哈佛创新.docx

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哈佛创新

哈佛创新

信息社会最大的特点就是瞬息万变！

今天的金点子很有可能就是明天的陈年芝麻，今天的机密信息可能就是明天的垃圾信息，今天的成功者当然也可能是明天的失败者。

没有一劳永逸的事情了，我们必须创新。

这里的创新，不是他人的创新，也不是自己今天或者明天的创新，而是自己每时每刻的创新，只有创新才能生存。

第一章感悟创新

1.创新的含义。

创新有很多价值，对于企业来说，最需要的是它的商业价值。

那么在商业上的创新应该有以下几部分。

新的构想，这个构想应该来自于市场或者相关的地方，这是创新的开始。

构想的实物化，要求把构想转化成具体的物品，它所具有的功能可以满足市场的需求。

实物必须是可以以一定的的规模反复生产的，而且成本合理。

完成以上的几点，就算完成了创新。

2.知识和学习先于创新。

丰厚的知识是学习的基础，只是越丰富就可以更敏锐的观察问题，可以更大限度的发现问题，发现创新。

知识越丰富，就能找到更多更好的解决办法。

学习，可以丰富人的知识，也可以借鉴别人的创新成果。

3.创新的拉动因素。

创新受很多因素的拉动，最重要的是市场需求，只有符合市场需求的创新才有生命力。

4.几大创新主题。

发展类创新：

主要有并购，进入新的行业，与其他企业联盟等。

销售类创新：

有减少销售中间环节，网上销售，缩短交货时间等。

客户类创新：

有深入沟通，加强售后，让客户自己设计产品等。

注意：

当你认为已经没法创新的时候，是你的想像力不够了。

5.创新的要求因素。

目标，只有热爱所在的行业，才能取得有效的创新。

胸怀，要有取天下之材，尽天下之利的气度，创新要求包容很多东西，有异己的建议，有对强者的包容，也有对弱者的包容，你必须海纳百川。

勇气，你要敢于冒险。

坚持，坚持，还得坚持。

你需要一定的智力。

6.避免成为经验主义者。

要经常到实际运营的地方去了解实际情况，要相信群众的智能是最高的，要从别人的经验教训中学习。

7.创新的小技巧。

创新的目的应该是更好的完成一件事情，而不是为了出风头，进行创新时，一定要以事物的本质为基础。

头脑风暴式的创新，指导思想是集思广益，有人主持，记录，严禁出现互相指责和批评，通常是前十分钟，参与者将自己的想法写在卡片上，接下来的三十分钟里，各自发表自己的方法，最后二十分钟，交流不同的方法，确定最佳方案。

