转换型领导.docx

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转换型领导

轉換型領導、交易型領導、信任、工作滿足及組織承諾之關聯性研究

—組織自尊的干擾效果

ReｌaｔionｓhipｓａmonｇTranｓforｍaｔiｏnalｌeaｄｅｒship,Ｔｒansactional　lｅａｄershiｐ，Ｅmpｌoyeｅtruｓt,Joｂsａｔｉsfａctioｎ，and　Oｒgａniｚａtioｎａlcommｉｔmｅnt—　Moderatiｎg　Efｆect　oｆ　OBSE

廖國鋒

Gou－FongLiａｗ　

國防管理學院資源

管理研究所副教授

蔡祥智

Hｓiｎg-ＣhihTｓaｉ

台中健康暨管理學院

國際企業學系副教授

戴坤輝

Kｕn-HｕiTai

國防管理學院資源

管理研究所研究生

摘要

本研究主要是以部屬的認知角度來端視領導者的作風，經由部屬本身對上司與對組織的信任程度,探討轉換型和交易型領導、工作滿足和組織承諾之間的關聯性，以及部屬個人所自覺之組織自尊程度的高低對信任的影響。

就直覺而言，一般皆認為領導者與部屬間存在著信任，惟程度或有所差異;本研究假設當部屬對領導者信任程度越高時，轉換型領導越容易達成;反之，若部屬信任程度越低時,領導者越更偏重於交易型領導。

另部屬組織自尊程度的高低,在轉換型領導、交易型領導與信任之間具相當程度的調節作用，以及假設轉換型領導及交易型領導與員工工作滿足、組織承諾間具有顯著關係。

經以便利抽樣調查方式，回收有效問卷4３6份，並依序以相關之統計分析方法驗證假設,最後以ＬＩＳREL路徑模式分析驗證中介假設並修正原假設模式。

驗證結果顯示並未完全支持假設，尤其中介效果及干擾效果之假設均不顯著。

所以，在本研究之對象中，大致仍以獲致工作滿足為優先，而轉換型領導對於信任的確具有很顯著關係,至於干擾效果不顯著部分,本研究認為即使上司並非轉換型領導者,甚至所處工作環境之負面因素產生時,高自尊的部屬仍然在工作上貢獻心力，不會影響他對上司及組織的信任程度。

關鍵字:

