劳动作文之劳动合同工作地点约定.docx

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劳动作文之劳动合同工作地点约定

劳动合同工作地点约定

【篇一：

劳动者实际工作的地点与劳动合同签订时约定的地点不一致】

劳动者实际工作的地点与劳动合同签订时约定的地点不一致

分为以下两种情形：

1.工作地点重大变更：

工作地点的变更使得劳动合同当事人的法律关系变动甚大，已经无

法从原合同中找到合意基础

2.工作地点临时变更：

用人单位基于生产管理之需要对劳动者的工作地点进行暂时性的变

更，且这种调动仅在某一确定的期间内有效

在劳动合同的履行过程中，用人单位对劳动者工作地点的变更一般被认为是其用工自主权的体现。

所谓用工权，是指企业依照法律规定录用、辞退职工的权利。

在劳动关系的存续期间，用人单位往往处于主导地位。

jessica此情形属于劳动合同客观情况发生重大变化。

而客观情况发生重大变化的实质是情势变更原则在劳动法上的体现。

所谓情势变更原则，是指合同生效后，发生当事人不能预见并不能克服的客观情况，致使履行合同将对一方当事人没有意义或造成重大损害的，该当事人可以与对方就合同的内容重新协商变更或解除的法律规则。

工作地点临时变更当属用人单位自主经营权之范畴。

从规定来看，虽然用人单位与劳动者有劳动合同的约定，但如果用人单位基于生产经营的需要，并为劳动者提供了必要的工作条件，可以对劳动者的工作地点进行变动，且劳动者必须对这种调动予以服从。

该规定的本质在于将用人单位合理调整劳动者工作地点纳入到企业自主经营权之范畴，是对用人单位用工主导权的一种保护。

属于公司的正常经营管理行为，并不影响劳动者权利义务的实质性变更，因此丙作为员工，对于用人单位的合理工作安排首先应该服从。

1.因此当劳动者的工作地点发生。

协商一致原则作为处理工作地点变更的准则，能够有效地平衡与协调因工作地点变更而引起的用人单位用工主导权与劳动者自由择业权之间的冲突，为劳资关系的和谐环境创造有利条件。

2.工作地点的短暂性的特点，且这种调动仅在某一确定的期间内有

效，并不影响劳动者权利义务的实质性变更，如果对这种情况下的工作地点变更也要求适用协商一致原则无疑是侵犯了用人单位的自主经营权。

因此当劳动者的工作地点发生临时变更时，用人单位与劳动者无需遵循协商一致原则，劳动者应当服从企业的安排。

如果用人单位基于生产经营的需要,并为劳动者提供了必要的工作条件,可以对劳动者的工作地点进行变动,且劳动者应对这种调动予以服从。

如果劳动者以此为理由提出解除劳动合同，因用人单位合理调整劳动者工作地点、岗位且并未实质上影响劳动者的权利，应纳入到企业自主经营权之范畴，主张支付补偿或者赔偿的，可以考虑不予支持。

根据公平原则，应由强势的用人单位举证证明其调整具有充分合理性。

用人单位不能举证证明其调整具有充分合理性的,双方仍应按原劳动合同履行，如单方解除应当承担不利的法律后果。

对于此处所称

的“充分合理性”，主要是指,用人单位对劳动者工作地点、岗位的变更确属生产经营的需要,且在给该劳动者的生产生活带来不便的情况下,为其提供相应的住宿、交通便利（如当劳动者被调岗至广州时,企业应为其安排宿舍或有班车接送或给予交通补贴等），充分实现了对劳动者合理的补偿。

在实践中，应当根据工作性质不同、变更情况不同等情形区别对待，不应采取僵硬的一刀切的方式处理。

一、工作地点的变更情况不同

1.具有重大影响的变更已超出劳动合同约定的范围属于区域变更--由单位和劳动者协商

一致后方可变更.

