自考现代人员测评知识点归纳总结.docx

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自考现代人员测评知识点归纳总结

第一章导论

第一节基本概念

一.素质的定义：

我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面

二.素质的特征（9个）（9个特征要求对课本的解释要理解掌握，可以出选择题）

1.原有基础作用性。

它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件

2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性

9.层次性与相对性

三.绩效（第5页）（理解）

绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：

1.工作效率2.工作任务完成的质与量3.工作效益

四.素质测评（第6页）

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性的过程

人员素质测评分为两部分组成：

一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。

五.绩效考评

素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定

素质测评和绩效考评的关系

绩效考评和素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

第二节主要类型

按测评标准标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

（多选）

飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。

考驾照也属于效标参照性测评。

按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。

按照测评目的与用途划分，共有5中测评方法（如下）

主要掌握各个测评方法的含义（定义）和用途

一.选拔性测评主要掌握其特点（5个）

选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五：

　　1、整个测评特别强调测评的区分功用。

选拔优秀求职者，实际上是“高子之中选高子”或“矮子之中拔高子”,是一种相对性的测评，特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。

　　2、测评标准的刚性最强。

3、测评过程特别强调客观性。

4、测评指标具有选择性。

　　5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。

这一点较之其它测评类型特别明显。

评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。

二.配置性测评主要掌握

配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

有些工作，例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员就降低标准要求，但也不是标准越高越好

三．开发性测评主要掌握开发性测评具有勘探性、配合性、促进性特点

四．诊断性测评主要掌握

诊断性测评时是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的人才素质测评。

诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：

（选择、简答）

1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

第三节主要功用（论述题，多选题都可以）（第15页）

主要功能

一.评定二.诊断反馈三.预测四.其他功能（共有3个）1.有助于资源配置的科学化2.有助于人力资源开发3.有助于人力资源的优化管理。

.

第二章基本理论

第一节测评的客观基础

个体差异：

一是个性倾向差异（兴趣、爱好、需要、动机等）；二是个性心理特征差异（能力、气质、性格等）（第33页第一段）

第二节量化理论

一.量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。

人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程

从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识。

二.量化的作用（第33页）

34页倒数第二、第一段的所有内容和35页的第一段的整段内容。

量化使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

四、量化的形式

1.素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化（除了一次量化，其余都是二次量化）

2.类别量化和模糊量化都是二次量化。

3.类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定得几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。

（此处要学会举例，把课本上的例子搞懂）

4.模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（此处要学会举例，把课本上的例子搞懂）

5.顺序量化，一般先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值

6．当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化（当量量化的特点也要掌握）

第三节人员分析（课本38页）

1．首先说明一些与人员分析相关的概念：

1、人员特征2、特质3、KSAO4、人员分析5、测验6、工作分析者；注意:

人员分析的内容。

2.职位分析问卷（课本44页）

职位分析问卷（PAQ）

3、关键事件法（课本47页）

关键事件发法是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。

在这种技术中，先是收集关键事件，然后把它们转化成行为，再转化成个人特征。

第三章测评标准体系的建构（重点）

第一节测评标准体系建构的基本依据

建构测评标准体系要解决两个基本问题：

一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构

一.测评标准体系的纵向结构（第51页的倒数第二段和倒数第一段要）

评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，一般由标准、标度和标记三个要素组成。

要知道什么是标准、标度和标记

第二节测评标准体系建构的基本原则（7个要求掌握）（有可能出简答、多选）

1.针对性原则2.完备性原则3.简练性原则4.明确性原则5.独立性原则6.可操作性原则7.合理量化的原则

第三节测评标准体系建构的基本方法（7种理解并掌握）

一、工作分析法

工作分析法包括：

（要对每种方法理解，会做选择题）

（一）观察法：

由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。

它通常是隐蔽性的观察

（二）工作日志法

（三）主管人员分析法

（四）访谈法（第59页）

（五）关键事例法

（六）问卷法

（七）文献查阅法

二、调查访谈法

（一）专题访谈法（第62页）

头脑风暴法：

（二）问卷调查法

（三）胜任特征法（第63页）

建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。

具体步骤有：

3步

1.找出两组样本。

其中一组表现优秀，一组表现一般

2.由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2－3件干得比较出色的事和2－3件被访者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访者的反应。

