完整版超星尔雅人力资源招聘与选拔.docx
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完整版超星尔雅人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔
一、单选题（题数：
50，共 50.0 分）
1
实践经历特别多的情况下建议按什么形式来分类？
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
按薪资大小展示
∙B、
按行业类别展示
∙C、
按时间展示
∙D、
按岗位类别展示
窗体底端
我的答案：
D
2
在正式录用之前，一定要做的工作是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
品德考察
∙B、
群众调查
∙C、
家庭调查
∙D、
原来单位的表现和档案信息调查
窗体底端
我的答案：
D
3
在从零开始组织一场面试时，应该先开发的是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
面试题目
∙B、
面试标准
∙C、
要考察的指标
∙D、
面试时间
窗体底端
我的答案：
C
4
个人与组织的平衡，最核心的是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
动态平衡
∙B、
人事匹配
∙C、
指标的一致和协调
∙D、
工作分析
窗体底端
我的答案：
C
5
单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
要应聘的人的特点
∙B、
招聘到的人产生的效益
∙C、
别的公司怎么做
∙D、
自己公司要怎么做
窗体底端
我的答案：
B
6
工作分析三大逻辑，第一步是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
访谈
∙B、
搜集信息
∙C、
做准备工作
∙D、
做岗位评价
窗体底端
我的答案：
B
7
人力资源预测的方法不包括（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
转换比率法
∙B、
关键绩效指标法
∙C、
回归分析法
∙D、
管理人员判断法
窗体底端
我的答案：
A
8
我们国家更加重视的是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
人和人的搭配
∙B、
人和事的搭配
∙C、
事和事的搭配
∙D、
物和物的搭配
窗体底端
我的答案：
B
9
行为化面试的根本来源是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
工作分析法
∙B、
关键事件法
∙C、
行为一致性
∙D、
胜任法
窗体底端
我的答案：
C
10
精确测试的应用范围不包括（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
企业宣传
∙B、
确定薪酬范围
∙C、
招聘与选拔
∙D、
后期人才开发
窗体底端
我的答案：
A
11
简历中总结经历的“三段论”不包括（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
岗位是什么
∙B、
什么时间什么地点
∙C、
主要职责
∙D、
取得成果
窗体底端
我的答案：
C
12
人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
访谈
∙B、
胜任力模型
∙C、
冰山模型
∙D、
PAQ
窗体底端
我的答案：
D
13
如果采用行为化面试，重点记录的内容不包括（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
协作的人员
∙B、
做事的方式
∙C、
产生的结果
∙D、
发生的情况
窗体底端
我的答案：
A
14
根据气氛的不同面试分为（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
行为化面试和非行为化面试
∙B、
结构化面试和半结构化面试
∙C、
压力面试和非压力面试
∙D、
结构化面试和非结构化面试
窗体底端
我的答案：
C
15
传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
7-8人
∙B、
3-4人
∙C、
5-6人
∙D、
10人左右
窗体底端
我的答案：
C
16
以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
作出决策
∙B、
确定薪酬
∙C、
发出通知
∙D、
计划制定
窗体底端
我的答案：
D
17
现代职场中所讲的承诺是指（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
终身雇佣
∙B、
遵纪守法
∙C、
价值观
∙D、
工作积极
窗体底端
我的答案：
D
18
下面哪种题型的区分度最高？
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
选择题
∙B、
判断题
∙C、
简单题
∙D、
论述题
窗体底端
我的答案：
D
19
笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
评价
∙B、
选拔
∙C、
录用
∙D、
准备
窗体底端
我的答案：
B
20
现在比较流行的性格测验是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
MBTI
∙B、
九型人格
∙C、
16PF
∙D、
大五人格
窗体底端
我的答案：
D
21
单位层次的分析不包括（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
未来
∙B、
文化
∙C、
架构
∙D、
财务
窗体底端
我的答案：
C
22
下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
注重工作经验
∙B、
注重年龄
∙C、
注重学历
∙D、
重业务轻道德
窗体底端
我的答案：
A
23
推荐信在什么时候用得比较多？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
内部招募
∙B、
外部招募
∙C、
业绩考核
∙D、
评级
窗体底端
我的答案：
B
24
工作分析的实质是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
把整个企业业务流程分成没有联系的小片段
∙B、
把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段
∙C、
把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段
∙D、
把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段
窗体底端
我的答案：
C
25
无领导小组讨论考官评价时应注意的问题一般不包括（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
重结果
∙B、
预评分
∙C、
克服偏见
∙D、
了解题目
窗体底端
我的答案：
A
26
人力资源经理要做的大量工作是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
计划
∙B、
组织与激励
∙C、
协调和沟通
∙D、
决策
窗体底端
我的答案：
B
27
就人数而言，无领导小组讨论一般多少人比较合适?