2.短期的、不会给劳动者带来重大影响的变更--这种变更属于因工作任务的性质或为了完

成工作任务发生一些变动，如为了完成某项工作需要外派到外地去学习、出差等等。

该类变更无需单位与劳动者协商，直接由单位根据经营管理的需要进行安排。

二、根据工作性质的不同

对于外勤工作的工作地点的约定，如单位销售人员、采购人员、售后服务人员等，这类劳动者的工作性质决定了其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务。

同时，应允许单位根据经营需要，对外勤人员的工作地点作出合理的调整。

jessica的事情，那不属于重大的变更，且没有给其带来重大影响，在其调回广州后，没有给其生活带来不便，而且公司为其提供相应住宿，班车等福利。

从性质上来说是销售人员，其岗位性质决定了公司可以根据经营需要对其作出合理调整。

【篇二：

劳动合同上劳动地址】

篇一：

劳动合同应当如何约定“工作地点”

劳动合同应当如何约定“工作地点”

核心提示：

工作地点是劳动合同的必备条款，实践中众多的用人单位在劳动合同中约定“用人单位可以根据企业自身经营生产需要调整劳动者工作地点”，或者仅仅约定一个很大的范围，如“中国福建”等，其后用人单位依此对劳动者的工作地点进行随意调动，如劳动者拒绝的，用人单位即对其予以解除劳动合同处理。

用人单位的此种行为是否符合劳动合同法规定，“工作地点”应当如何约定？

蔡律师对此分析如下：

一、《劳动合同法》对“工作地点”的相关规定。

《劳动合同法》第八条：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

《劳动合同法》第十七条：

劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点；

《劳动合同法》第十八条：

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《劳动合同法》第三十五条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十八条第一项：

未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二项有关用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

上述法律法规明确规定：

1、工作地点是劳动合同必备条款，用人单位在签署劳动合同时必须与劳动者约定工作地点；2、用人单位不得单方变更工作地点，如需变更的，必须与劳动者协商一致。

3、用人单位单方变更工作地点的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位并应当支付经济补偿金。

但是上述法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，目前也未见地方出台相应的规定。

二、实践中因工作地点变更引起的争议。

案例1、方某就职于某上市公司长沙分公司，某日接到通知，公司出去发展需要全体搬往公司总部，要求员工全部去北京上班，否则就解除劳动合同。

问：

方某能否拒绝去北京上班，能否要求公司支付经济补偿金？

公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得方某与公司原本签订的在长沙工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。

根据劳动合同法规定，客观情况发生重大变化后，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同，双方如就变更劳动合同达成协议，则按照变更后的劳动合同继续履行；如不能达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但必须向劳动者支付经济补偿金方某与公司未能就工作地点变更之事宜达成一致意见，因此公司可以提前三十日以书面形式通知方某或者额外支付一个月工资后，与方某解除劳动合同，并向方某支付经济补偿金

案例2、在福州鼓楼区某单位上班的张某某接到通知要将其调往台江区上班，张某先是不从，后听从公司安排，去台江区上班。

上述案例中，张某原本在鼓楼上班，后公司将其调往台江，此种变更是否属于劳动合同的变更，是否必须与劳动者协商一致？

目前并没有明确的法律规定，司法实践也存在一定的争议。

笔者认为，就具体情况而言，福州市鼓楼区与台江区上班地点的不同，并没有对生活在福州的张某造成实质性的重大影响，可能仅是上班途中多花了几分钟时间而已。

此种微小的变化对于合同的继续履行并无实质性的影响，因此，即使张某拒绝去台江上班的，公司也无需承担支付经济补偿金的后果。

三、劳动合同中应当如何约定“工作地点”？

1、对于劳动者而言，“工作地点”宜具体，不宜宽泛。

2、对于企业而言，对劳动者工作地点的约定既不能过分具体也不能过于模糊。

相反的，如果在劳动合同中约定“工作地点”为“福州鼓楼区”，那么如果用人单位是在鼓楼区范围内调整工作地点的，此种情形下，就不会被视为劳动内容的变更。

如果劳动者拒绝搬迁的，用人单位就可以以员工旷工等为由将解除其劳动合同。

或者，用人单位根据需要可以在劳动合同中约定两、三个确定的工作地点，明确劳动者在需要时应当服从单位安排，在上述范围内调整工作地点等。

如此，也可以避免变更工作地点带来的不利后果。

（2）另外一种情形是，为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，很多企业采取了大包围式的约定，即约定一个模糊的范围。