3.对访谈资料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征

第四节测评标准体系建构的步骤（7步骤）

一、明确测评的客体与目的

二、确定测评的项目或参考因素

三、确定测评标准体系的结构

四、筛选与表述测评指标

五、确定测评指标权重

六、规定测评指标的计量方法

七、试测并完善测评标准体系

权重及加权

权重：

即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。

其数量表示即为权数。

加权的类型有三种基本形式：

1.纵向加权2.横向加权3.综合加权。

确定权重的方法，常见的有（4种）：

1.特尔斐法（又称为专家咨询法）2.层次分析法3.多元分析法4.主观经验法。

主观经验法要注意以下几个原则（73页）：

1、权重分配的合理性2、权重分配的变通性3、权重分配的模糊性4、权重分配的归一性

此处注意权重的计算，考虑权重和不考虑权重对决策有很大的影响

权数的形式有两种：

1.绝对权数2.相对权数。

所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等

一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同测评时期和不同测评的角度而指派不同的数值。

加权是在相对特定的情况下进行的，适合于某一场合的权数不一定适用于另一场合

对主观性测评指标的计量，除了上面介绍的方法外，还有下列几种具体方法：

1、分点赋分法2、分段赋分法3、连续赋分法4、计分赋分法（p75）

第五节测评标准体系建构的案例，仔细看看。

（77页）

第四章心理测验及其应用

第一节心理测验概述

一、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

1879年法国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室

二、心理测验的定义：

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

这个定义告诉我们：

1.心理测验是对行为的测量2.心理测验是对一组行为样本的测量3.心理测验是对模拟行为的测量4.心理测验是一种标准化的测验5.心理测验是一种力求客观化的测量（90-91页）

三、测量的种类与形式（第91页的倒数第三、二段，其分类）

92页的图表

第二节知识测评方法

一、测评的三个层次（第93页）

1.记忆：

记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节

从记忆层次测评知识有两种基本方式：

回忆法和再认法。

（理解什么是回忆法和再认法，第93页）

2.理解理解有三种不同的水平：

直接理解、类同理解与迁移理解。

直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解；类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；迁移理解是材料内容不同、关系结构也不同的理解，显然迁移理解既有深度又有广度。

（94页）

3.应用

第三节技能测评方法

一、智力测验的应用

1917年美国M·R·叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军对挑选士兵，并创造了“团体测验”，目的在于防止智商低和不合格的人进入部队，并让智力优秀者进入技术性较高的军种。

当时他们所设计的智力测验既是后人所熟知的《军队甲种量表》或称《军队a量表》。

对于不会英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或称《军队B量表》。

接受《军队甲量表》测试的士兵有175万人，与《斯坦福—比奈量表》的相关系数高达0.87。

第二次世界大战时期有专门的陆军智力测验（AGT）与海军智力测验（NGT）。

（现在用来选工人。

）

二、能力性向测验的应用（110页）

推销人员招聘测验及打字员招聘测试

第四节品德测评方法

一品德：

指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分

二、个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分

三、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

重点掌握第115页态度型、意志型、情绪型、理智型品德特征

四、投射技术（定义）

投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。

（一）投射技术的特点（119页）

1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性

（二）投射技术的形式

按投射技术的具体方式来分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射（做选择题，给出内容，要会选择是哪种投射，120页）

