人民大学同等学力组织行为学题库答案.docx
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人民大学同等学力组织行为学题库答案
组织行为学
一、名词解释
1.组织行为学P9
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。
2.能力P41
能力指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。
一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
3.学习P49
学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。
学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。
4.行为塑造P52
通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。
行为塑造有四种方法：
积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
5.组织行为学校正P55
又叫行为校正，表明强化理论可以运用于工作环境中的个体身上。
在这方案中，管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施干预战略，强化理想的绩效行为，减弱不理想的行为。
6.价值观P
价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
7.工作满意度P71
由于对工作特点的评估而产生的对工作的积极感觉。
8.工作参与P71
指测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
9.组织承诺P71
指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
10.认知失调
列昂．费斯廷格提出了认知失调理论。
这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。
不协调意味着不一致。
认知失调泛指任何情况的不和谐。
11.组织公民行为
组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，这种行为会促进组织的有效运作和作用。
12.人格P
是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来，可以测量的人格特质进行描述。
13.控制点P97
个体对于自己命运根源的认知，称为控制点。
其可分为内控型和外控型。
前者认为自己可以控制命运；后者认为自己被外界的力量所左右。
14.马基雅维利主义P98
马基雅维里主义是以尼科洛·马基雅维里命名，此人在16世纪发表了有关如何获取权力和运用权力的观点。
表现出较强马基雅维里主义倾向的人通常是高实效的，在情感上保持距离，认为最终结果才有意义。
思想准则是只要行得通就采用。
15.自我监控P99
指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
16.A型人格P100
A型人格的人总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。
这样的人非常具有竞争性，并总是体验到一种时间上的紧迫性。
17情绪P218
情绪是一种通称，包括人们体验到的所有感情，包含了情绪和心境两个成分。
情绪指一种强烈的情感，他直接指向人或物，心境则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
18.情绪表达P230
情绪表达是那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。
它们并不是与生俱来的，而是后天习得的产物。
19.情绪智力P233
是指察觉到和管理情绪线索和情绪信息的能力，属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。
20.决策P133
在做决策的过程中，人们实际上是情绪、理性和直觉并举。
在对决策过程的考察中，如果不对情绪予以足够重视，必然不够全面和准确。
只有既考虑到头脑，又考虑到心绪，才能更好地把握制定决策这一环节。
21.动机P158
个体不是冷冰冰无感情的机器，他们的知觉和对客观环境的估量都充满了情绪的色彩，而且强烈影响着他们付出努力的程度。
22.人际冲突
有冲突的地方必然是情绪化严重之处。
管理者成功解决冲突的秘诀也正是依靠自己洞悉冲突中情绪状况的能力从而引导双方缓和下来。
23.归因理论P595
归因理论：
指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
24.基本归因错误P129
指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素影响，而高估内部或个人因素的影响。
25.自我服务偏见P129
指个体和组织倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因于外部因素（如运气或同事）。
26.选择性知觉P129
选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
27.晕轮效应P130
指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌），从而形成对一个人的总体印象。
28.自我实现预言P158
即使这些知觉是错误的也会如此。
也叫皮革马利翁效应，人们对别人的期望会决定他们的行为，于是期望变成了现实。
29.需要层次理论P159
马斯洛认为绝大多数的人的需求层次是复杂的，并时时刻刻影响着他人的行为。
该理论认为：
人类需要大致可以分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等五个层次，并且使由低级到高级形成和逐级发展的。
30.双因素理论P161
也称激励-保健因素，是个人与工作的关系是一种基本关系，而对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。
31.自我效能感P170
指个体对于自己有能力完成任务的一种信念，自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。
32.巅峰体验
指个体深深的沉浸在某些工作当中，忽视了周围存在的一种状态。
关键要素：
激发它的动机与最终结果毫无关系。
当人们达到那种忘却时间的巅峰感觉时，人们关注于活动过程本身而不是为了达到某个目标。
