、人民法院有权审查规章制度的合理性。
用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动
者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金。
合情合理也是规章制度有效的条件之一。
九、规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动合同优先规章制度适用。
十、
规章制度制定过程中，用人单位往往套用所谓知名企业的“模板”。
企业间的差异是如此之大，
套用行为是在制造潜在的劳动纠纷。
敬请关注：
《20XX年企业劳动法律管理工具》即将发布！
齐精智律师陕西明乐律师事务所篇五：
规章制度对公司的意义何在北京仁创律所规章制度对公司的意义何在员工应当严格遵守公司的有效规章制度，所以，公司制订出科学有效的规章制度非常重
要。
1、规章制度无效的法律责任。
规章制度必须具备民主程序、合法、公示三个条件才有效，
否则就会出现规章制度无效的法律后果，也就要承担相应的法律责任。
比如公司会对骨干员
工采取培训约定服务期的方式进行委婉地挽留，如果员工接受了培训，而不同意履行事先约
定的服务期，则公司就会启动相应的违约金追索程序，致使员工不能或不会轻易地提出“跳
槽”的要求。
但是，一旦员工的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益而导致无效，
则公司会“竹篮打水”，人财两空。
2、规章制度未作细化、具体化的后果。
《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对员工的
违纪行为规定运用了模糊性词语表述，比如“严重违纪”、“造成重大损失”，但是什么情况下
构成严重违纪，对公司造成重大损失，法律法规中不能一一列举，双方签订的劳动合同中一
般也不会具体规定，这就需要公司在公司的规章制度中进行细化、具体化，否则，在实践中
无法操作，此类规章制度的存在形同虚设。
3、公司在制作和执行规章制度过程中未作证据留存的后果。
公司在制作规章制度中未做
相应证据的保全，比如会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等等，将会导致规章制度
的无效。
而如果在执行规章制度过程中，对员工的违纪行为不做保全和收集，比如违纪员工
的检讨书、违纪情况说明等，则公司就不能对员工作出相应的处罚。
4、规章制度对劳动者的后果。
良好的规章制度是企业管理的利器，公司的规章制度一旦
合法有效，它将对公司相应的员工具有约束力。
如果员工违反了规章制度，一方面将要受到
公司的处罚；另一方面，员工严重违反规章制度、给公司造成重大的损害的，公司可以单方
解除劳动关系，并且不用向员工支付经济补偿金。
此外，如果员工已经接受公司的培训并约
定了服务期的，一旦员工严重违反公司规章制的，则公司可以与员工解除约定服务期的劳动
合同，员工应当按照劳动合同的约定向公司支付违约金。
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