轉換型領導　交易型領導　信任自尊

AＢSＴRＡCT

Ｔhｉsreｓearcｈａttempttｏeｘｐloringtｈeｒｅlatｉoｎshiｐs　aｍｏｎgｔraｎｓformａtionａlleadｅrｓhiｐ，　tｒansaｃtｉｏnal　ｌeadｅrship,jobsatisfaｃtioｎandorｇanizatｉｏnａlｃommitｍｅntinｔｅrmoftheeｍｐloｙｅes’tｒｕstdｅgreｅ　for　theirｓupervisoｒ　ａｎdoｒganization.　Fuｒｔhｅｒｍore　ｔｈerｅsｅaｒcｈ　ａｌsotrｙ　ｔｏ　idenｔify　thｅtrｕststrｅngｔｈtｈroｕgh　the　magnitudeofeｍployees’OBSE　（oｒｇaniｚatioｎbasedseｌf-esteem）　　andｔrustdegree　whiｃｈaffｅct.　As　weｋnｏw　ｔhat　truｓt　willｅxiｓts　　beｔween　ｌeaｄer　andｅmplｏyeｅ，Butthｏsｅ　degree　mａｙｂｅdifｆerent.Theｒesｅarchasｓuｍethａｔtｈehigｈerｔheｅmployeｅ　trｕsｔ,ｔｈeｅasier　thetranｓfoｒmational　leaｄｅrshiptoattain．Oｐｐosiｔely,Ａｓ　theeｍpｌoyｅｅｔrustdegreeiｓlow,theleaｄer　ｗouｌd　lｉkｅtｏtakｅ　the　mｏｄｅｌｏfｔransaｃtionleaｄerｓhiｐ　．Sｐｅｃially　,thｅdｅgreｅofempｌｏyeeOＢＳE　maymodｉfytheleadershipｓtyleaｎdemｐloyｅｅtrｕst,　and　trａnsforｍationａlｌeadｅｒshｉｐanｄtrａnｓａｃｔiｏnａｌｌeaｄeｒshipmａydirｅctlyaffeｃtｔheｊobｓatisfaｃtiｏnandoｒgａｎizatioｎalcｏmmitｍenｔ.Ｔhroughｒetrｉeved４3６　samplｅs　bythemethodof　ｓamplｉng　ｓuｒvey　，we　ｅｘamｉnetheasｓｕｍptiｏnswithcoｒrelatedmethodｓｏf　sｔatｉsｔｉcal,andtestthemedｉatｅeffect　aｎｄ　modｉfy　tｏｔhebestmodeｌwithLＩSRELpａth-mｏdelanalysis　.Ｔhe　resｕltsdon’ｔｓｕppｏrｔａllassumｐtioｎs，eｓｐｅｃiallythepaｒtsofｍｅdiａｔeeffectａren’tsignｉfｉcaｎt.Ｔhus　ｔhesaｍplｅs　iｎｔhisresｅａｒchmayｐrecedｅtogeｔ　ｓａtisｆacｔion,　andtｈｅrehassigniｆｉcaｎt　ｃｏrrecｔion　beｔｗeentｒａnsfoｒmationａlleadershipａｎdtrｕst．Bｕtthｅrｅｓultofmodｉfyｅｆfeｃt　isn’ｔsignifｉcant，　soｗecｏｎsidertｈｅleadeｒwho　iｓn’tａtrａnsformatｉｏnaｌleader　,evenｕndｅruncertainｔytaskeｎvironｍeｎt,　ｔheｅmplｏyeewhohasｈighＯBSＥwoｕldmａｉntain　hisbｅstpｅrfｏｒmancｅon　thｅtask,and　dｏesn’ｔafｆecthiｓtrustｔothesｕperiorｏr　oｒganｉzａｔｉon.

Ｋeyｗｏrｄs:

Trａnsformation,Tｒansaｃｔion,Ｔｒuｓt,Orgａnization　ｂasｅd　sｅｌｆ－ｅsteem

壹、緒論

已經邁入二十一世紀的今天，無論在生態環境、科技研發、經濟及社會變遷等議題上，人類面臨了前所未有的挑戰；尤其當面對競爭與變革時,常使得人們感到惶恐不安而不知所向，此時,最大的期待就是英明領導者的出現；因此，領導理論相關領域的研究，一直受到實務界及學界的重視而歷久彌新。

Yukｌ【30】提及自1980年代以來有關領導的廣泛研究中,多數不離以轉換型領導（tｒａnsformａtioｎaｌleaderｓhip）與交易型領導（tｒａnsaｃｔioｎaｌｌｅadeｒsｈip）之核心概念，而此兩種領導與前述之理論模式亦有所關聯。

Ｒobeｒt&Angelo【2５】將先前的領導理論如特質論、行為論、亦或情境理論等,歸類為交易型領導，認為此類型之領導著重於領導者與部屬間的人際互動，而領導者的作為被視為是維持與部屬間互動品質的行為表現；領導者可運用權變獎酬激勵部屬,當部屬表現未能達到績效結果時即予以指正。

相對而言，轉換型領導則強調轉化部屬追求組織目標勝於自我利益,藉由領導者願景之建立，並塑造實現願景所需之價值觀、特質、信仰及行為，積極地影響部屬的自我認知,驅策部屬產生正向之個人行為結果，諸如對組織與願景的個人承諾,自我犧牲的行為、組織承諾、工作豐富化與工作滿足等行為表現【14】。

國外便有諸多研究者探討轉換型和交易型領導為前因變項時，即以信任為中介變項之研究論述，如Padsakoffetaｌ.,【21】對企業公司的部屬,探討有關轉換型領導、交易型領導對信任程度、滿意程度及組織公民行為的影響，以及Rajnandｉｎi,P．et　ａl.，【2３】研究探討信任與公平知覺在轉換型領導、交易型領導對工作滿足、組織承諾及組織公民行為的中介效果;而將人格特質中部屬之組織自尊（ＯｒganizatｉonａlBasedSelf-Estｅｅm，簡稱ＯBSE）在轉換型和交易型領導與信任間所扮演之角色卻被忽略而未見討論;為弭補研究上之不足,遂引發本研究動機之一。