如“中国”、“中国福建”，或者工作地点为“单位办公场所及其委派的工作场地工作”，“公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，因实践中很多用人单位如规模较大的企业或者上市公司等往往子公司、分公司、办公场所远远不止一个，这就导致了上述约定的地点其实存在不确定性，这种约定的可能的后果是，劳动部门和司法审判部门认定此种约定是不明确的，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。

（3）用人单位应当根据劳动者的不同工作性质科学约定劳动者的工作地点。

对外勤人员如单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：

公司所在地xx（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”等等。

劳动者在求职时，自己一定要定位为合同平等的一方，应该明确自己有权提出问题，更有权利‘讨价还价’大胆地提出来并协商修改。

因为合同中包括权利和义务。

合同中的权利和义务一般都是对等的，一方享受到权利，就必然要承担一定的义务。

劳动者与用人单位签劳动合同连看都不看就签字，这是不对的。

根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名。

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

（三）劳动合同期限。

（四）工作内容和工作地点。

（五）工作时间和休息休假。

（六）劳动报酬。

（七）社会保险。

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

以上是签劳动合同的必备条款，劳动者在签合同时必须看清楚。

又根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

也就是说，法律规定用人单位在建立劳动关系之日即用工之日起就要与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，但必须在自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

在这里要提醒大家最容易忽视一点，就是劳动者在离职后就认为原来的劳动合同就没什么用了。

其实根据《劳动合同法》第五十条规定用人单位应当在解除

劳动合同编号：

甲方：

地址：

法定代表人：

乙方：

性别：

职等：

出生日期：

年月日

身份证号码：

□□□□□□□□□□□□□□□□□□电话：

邮政编码：

□□□□□□

电话：

邮政编码：

□□□□□□

甲、乙双方在平等、自愿的基础上，为新建和确定劳动关系，经协商一致签订本合同，以便共同遵守。

因本合同为适用于包含各类新招、重聘员工之通用版本，所留空

内容除甲方信息外，均由乙方根据自身真实意思表达自愿填写。

手写之内容经双方确认无误且合同签订后生效。

本合同所称“企业”或“公司”除有特别标明外均指甲方，其涉

及的权利和义务均由甲方承担。

第一条劳动合同期限

乙方可以根据双方协商情况选择以下三种之一。

乙方确认选

择。

（如符合签订无固定期限合同条件之人员自愿选择有固定期限合同需另附书面申请）。

a．有固定期限：

（选择a者继续填写）合同期限为三年零天（策

略：

《劳动合同法》对试用期期限有明确的限制，此处把合同期确定为三年零几天，目的是把试用期确定为3—6个月。

要不，即使合同期限为3年，试用期也只能是2个月。

这样即不利于企业对所招聘人才很好考察，同时也增大了用工成本。

）。

即自年月日起至自年月日止。

其中，试用期为3—6个月。

b．无固定期限：

（选择b者继续填写）合同生效时间为年月日，无终止时间。

乙方如欲解除或终止合同需与甲方另行协商。

其中，试用期为3—6个月。

原居住地址：

（与身份证不同时方填写）现有效联系地址：

填写）具体为。

（三种用工形式由乙方选择，主动权还是在甲方，对于初次用工，只可能选a，选c者也要视甲方需要，而非乙方确定。

）

第二条工作内容和工作地点

1．乙方接受甲方聘用，担任甲方部门职位/岗位（策略：

此处填写要宜粗不宜细，如生产经理就填生产部门管理职位，人力资源经理就填职能部门管理职位，技术总监就填技术部门管理职位等），具体任务、职责及工作标准等详见甲方的岗位/职务说明书、操作规范、作业指导文件等相应的文件规定，以及甲方管理人员的安排和要求。

如乙方对甲方文件制度规定有不同意见或异议，将即时按格式提交书面合理化建议材料，供甲方修订时参考，甲方可视情况予以奖励。

2．乙方现工作地点为。

为促进企业和员工的共同发展，如甲方相关机构或项目所在地有更好的职位或更具有挑战性的工作，可优先考虑给已在职之员工机会，乙方愿意在公司需要时接受调动或派遣，并享受被派往地区对应的工资和待遇（策略：

