企业校园招聘的现状及存在的问题及对策研究报告.docx

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企业校园招聘的现状及存在的问题及对策研究报告

企业校园招聘的现状及存在的问题与对策研究

摘要：

近年来，越来越多的企业都开展一年一度的校园招聘活动，直接从高校获取人才。

校园招聘会已经成为高校毕业生就业签约的主要渠道。

但是在校园招聘的实践中常常会遇到这样那样的问题，本人通过探究校园招聘的现状，提炼了几个典型的校园招聘现存的问题，并提出了一些企业在校园招聘中的应对策略,以增强企业招聘竞争力，引导企业在众多的应届毕业生中找到真正适合自己的员工。

关键词：

校园招聘；企业；应届毕业生；问题；对策

一、校园招聘的现状概述

如今的校园招聘流程不外乎海报通知，招聘演讲，现场申请，简历初审，笔试，面试，结果反应这些大大小小的套路，而良好企业形象的塑造也正贯穿于这些看似简单的活动之中。

近年来，高校扩招后毕业生就业形势日益严峻，使得校园人才招聘会成为毕业生求职就业的主要渠道，也是学校释放就业压力的重要途径。

2008年10月，华中师X大学毕业生就业指导中心公布的一项调查结果显示：

有48.8%的被调查毕业生是通过校园专场招聘会或校内大型供需见面会找到工作的，而通过社会力量举办的各类型招聘会谋取工作岗位的毕业生仅占1.6%。

这充分说明校园招聘会在毕业生就业活动中的重要地位和作用。

一个成功的校园招聘活动不仅能够招募到优秀的人才，而且能够传达出企业的价值观，企业文化以及人才理念，在众多学子心目中树立良好形象，在未来的人才争夺中占到先机。

这一点也正日益成为众多企业的共识。

从目前的开展形式来看，很多有实力的企业都在选择到高校录用人才的形式。

由此可见，高校的校园招聘会已经成为广阔企业，甚至是事业单位招聘管理和专业技术人才的重要渠道，越来越受到企事业单位的重视。

二、校园招聘中存在的主要问题：

近几年来，虽然校园招聘场面依旧火爆异常，但是招工，求职仍在两头喊难，校园招聘仍是一个难解之题。

在日益正规的校园招聘背后，也浮现出很多的问题，我主要的归纳了以下几个典型问题：

〔一〕企业招聘时间有限，招聘人才存在稍众即逝的时机。

由于人才供给本身具有规律性，尤其是应届大学生，他们的求职时间一般都集中在每年的三四月，六七月。

在大学生应聘顶峰期，有些企业由于“动手较晚〞，可能会因此而没有招到适合的学生；而如果提前招聘，一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业时机，而错过本企业的招聘。

另外，局部企业的招聘程序繁多，历时较长，很多应届大学生只是把校园招聘会看成是一个挑选工作的时机场所，在有众多项选择择时机，“脚踩几只船〞的情形下，一旦有其他企业更快地做出招聘决定，本企业很容易因为决策缓慢而造成一些优秀的人才转投其他用人单位的遗憾。

〔二〕企业自身定位不明确，很难有鹤立鸡群的效果。

每年的应届毕业生本来就多，而众多企业又在同一时间涌入高校，各种宣传让人应接不暇，在这拥挤混乱的招聘会现场，很多企业往往都侧重介绍本企业的开展历程与文化，或者是滔滔不绝地推销本企业产品，没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明，更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明，就匆匆煽动学生投档。