33.分配公平P175
指人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性，更多的影响员工的满意度。
34.程序公平P176
指人们觉得用来确定报酬分配的程序很公平，更多的影响员工对组织的忠诚度和信任度。
35.参与管理P199
参与管理是指员工与管理者共同做出决策，也就是说，下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。
36.质量圈P200
质量圈。
它是由8～10名员工和主管组成工作小组，共同承担工作责任。
小组成员定期会面——常常是1周1次，利用上班时间和工作场所——讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。
37.非正式群体（253）
指人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预。
①利益型群体：
指由一组为了某个共同关心的具体目标走到一起的成员构成。
②友谊型群体：
指由一组在某些方面具有共同特点的成员构成，如年龄、政治信仰或者民族背景。
38.角色冲突P258
指个体面对相互之间存在分歧的多种角色期待时而产生的冲突。
如果个体发现服从了一种角色要求，就很难符合另一种角色要求时，就面对着角色冲突。
39.心理契约（2P258）
在雇主和雇员之间，存在一种不成为的规定，心理契约以双方的相互期待为出发点，也就是管理层对员工的期待，以及员工对管理层的期待。
实际上，正式心里契约界定了每个角色的行为期待。
40.参照性群体P261
指个体认为很重要的群体，其特点：
个体了解群体中的其他人；个体把自己视为该群体的一员，或者渴望成为该群体的一员；个体感到该群体成员的身份对自己很重要。
41.从众P261
指倾向于按照群体的规范作事，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使个体产生顺从群体的行为。
42.群体内聚力P267
内聚力指成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，是群体成员彼此之间的“粘合力”，群体在内聚力上存在差异。
43.协同效应
指两种或两种以上的物质相互作用后所产生的效果，不同于单个物质产生的作用之和。
其可分为：
正协同效应，即群体互动的结果大于个体作用之和；负协同效应，即群体互动的结果小于个体作用之和。
44.社会促进效应
社会促进效应：
指在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向。
45.群体思维P270
群体思维：
指由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点的现象。
其与群体思维有关，是一种损害了许多群体的疾病，它会严重影响到群体绩效。
46.群体偏移P270
指讨论备选方案，进行决策的过程中，群体成员倾向于放大自己最初的立场或观点。
47.头脑风暴P286
是一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评建议，旨在克服互动群体中阻碍创新想法的从众压力。
48.虚拟团队P286
虚拟团队是利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现—个共同目标的工作团队。
49.情境领导P348
情境领导理论是保罗·赫塞和肯·布兰查德开发的领导模型，是一个重视下属的权变理论。
该理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，下属的成熟度水平是该理论的一个权变变量。
50.信任
对另一个人不会做出投机性行为的积极预期。
51.变革型领导P368
变革型领导：
指领导者通过个人魅力对追随者速行个人关怀与智力上的开发，以达到更高层次的目标。
是鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。
52.愿景领导
指领导者能为组织或组织中的工作单元设计一个现实的、可信的、诱人的前景目标，并向人们清晰明确的表达出来，这种目标建立在当前条件基础上，只要人们努力就可以实现。
53.自我领导P380
指个体控制自己的行为的一系列过程。
54.道德领导P371
也称道德权威,诚信领导。
是指领导者与员工要有共同的价值观，信念和承诺的核心界定。
员工与领导者的责任感和义务感来自共同价值观、理想和信念。
道德领导者知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率地按照自己的信念和价值观行事。
55.法定性权力P553
这种权力依赖于一个人正式的职位或职权。
是因为在组织中处于较高位置而具有指导他人行为的能力。
上级有权给下属发布命令，而下属有责任服从。
56.权术P403
是指运用权力来影响决策，以期取得期望的结果。
包括两种定义：
其一是强调了自利性，是一种自利行为，包括为谋取个人的私利而进行的欺骗和其他不诚实的做法，这种权术活动会导致单位工作环境中的冲突和不和谐。
其二是指一种正常的决策制定过程，是中性的，未必有害组织，是在解决冲突和不确定性中运用权力的活动
57.印象管理P415
印象管理指试图控制他人对自己形成的印象的过程。
58.工作专门化P461
指在组织中工作任务进一步划分成单独工作单元的程度。
59.命令链P464
指一种从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线路，它明确指出谁要向谁报告工作。
60.官僚结构P468
其特点：
由工作专门化而得到十分规范的操作任务，非常正规的规章制度，将任务根据职能部门进行组合，集中权威，控制跨度窄，通过命令链进行决策。
61.矩阵结构P469
是一种组织设计方案，是两种部门化形式的融合，即职能部门化和产品部门化。
62.流程再造
就是通过对企业内部和外部各级各类流程进行逐步系统梳理、诊断，不断优化，在达到一定临界条件时，完成从量变到质变的过程。
流程再造并不仅仅只是针对企业而言，流程再造的目的是要整合与企业相关和可能相关的一切资源，构建流程通畅的价值链，建设资源高效共享的产业结构，尽一切可能最及时最全面最准确地满足客户的需求和潜在期望，为利益相关人创造最大利益。
63.工作轮换
工作轮换：
指让一名工人定期从一项任务轮换做另一项任务，通常这些工作处于同一水平，技术要求也十分相近。
64.工作扩大化P194
工作扩大化：
指工作的横向拓展，通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使工作本身更具多元化。
工作扩大化的优势是克服了由于工作过分专门化而造成的缺乏多样性的问题。
65.工作丰富化P194
工作丰富化：
指工作的纵向拓展。
其优势是：