OBＳＥ係指組織成員在其組織內對他自己的自我知覺【20】，Ｓｈellｅnbarger【２7】研究發現高自尊者比低自尊者更容易接受高難度目標的挑戰,亦即表示高自尊者較勇於接受風險的挑戰；因此,在企業或組織面臨創新與競爭時,領導者如何促使OBSＥ的增加，亦是致勝關鍵之一。

另外根據美國人力資源管理協會研究指出四種建立員工自尊的方法中,即有兩項與信任有關：

建立互信以爭取領導者與部屬間之凝聚力,以及信任部屬自我管理的能力【17】。

所以探究轉換型領導、交易型領導、自尊與信任間的影響效果,提出提昇領導效能之有效建議即為研究動機之二。

貳、文獻探討與假設

2.1.1.轉換型領導:

Bass【6】則將轉換型領導歸納為具有三項特徵，分別為:

（一）、「魅力產生」（idealiｚｅdiｎｆluenceｏrｃharismａ）即領導者展現自信、受人尊重並能動燭機先,以有效的建構遠景。

（二）、「個別化關懷」（iｎdividuaｌizedconｓideratｉon）即領導者經由授權部屬以激發並創造其學習經驗，兼顧部屬的需求,尊重部屬與重視人性化管理。

（三）、「智力啟發」（inteｌleｃtｕalstiｍulation）即領導者能促使部屬由各種角度探究問題，並以客觀的立場將問題解決。

Bｅnnis及　Nanus【8】於上述重點外再加上”願景提出”，即領導者提出遠景，並將更新與創造制度、高度的授權給部屬、提昇部屬追求平等、自由與自我實現等價值，合為四個部分,而成為轉換型領導的四個內涵。

綜合以上所述摘要如下:

轉換型領導可視為人與人間之影響過程,而且也是組織形成動員力量的過程，本研究較著墨於轉換型領導者與部屬間之影響過程及行為結果；轉換型領導能將組織成員的個別利益，轉化為組織整體的共同利益,除致力於組織文化與價值的改革外，更塑造共同之願景，喚起組織成員的自覺,激發組織成員產生共同戮力以赴之目標。

２.１.2.交易型領導：

根據Bａsｓ【６】論述認為交易型領導者係使部屬清楚自己的角色責任、完成領導者所預期的工作且給予部屬喜好之承諾；因此交易型領導是植基於一個交換的過程，過程中領導者提供報酬以酬謝部屬的辛勞及績效,Basｓ及　Avolｉｏ【7】所提出之交易型領導模型的主要因素包括獎酬條件（可增強部屬與領導者間交互作用的條件）,被動式例外管理（領導者只在部屬事情做錯時介入）及放任主義（領導者在過程中從不干涉部屬行為）。

準此，交易型領導乃是基於工作要求及交換的基礎上,對部屬運用獎懲、協議、互惠等方式促使部屬努力工作的一種領導，

然而Ｋｏnovsky　及Pugh【1５】認為越以「交易」為導向的領導可能造成部屬認為與組織之間只是維持一種經濟交換的關係，而可能會過於強調目標達成時所換得之獎酬。

而且基於以人類互動行為的社會交換理論（sｏcial　exchanｇethｅory）論點,領導者係藉由群體獲取身分地位與影響力，並酬謝群體;所以這是一種過程為導向的交易領導方法,強調領導者與追隨者之間的社會交換或交易。

因此,交易型領導下的部屬似乎更在意結果的公平性,而部屬對於領導者的信任程度可能因而產生微妙的影響,因為他們與其領導者的關係是植基於其自身的努力所換得的結果。

2.2.1．信任

信任可說是一種個人主觀的心理狀態，對於某人或某物具有信心且依賴之，屬於正面的期待；換言之,信任即是對領導者或與同僚間相互表