公司对调配乙方到分公司有主动权，乙方不能以《劳动合同》已约定地点而不服从调配）。

3．为实现多劳多得的目标，乙方主张甲方定期或不定期对乙方的工作表现以及工作业绩进行充分的了解与考核评价，并依据考核评价结果落实奖惩，达到奖勤罚懒、奖优罚劣之目的，以切实维护员工团队的整体利益。

乙方愿意如实向甲方汇报足以反映本人工作状态的各种情况，并接受甲方的考核评价，协助甲方综合掌握真实情况后兑现有关奖惩激励事宜。

4．公司4职等及以上人员，将承担管理和带领团队之责。

如乙方担任4职等及以上职位，在确保其自身和下属工作业绩达标的同时，还应关注下属之身心健康和工作需求，对下属工作和安全提供足够的指引，及时采取相应的预防和疏导措施，认真履行管理和考评职责，并按公司规定承担相应的管理责任，以确保团队和谐与共同进步。

第三条工作时间和休息休假

（一）工作时间

由于员工的各自情况不同，有些员工比较注重当前的生活品质，需要较多的时间休息和娱乐；有些员工比较注重长远发展，自愿多付出以获得更多的回报。

因此，甲方根据本企业生产的性质以及不同的岗位特征并结合员工的需求，设定以下四种工时制以供选择。

乙方决定选择。

a．

b．

c．每天工作8小时，每周工作6个正常工作日计48小时；综合计算工时；不定时工时制（此工时制为公司业务、研发、司机、采购

以及4—9职等管理人员方可选择，并以最终审批为准）；d．其他：

工作时间由双方另行协商确定后执行。

无论乙方选择哪种工作时间，甲方均可根据实际需要做出调整，但调整乙方工作时间后亦应相应调整乙方的相关待遇。

（策略：

《劳动合同法》强调5天8h制，企业运营实际暂不宜采用此工时制，由此让劳动者自选，当然，劳动者也就只能选a公司现在的工时制才最合算。

此处再在薪资设计时体现加班费就可以了。

）

（二）休息休假

1．甲方根据上款乙方选择之工作时间安排乙方的休息时间，如乙方在应当休息的天数内上班而未能全部休完，经甲方批准后将给予对等时间的补/调休或按照标准在乙方正常履行本职工作职责后支付加班费。

属值班性质的则按公司规定执行。

2．节假日甲方安排多数员工放假。

为保证公司业务连续，节假日需要有人上班时，应至少提前一周时间征询员工群体的休假意见，并根据工作需要安排上班，具体按照甲方提前公示的放假办法及轮班安排表执行。

节假日上班人员正常履行本职工作职责后，甲方按照标准支付加班费。

属值班性质的则按公司规定执行。

（策略：

加班与值班是两个概念，加班要按规定支付加班费或调/补休，值班则按平时日工资支付或调/补休即可。

如何判定加班还是值班呢？

则看工作内容和团队的整体情况，如一个生产员工，在休息日调配到担任保安工作，这就是值班而非加班；如生产部门大部分人放假，只有少部分人上班，这时也可判定是值班而非加班，因为他们的工作其他部门放假没能协做。

但法定假例外。

）第四条劳动报酬

1．公司统一确定员工的基本工资为rmb920元/月（如此数额未达到本地区规定的最低工资水平时由公司另外补给，并随地区最低工资水平的调整而调整），（策略：

约定此工资标准，是避免劳动者离职、加班时索求按月收入予以结算。

）加班费、绩效奖金、生产效益奖及其他奖金、补贴等另计。

甲方保证在相同情况和条件下乙方于本企业正常工作的实际收入水平不会因签署本合同而有所下降。

随着公司经营业绩的提高，结合员工技能、绩效、工作表现及贡献和工种、职务变化，甲方将根据相关管理制度致力于阶段性提高员工总体工资水平。

2．双方约定支付乙方劳动报酬的时间为每月末最后一天之前支付上月报酬，甲方必须按月发放乙方上月税前（策略：

把员工应交个人所得税主动权控制在公司手里，公司视需要确定是否扣除员工个人所得税）货币工资，并尽量将发放时间提前。

3．除非紧急抢险、救灾、维护公共安全秩序和安全、保护人与动物等特殊情况，乙方作为公民有义务无条件承担相应的职责外，如遇甲方管理人员安排乙方在双方约定的工作时间之外工作，必须持有甲方指定负责人签发的通知单，否则乙方有权拒绝执行。

如乙方所承担的工作任务因客观原因在规定的时限内尚未达标完成，其本人需要在休息时间继续工作并因此而会申请调/补休或者主张公司支付加/值班费时，乙方应按规定提前向上级主管书面申请并经公司权限人认可。

乙方完成任务后，凭通知单申请甲方安排调休或按规定结算。

（策

【篇三：

企业变更工作地点,员工该如何应对？

】

企业变更工作地点，员工如何应对？

对员工来说，用人单位搬迁是否必须服从?