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
5-8人
∙B、
3-5人
∙C、
3人以下
∙D、
多余8人
窗体底端
我的答案：
A
28
一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
管理理念
∙B、
领导
∙C、
人力资源总监
∙D、
文化氛围
窗体底端
我的答案：
A
29
大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
编码的时间不同
∙B、
访谈方式不一
∙C、
个人能力有差异
∙D、
没有统一标准
窗体底端
我的答案：
C
30
当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
非结构化面试
∙B、
集体面试
∙C、
行为化面试
∙D、
结构化面试
窗体底端
我的答案：
C
31
做差异时主要采用的指标是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
几何平均数
∙B、
最高等级分数
∙C、
平均等级分数
∙D、
总平次
窗体底端
我的答案：
C
32
下面哪个国家的工资体系最为合理？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
德国
∙B、
法国
∙C、
英国
∙D、
美国
窗体底端
我的答案：
B
33
年度滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
短期计划
∙B、
部门内部日常工作
∙C、
中长期战略规划
∙D、
整个组织的日常计划
窗体底端
我的答案：
B
34
对考官的培训内容一般不涉及（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
评分相对一致
∙B、
提问的语气
∙C、
熟悉整个流程
∙D、
面试的基本步骤
窗体底端
我的答案：
C
35
看一个人、一个管理者要看几个方面？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
三个
∙B、
四个
∙C、
五个
∙D、
六个
窗体底端
我的答案：
B
36
无领导小组讨论的缺点不包括（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
题目的要求很高
∙B、
考官压力较大
∙C、
结果来自比较
∙D、
时间耗时较长
窗体底端
我的答案：
B
37
“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
招聘与选拔
∙B、
薪酬与福利
∙C、
培训与开发
∙D、
工作分析
窗体底端
我的答案：
B
38
以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
人事管理
∙B、
人本管理
∙C、
信息人力资源管理
∙D、
战略人力资源管理
窗体底端
我的答案：
D
39
整个招聘和选拔的关键环节是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
计划
∙B、
考核
∙C、
招募
∙D、
录用
窗体底端
我的答案：
B
40
筛选申请表的指标一般不包括（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
是不是填完了
∙B、
是否按照填写要求填写
∙C、
是不是字迹工整
∙D、
提供的信息能否起作用
窗体底端
我的答案：
C
41
人力资源部门改革失败的原因在于（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
分析方法错误
∙B、
计划没有做好
∙C、
组织战略不好
∙D、
组织编制不对
窗体底端
我的答案：
B
42
一个单位中最关键的资源是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
制度
∙B、
人
∙C、
信念
∙D、
资本
窗体底端
我的答案：
B
43
战略在什么时候是不清晰的？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
稳定期
∙B、
浮动期
∙C、
衰退期
∙D、
成长期
窗体底端
我的答案：
B
44
关于胜任力模型，表述不正确的是（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
需不断修订
∙B、
制定后采用小样本检验
∙C、
在制定的时候可以抽样调查
∙D、
个性化很强
窗体底端
我的答案：
C
45
以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
你的专业学的怎样
∙B、
你是否具备用人单位所需要具备的基本素质
∙C、
你是否具备用人单位所需要具备的能力
∙D、
你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力
窗体底端
我的答案：
B
46
单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
双方配合默契
∙B、
双方配合一般
∙C、
双方互相失望
∙D、
双方互相斥责
窗体底端
我的答案：
A
47
网络面试的缺点不包括（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
造假
∙B、
提前准备
∙C、
旁边有人协助
∙D、
浪费时间
窗体底端
我的答案：
D
48
内部招聘的缺点不包括（）。
（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
来源有限
∙B、
近亲繁殖
∙C、
内部矛盾
∙D、
活力过旺
窗体底端
我的答案：
A
49
从信度来讲，哪种题信度高一些？
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
简答
∙B、
综述
∙C、
单选
∙D、
案例分析
窗体底端
我的答案：
D
50
在研究院招聘企业发展部经理的案例中，面试考官在打分表上只做的一件事情是（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
打分
∙B、
写上评价
∙C、
算总分
∙D、
分级
窗体底端
我的答案：
B
二、判断题（题数：
50，共 50.0 分）
1
一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
2
编码有八个步骤。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
3
用人部门必须参与到招聘的实施过程中。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
4
无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
5
招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
6
岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
7
面试当中，必须有根据才能评分。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
8
策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
9
内部晋升不属于招聘选拔的范畴。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
10
无领导小组讨论的原则之一是任务导向。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
11
无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
12
目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
13
工作分析的首要价值是制定岗位职责。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
14
在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
15
薪酬体系会影响到人力资源建设。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
16
专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
17
面试是可以进行加总分的。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
18
做人力资源的战略规划是非常难的。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
19
在我们国家，做管理要求的是平衡。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
20
一般而言，案例分析试题不要考察绝对的设计，要有实践依据。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
21
与笔试相比，面试的灵活性较弱。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
22
人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
23
整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
24
压力面试是所有面试中最简单的面试形式。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
25
针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
26
事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
27
招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
28
企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
29
工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
30
简历指标的来源只需要考虑岗位。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
31
编码要提前确定好，直接填写。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
32
经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
33
广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
34
战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
35
面试完之后，分数可以继续进行微调。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
36
如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
37
用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
38
面试结果的主观性很强。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
39
大学生的核心竞争力还基本没有。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
40
选拔体系的设计要考虑适合性。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
41
学习人力资源管理就是学习管理的方法。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
42
编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
43
具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。
（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
44
问卷提炼的程度应尽可能高。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
45
2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
46
人力资源规划只需要解决当前的问题。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
47
通过回归模型可以预测未来的销售规模。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
48
八卦中最难的是动态平衡。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
49
从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。
（）（1.0分）
0.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
50
相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。
（）（1.0分）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
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