第五节其他素质测评方法

一、气质：

是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合

掌握124页表4－5气质类型及其特征

二、价值观测评

价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性

（一）斯普兰格六类型

（二）格雷夫斯七等级型

这两种类型的具体表现要求可能出选择题

三、态度：

是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

它的表现形式有三个层次：

一是认知层面二是情感层面三是行动倾向层面（129页）

第五章面试及其应用

第一节概述

面试的发展出现了以下几个趋势（142页）

1.形式多样化2.内容全面化3.试题的顺应化4.程序规范化5.考官内行化6.结果标准化

一、面试的定义：

是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式

二、面试的特点（145页）

1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性（第五点要看看课本的具体解释）

第二节理论基础

一、理论依据

（一）在各种测评方式中面试的信息沟通渠道最多

（二）所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高

心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究，结果表明，其中言辞只占7％，声音占38％，而体态语竞占55％。

（三）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性

看看148页的图5－3，

（四）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

读一下49页第五段的内容精神分析学的鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识和无意识支配的

二、功能作用（150页）。

1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选2、可以弥补笔试的失误3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4、可以灵活、具体、贴切的考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5、可以测评个体的任何素质

三、主要内容（151页）

（1）仪表风度

（2）知识的广度与深度（3）实践经验与专业特长（4）工作态度与求职动机（5）事业进取心（6）反应能力与应变能力（7）分析判断与综合概括能力（8）兴趣爱好与活力（9）自我控制能力与情绪稳定性（10）口头表达能力

三、基本类型（154——155页的6种类型都要注意一、二、三、六）

第三节方法技巧

一、如何“问”（问的技巧有十点，要求掌握）

156页的（三）注意选择适当的提问方式，要求掌握面试中的提问大致有6种方式（要求理解各定义）

二、如何“听”（听的技巧有三点，要求掌握）

三、如何“观”（观的技巧有三点，要求掌握）

四、如何“评”（评的技巧有四点，要求掌握）

五、面试结果的处理（重点176页）

面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：

1、综合面试结果2、面试结果反馈3、面试结果存档

第五节亟待解决的几个问题

（一）、面试究竟是什么

（二）面试主要测评什么（三）面试结果的比重多大合适

（四）面试是否应该有标准答案（五）面试是笔试的替代还是补充

第六章评价中心技术

第一节概述

二、基本概念

评价中心的定义及理解：

189页的第一、二、三段都要求仔细看看

三、主要特点（共9个）

评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，除此之外，还有几个突出的特点

1.综合性（最突出的特点）2.动态性3.标准化4.整体互动性5.信息量大6.以预测为主要目的7.形象逼真（注意该点）8.行为性（与笔试相比，评价中心测评还有一个显著的特点，即行为性。

测评中要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为）

第二节主要形式

从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式（多选）

192页表6-1要求掌握，知道各个评价中心的具体应用频率，要求会做选择题

一、公文处理（掌握）

第一段整段要好好看看，注意其基本流程（192页）

公文处理是评价中心中用的最多的一种测评形式，使用频率高达81％，也是被认为最有效的一种形式，此测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度（选择题）

公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：

（一）背景模拟

（二）公文类别处理模拟。

在这种形式中，所要处理的文件有三类：

第一类是已有正确结论，可以处理完毕并归档的材料。

这类文件有结论，容易对被试者处理的有效性做出判断。

第二类是处理条件已经具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策。

这类模拟的目的是了解被试者利用工作条件的能力。

第三类是尚缺少某些条件和信息的，目的是看被测试者是否善于提出问题和求取进一步信息。

（193页）

二、小组讨论

小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式,前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。