如果员工拒绝，用人单位是否可以旷工或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同?

根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当明确员工的工作内容和工作地点。

但在实践当中，劳动合同中约定的工作地点形形色色、五花八门，除了常见的明确具体地点外，还有类似“中国”、“华东地区”、“宝山区和虹口区”等，对于这些约定是否合法和合理的判定，法律未有明确的界定，通常来说，用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定是符合公司业务特点或者员工岗位特点的，是合理和善意的，原则上认定有效，但如果是想以模糊的约定来侵犯员工权益，那么其合理性和合法性将会存在较大的争议。

一、变更工作地点是够必须征得员工同意?

一般来说，单位办公地点是会给员工的工作或生活带来一些影响的，譬如上下班的时间耗费大量增加，又或者必须举家随迁或者在外租房居住等等。

因此，原则上变更工作地点对员工造成消极影响的须经员工同意并书面确认，但若工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有的情况下，尽管工作地点变动从实质上讲也构成合同内容的变化，但如果员工在此情形下仍可以未经双方协商一致而拒绝搬迁，显然不符合常理。

因此，工作地点调整是否必须征得员工同意需要结合该等变更是否会给员工带来实质性的消极影响而定。

在没有给员工履行劳动合同造成实质困难的情况下，员工有义务配合用人单位的经营安排。

二、即使劳动合同中未约定工作地点或者约定用人单位可以随意调整工作地点，在用人单位实际搬迁时，其合理和合法性也许遵照上述原则来处理

对于用人单位提出的合理的工作地点安排，在不影响合同履行的情况下，员工应当积极配合并服从;但假若用人单位做出的工作地点调整是恶意的，或者没有任何救济措施（如提供班车或给予一定的交通补贴等），那么即使合同有约定这样的条款，也不得以该条款作为抗辩理由。

因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使。

三、员工不服从工作地点调整是可认定“旷工”?

旷工属于员工无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形，旷工通常应以员工存在主观过错为要件。

在用人单位搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给员工造成实质性困难并用人单位提前履行告知和提示义

务的情况下，员工仅以变更工作地点未经协商一致为由拒绝前往，则可以认定为违纪行为，符合用人单位规章制度规定的提前解除合同的条件的情况下，用人单位据此解除劳动合同并无不妥。

但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，将面临极大的法律风险。

四、员工不服从工作地点调整可否以客观情况发生重大变化解除劳动合同?

如果工作地点调整已给员工带来影响比较小，比如上下班时间增加了一小时，不会影响劳动合同继续履行的，或者在给员工造成较大影响的情况下，用人单位通过安排班车或者用人单位对长距离上班给予交通补贴的情况下，员工拒绝的，用人单位可以通过违纪程序来处理。

但假若公司是跨省的或者跨大区的搬迁，造成员工上下班时间大幅增加，即使给予交通补贴也不能够合理弥补的情况下，或者导致原来自住房员工可能需要在外地租房居住的情况下，员工拒绝是符合常理的，用人单位只能依照劳动合同法规定，以劳动合同履行过程中客观情况发生变化，双方未能就变更合同达成一致意见为由，提前一个月通知员工（或支付一个月代通金）并支付经济补偿的情况下与员工提前解除合同，而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。

综上，劳动关系履行中的工作地点变更，不仅涉及合法性，更需考虑合理性的问题，用人单位在搬迁之前需指定严密的搬迁计划，提前做好员工沟通和引导，并采取相应的补救措施，以切实减少搬迁风险。

对于员工来说，如果对用人单位的搬迁计划持有异议，要采取合理合法的手段与用人单位协商解决，必要时聘请外部律师协助，而不能一味的消极对抗，最后反而损害自身利益。