增加了员工对于工作在规划、执行和评估方面的控制程度。
以丰富化为特点的工作会有机结合各项任务，从而使工人从事一个完整的活动；增加了员工的自由度和独立性，增强了员工的责任感，并能及时提供反馈信息，使员工能够及时评估自己的绩效，并在必要时做出相应的修正。
66.弹性时间制P196
弹性时间制：
指在符合一些具体限制条件的基础上给员工一定的自主权，使他们可以自由安排上下班时间。
弹性时间制的好处很多，其中包括降低缺勤率、提高生产率、减少加班费用、减轻工人对管理层的敌对、减轻工作场所附近的交通堵塞状况、减少迟到现象以及提高员工的自主性和责任感，而这些又可能增强员工的满意感。
67.工作分担P197
是长期非全日制工作方式中的一种，就是两个人共同分担某一全职岗位的职责与工作时间，包括薪水与待遇。
68.关键事件法
关键事件法：
指将绩效评估人的注意力集中在那些关键行为上，这些行为是导致能否有效完成工作的关键。
69.组织文化
组织成员共有一套意义共享的体系，它使组织具有特色，区别于其他组织。
70.核心价值观
指组织成员上上下下共同接受的主要价值标准和基本观念，是决定组织其他一系列理念、制度和行为的核心价值观。
71.社会化
指组织帮助新员工适应组织文化的过程。
72.组织变革
是组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外界环境和内部因素的变化，对组织现状主动进行的修正、改变和创新的过程。
73.组织发展
有计划的变革干预的总和，它致力于增进组织的有效性和员工主管幸福感。
74.学习型组织
是指组织成员能够有意识、系统和持续不断地获取知识，改善自身的行为，优化组织体系，以在不断变化的内外环境中保持可持续生存和健康和谐发展的组织。
75.压力P569
是一种动态条件，在这种条件中，个体要面对离自己所渴望的目标相关的机遇、限制及要求，而且个体感觉到的是其结果非常重要却又不确定。
二、简答题
1.简述管理的主要职能。
P5-6
管珲者的职能：
20世纪初，法国工业家法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：
计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：
计划、组织、领导和控制。
（1）计划：
计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
（2）组织：
为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
（3）领导：
管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
（4）控制：
为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2.管理者为了成功实现目标需要具备哪些基本的管理技能？
P7
罗伯特·卡茨提出了三种基本的管理技能：
技术技能、人际技能和概念技能。
（1）技术技能:
指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。
（2）人际技能:
人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
（3）概念技能:
概念技能，指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。
3.试比较有效的管理者和成功的管理者。
P8
1、在四类管理活动，即传统的管理、沟通交流、人力资源管理、社会交往的重视程度差别很大，实际上他们强调的重点几乎正好相反。
2、有效的管理活动：
其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。
3、成功的管理活动：
其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。
对于成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
4.试比较经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论。
（1）经典条件反射理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应、从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。
（2）操作性条件反射理论指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。
该理论认为行为是结果的函数，行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性，即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。
（3）社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该理论的核心内容，榜样对个体的影响包括四个过程：
注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。
三者之间的差异为：
经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应，可以解决一些简单的反射行为。
操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。
社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。
人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。
5.描述典型的组织行为学校正应包含的五个步骤。
典型的组织行为学校正方案是一个包括五个步骤的问题解决模型：
第一步：
要找出那些对员工工作绩效具有重大影响的关键行为；
第二步：
要求管理者建立一些基线绩效数据；
第三步：
进行功能性分析，以确定行为的相倚性或绩效效果；
第四步：
一旦功能性分析完成，管理者就要准备开发并实施一种干预策略，一强化理想的绩效行为并削弱不利的绩效行为。
6.试分析人格的决定因素主要包括哪些？
人格的决定因素包括：
1、遗传：
遗传指的是那些由胚胎决定的因素，如身材、梃貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射，精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大鼢受到父母的影响，也就是说，受到任们生物的、生理的、内在心理组成的影响。
遗传观雇认为，根据染色体上基因的分子结构，全面解释个体的人格特征，然而人格特点并不完全由遗传所决定。