问题探究式的创新，一问原因，二问发展，三问结果，四问规律。

灵感思维式的创新，灵感的产生要求有丰富的专业知识，并且已经对源问题进行了深入的研究。

但是当灵感到来时，一定要及时的记录下来，以免灵感一去不复返。

第二章创新管理

1.摩托罗拉一直在高科技电子产业出类拔萃的原因。

服务导向上，紧扣市场需求。

新品开发上，加大投入，产品推出周期段。

有效的成本控制。

重视对员工的培训。

2.企业的三大历程。

成长阶段，一切活动围绕销售进行，企业必须先保证生存问题。

这个时候领导关注市场的谋划，他是根据人的能力来确定企业的业务活动，这个时候企业的生产成本，组织管理等问题通常不是主要的事情。

成熟阶段，创始人难以放手企业，企业的远景暂时迷失，但是企业可以不断满足市场的需求，企业运作程序稳定，有较好的创新能力。

衰老阶段，总体上重守成，轻创业。

企业对研发，营销，创新等问题的重视程度越来越不够，企业开始以兼并为发展手段。

这时候的企业极为在乎自己的面子和尊容，内部埋怨不断，不是找出问题的解决方法，而是乐于追究犯错误的人的责任。

并且官僚注意问题已经很严重了。

提醒要确定企业处于什么阶段，应该和企业的全体成员进行系统全面的分析，并且听取外部人的意见。

3.实现鼎盛的条件。

从来没有哪家企业不经创新就达到最佳的竞技状态，而要达到有效的创新，关键在于创新意识的深刻程度。

通常有以下的六点条件：

第一，管理风格上。

关键在于决策的权力分配，决策包括决策的方式和其执行方式，这两点直接影响员工的士气，士气又是绩效的关键，因此，企业经营者必须要根据不同阶段，合理授权。

也有一种观点，集中决策，分权执行，此观点与全员决策观点的有效结合应该是有效的决策制定沟通，听取广泛意见。

第二，组织机构上，一定要精简，高效。

不同的行业，有不同的适应组织结构，不同的企业也是不同的，因此，结构不好说好坏，应该选择最合适的，一定要精简，高效。

第三，战略。

坚持创新，追求企业发展。

第四，人员。

兵精将谋，让人才自由发挥才能，用各种创新的方式发现人才，培养人才，激励人才，使用人才，留住人才。

第五，奖励。

以绩效为基础，以不同层次员工的需求为导向，奖励额度不乏竞争力。

第六，计划和目标。

应该让计划的执行人完全了解计划，并且听取执行人的意见。

4.交流沟通的一个注意点。

如果快到计划的执行阶段了，才去和执行人沟通，并力求其认同计划中的创新变革问题，已经晚了。

员工更关心的是自己的利益，前途，那么怎么解决这个问题呢？

应该追根溯源，把需要创新的根本目的与其交流，并让其认同。

计划的创性变革程度越大，救越需要追根溯源。

5.对创新的激励。

在缺乏创新激励的环境下，员工的潜力只能发挥百分之二十到三十，而在有效的激励环境下，高达百分之八十到九十。

薪金与欲望间的矛盾，当人才进入企业后，老板一方面要给予其一个不乏市场竞争力的薪金标准，又要保持其他员工的公平。

随着人才的成长，它能创造的利润越来越多，老板需要不断的加薪以留住人才，这首先会影响员工的公平问题。

但是薪金的激励效果是边际递减的，另一方面，随着员工拥有更高的业务处理水平，掌握企业更多的资源，他的欲望会不断的增大。

处理方法，许多企业强化薪金级别制。

但是有一个必然，就是加强薪金级别制后，企业活力的下降是必然。

现实生活中，员工大多想要一种优厚而稳定的收入，但是人是有惰性的，一旦得到满足，其进取心便会逐渐消失。

当企业规划的无与伦比的发展策略并不体现在员工创造性的工作上时，企业便没有了出路。

企业需要一种不确定薪金固定额的薪金制度，级别不能成为收入的决定性因素，收入的多少应该主要取决于绩效。

6.惠普之道。

尊重个人，追求创新，更要为社会做贡献。

惠普认为只有员工受益，企业才能繁荣。

为了支持员工完成工作，惠普給予员工充分的决策权利，并且塑造了为社会做贡献的伟大文化，使其具有超凡的凝聚力。

7.海尔。

海尔强调市场是自己主动创造的，是靠创新赢得的，而不是靠让利，打价格战。

价值观是企业文化的核心，海尔的价值观就是创新。

海尔也强调，企业的制度是根据企业的文化制定的，是随着企业员工和市场的需求的变动而变动的，不同企业的最适合制度往往是不同的。

8.联想。

柳传志说过，他在经营联想的时候，把自己放在主人的位置，把联想当作命来看，跟在后面的杨元庆，郭为也是这样的，他们后面有涌现出一大批像这样的人，这便是联想的核心竞争力。

联想一直致力于把员工的个人追求融入到企业的长远发展大计中，让企业和员工一起成长。

用人观：

不惟学历重能力，不惟资历重业绩。

员工标准：

敬业上进，有韧性，有责任感，有悟性，富有创新精神，善于沟通，既会工作又会生活。

8.向惯性思维挑战。

惯性思维带来的一大弊端就是形成既有的套路，而传统的套路会阻碍你的创新。

鱼缸理论可以对创新进行指导，理论中的鱼，代表目标客户，鱼缸的其他部分，代表客户所处在的环境。

你要先跳进鱼缸，了解鱼缸的整体环境，然后要和鱼儿一起游泳，亲自体验鱼儿在这个环境里游动的各种需求。

接着，你要跳出鱼缸，站在更高的角度从根本上分析客户需求，并且找到可以高效满足鱼儿需求的方法，以此获得市场主动，赢取利润。

9.把握创新的度。

企业要创新成功，一定要把握好创新的度。

创新的成功之道在于培养渐进式的创新，而不是变革式的创新。

创新要有有效的激励和管理，不仅是一个机械化的制度能解决好的。

最先需要做好的不是刺探敌情，而是要对自己有一个非常清晰的认识，认清自己不是为了别的，正是为了有效满足市场，应对竞争对手的竞争。