（此处要注意两者的不同）

小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论

194页要总结出无领导小组讨论的定义

三、管理游戏（195页）

定义：

管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。

管理游戏的优点是：

1、它能够突破实际工作情境时间与空间的限制。

2、具有趣味性3、具有认知社会关系的功能。

四、角色扮演

角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

一般评价的内容分为四部分：

1、角色的把握性2、角色的行为表现3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求4、其他内容

第三节方法设计与应用

一、情景设计（重点掌握）

情景设计应注意如下几点：

1.相似性2.典型性3.逼真性4.主题突出5.立意高，开口小，挖掘深，难度适当

二、操作程序

（1）观察被试者的行为表现

（2）对所记录的行为进行归类（3）给每个素质测评项目评分（4）指定观察评分人报告评定结果（5）其余主试人记录报告中的有关事宜（6）要素综合评分（7）公布每个主试人对每个人的评分结果（8）主试人讨论（9）其他评语（200页）

第七章和第八章非重点，历年都几乎没有出题，大家自己看看就可以了

但要注意第八章：

第二节测评的流程与步骤考设计题考过多次

1、人员素质测评大致分为以下几个步骤：

准备阶段、实施阶段、分析和决策阶段、检验反馈阶段（课本229页）

2、测评形式和工具的选择可以从两个方面来考虑：

一是分析测评对象的素质特点二是比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度，选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具（课本230页）

第九章测评质量检验

测评质量的检验，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结构分析。

分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等

第一节效度

一、内容效度

效度即测评结果的有效性程度

内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。

二、结构效度

结构效度也称为构想效度、建构效度，在素质测评中，它是我们最为关心的一种效度

三、关联效度（重点掌握）

关联效度就是指测评结果与某种标准结果的一致性程度

259页的公式看看

四、项目分析效度

260页的公式看看

第二节信度

信度就是测评结果反应所测素质的准确性

目前大致有稳定系数分析（再测信度）、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法

一、再测信度

再测信度即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变易程度

二、复本信度（计算题）

看看263到264页的例题的整个计算过程

第三节项目分析

项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等

一、适合度

268页的计算题要求会做

二、区分度

区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力

三、独立性（了解）

项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越小

第四节其他指标的检测

二、误差（掌握其定义）

（一）心理效应误差种类与分析

要求掌握六种误差，并能区分

第十章测评结果的分析与报告

第一节数据综合（整节都要求重点掌握280－282页）

数据综合包括5种方法，每种方法的特点都要求看看。

第二节内容分析

一、整体分布

编制简单频数分布表的步骤：

（要求了解282－283页）

三差异情况分析（容易出计算题）

注意计算题的给分情况，共分3部分给分：

1、公式2、计算结果3、对结果的说明（一定要有对计算结果的说明）

差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析

整体差异分析有两级差、平均差、方差、标准差与差异系数

要求掌握两级差、平均差、方差、标准差与差异系数的计算公式

标准差、方差、平均差与差异系数都表示了总体的平均差异情况

第三节结果报告

一、报告方式

素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告（了解其定义）

二、分数报告

所谓分数报告即以分数的形式反馈测评结果

分数的形式有多种，依其性质有四种基本形式：

4种基本形式及定义都要求掌握（288页）

几种导出分数：

（一）名次

（二）百分数（此处要会计算题）

（三）Z分数此处要会计算题，了解含义）

（四）T分数

重点掌握

（二）百分数算公式，并要求掌握289的计算题以及Z分数的计算还有Z分数的说明

补充：

中位数：

先排列顺序，从小到大；若数据有奇数个，即一组数据最中间的那个数据；若为偶数，则是中间两个数据的平均数。

首先，中位数是针对一组数列而不是针对单纯的一个数而言。

那么我们将它定义为：

将一组数列按从小到大的顺序（从大到小也可，是一样的）排列后，位于最中间的那个数。

如果是偶数（双数）个数组成的数列，不能直接找到最中间的一个数时，就找最中间的两个数，计算它们的平均数就是整个数列的中位数了。

很简单~

比如我问你：

3,5,2,4这组数列的中位数是？

1.将它按顺序排列：

2，3，4，5

2.找出最中间的数：

3、4

3.计算它们的平均数：

（3+4）/2=3.5

4.作答这组数列的中位数是3.5