2、环境：
环境对人格形成施加外部压力的因素包括：
成长的文化背景、早年的生活条件、家庭、朋友和社会群体的规范以及体验到的其他影响因素。
这些环境因素对于人格的塑造起着十分重要的作用。
3、情境：
情境在遗传和环境对人格的影响中起着一定的作用。
个体的人
格虽然从总体来说是稳是持久的，但在不同情境下会有所不同。
因为在不同惰境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面。
7.简述大五模型的主要内容。
P95
五维度人格模型又称大五模型的五个因素是：
1、外倾性：
这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。
外倾者倾向于喜欢群居、善于社交和自我决断。
内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。
2、随和性：
这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。
高随和性的人事合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人事冷淡的、敌对的和不受欢迎的。
3、责任心：
这一维度是信誉的测量。
高度责任心的人事负责的、值得信赖的。
在该维度上得分低的人很容易精神分散、缺乏规划性，切不可信赖。
4、情绪稳定性：
这一维度刻画的是个体承受压力的能力。
积极的情绪稳定性者倾向于是和平的、自信的和安全的；消极的情绪稳定者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。
5、经验的开放性：
这一维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一极端的人很保守，对熟悉的哇事物感到舒适和满足。
8.试描述A型人格的基本行为表现。
P100
A型人格的人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感，还有明显的生活不平衡，强烈的愤怒和敌意。
A型人格表现为：
①运动、走路和吃饭时通常节奏很快；②对很多事情的进展速度感到不耐烦；③总是试图同时做两件以上的事情；④无法打发休闲时光；⑤着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
9.描述人们在对他人做出判断时常走的捷径。
P129
判断他人时常走的捷径：
（1）选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
（2）晕轮效应，指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌），从而形成总印象。
（3）对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其的影响。
（4）投射作用，指将自己的特点归因到其他人身上。
（5）刻板印象，指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。
使用捷径带来的积极结果：
（1）能迅速地做出正确的决策；
（2）为预测提供有价值的资料。
10.试比较X理论和Y理论。
（1）道格拉斯·麦格雷戈提出了两种完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。
（2）X理论对动机的实践活动的意义：
好逸恶劳是人的天性，如有可能，人总是尽量逃避劳动，因此必须采取强制措施或者惩罚措施来迫使他们实现组织的目标；一般的人没有什么抱负，没有雄心壮志，宁愿被领导，力求安全；一般的人在本质上是反对（工作）变化的。
按X理论来看待管理，对大多数人必须指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务。
Y理论对动机的实践活动的意义：
在工作中运用智力、体力与休息时一样自然，人对工作喜爱与否取决于工作对他是不是一种满足；人们在为达到自己所同意的组织目标时，可以实行自我控制；人有自我实现和自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进；绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力；一般人在适当的鼓励下，不仅能够承担而且能够寻求责任；大多数人都有相当高的想象力、创造力；如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务；在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥。
按Y理论来看待管理，管理者要创造一个多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织的和个人的目标。
11.简述公平理论的基本观点及对管理的启示。
P172
（1）公平理论也称为社会比较理论。
基本观点：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，主要因为：
①它与个人的主观判断有关；②它与个人所持的公平标准有关；③它与绩效的评定有关；④与评定人有关。
公平理论影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
所以激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
与此同时，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
（2）公平理论在管理中的应用①管理者努力设置公平的比较体系和环境。
②利用公平的评价激发人的工作行为和动机。
③公平对待和评价每个人的投入和所得。
④对不公平状态进行及时调整。
⑤明确、合理的使用经济的杠杆作用。
⑥管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和凋整。
12.简述期望理论的基本观点及对管理的启示。
P177
（1）期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。
期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。
（2）期望理论的应用应有以下几点：
①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的奖励措施。
②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年
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