这种现象从根本上，企业仅仅是把校园招聘会当成是一个收集简历等应聘材料的场所，没有针对性。

应届大学生几乎没有工作经历，不可能懂得企业里每一个工作岗位终究是干什么的，因而导致来应聘的大学生根本就是在对企业、对岗位毫无了解的情况下就乱投简历。

这样的后果就是企业一次校园招聘所收集到的简历难以计数，也就导致了之后的简历筛选工作任务繁重。

这种庞大的规模，大大增加了招聘的难度，不仅浪费了时间精力，还可能会因此而错过最正确应聘者的录用时机，而被他人捷足先登。

即使有的企业有做自我定位，但是它们的自我定位往往不具有自身抢眼的优势，不能做到鹤立鸡群的效果，无法吸引学生的注意。

因而如何能够做到在扎堆的校园招聘企业中脱颖而出，也是一个值得探讨的问题。

〔三〕现场招聘人员态度傲慢，拉大供需双方距离

某些企业在校园招聘会上常常会有不尊重应聘者的现象，草草应付应聘者的询问，态度不友善，对于应届大学生一些稚嫩的提问，甚至表现出一种不耐烦的情绪。

其实很多应聘者都有这种经历，在投简历，面试时，现场的招聘工作人员常常会摆出一副居高临下的姿态，语气强硬，完全不懂得尊重应聘者，好象应聘者都是在求他赐予工作似的，不能够很耐心的解容许聘的疑问，甚至会出现歧视、嘲笑应聘者的现象。

这种气氛大大拉开了供需双方的距离，破坏企业在人们心目中的映像，损害企业形象，甚至会让应聘者认为这就是企业文化的一局部，从而使应聘者集体对企业产生一种抵触心理。

〔四〕大学生自我认识不够，不屑琐事

应届大学生自我感觉良好，普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点。

这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方，很多企业会因此而对该学生产生偏见，质疑该学生的诚信品质，而不考虑其实际能力，这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生。

据了解，很多的大学生都有自己向往的企业，他们为了能够顺利进入该企业，而会根据企业的招聘需求，适当放大自身的优点，使自己更加符合企业的招聘需求。

另外，大学生在进入企业后，不屑于承当具体繁琐的日常工作，认为自己的才能受到埋没；或者是给予其重任后，因为缺乏实践经历，他又不能够很好地完成任务，并且开场从企业、工作等外部因素来寻找自己无法胜任现在工作的原因，又或者是贪图眼前的工资福利而换东家，从而导致大学生一年内跳槽的几率居高不下。

这些频繁的跳槽都会造成企业时机本钱，培训本钱的损失。

〔五〕应届生的实际工作能力未知，招聘风险大

应届大学生缺乏实践经历，不了解企业实际操作流程，不懂得如何着手工作，所以在招录后，企业还要对录用者进展一系列的培训，也可能出现一些录用者在培训后仍不能适用，而不得不离职的现象，这不仅浪费本钱，浪费时间，还会因人员的离职，而使企业的整体运作出现空隙。

三、应对校园招聘的相关策略及途径：

校园招聘的问题如今该如何解决？

是什么原因造成招聘企业“看走眼〞现象，又应该如何去提高企业校园招聘工作的准确性？

我针对以上校园招聘中存在的几点的问题进展分析，提出了自己的几点对策：

〔一〕抓住招聘时机。

1．避开招聘顶峰期

企业可以在年前就做好招聘宣传工作，避开招聘信息爆炸的季度，让有意向的应届大学生可以有更多的时间去了解企业，了解岗位，让他们在做出选择时，可以给本企业的招聘留一个时机；

2．与高校长期合作

聘用高校教授为本企业的招聘人员，让院校教授与辅导员在平时就留心观察学生的能力，提前预定这些适宜本企业的学生，并在在校期间就进展重点有针对性的培养。

甚至可以抓住现在很多大学生“先就业，后择业〞的观念，提前就签定就业合同，避开招聘顶峰期，又防止大学生事后因为有更好的就业时机而毁约的风险。

〔二〕做好企业自我定位

该定位应重点针对大学生的困惑，同时要做好重点的、有针对性的、具有企业特色的宣传工作，既可以减少宣传费用，又可以让应聘的大学生了解本企业以及要应聘的岗位要求，让那些不适合本企业招聘岗位要求的大学生不参与简历的投递，从而减轻简历筛选的工作量。

具体的在招聘宣传工作上，企业可以做到：

1．做好日常形象宣传工作

企业可以为在校大学生免费甚至有偿地提供实习岗位、设立奖学金、共同举办各类型的主题活动或者竞赛，做好企业自身的形象宣传工作，既抓住大学生爱面子，好攀比的虚荣心，建立好名声，赢得应届大学生的青睐，吸引更多的求职者；同时又可以让大学生能够在日常生活中就了解企业，理解企业文化，加深对企业的映像，在应聘时可以权衡自身与企业文化的协调度。

2．、做好相关招聘材料的编撰工作

企业的招聘宣传材料中要做好对企业的定位说明，可以在总结往届校园招聘中大学生所提问题的根底上，进展逐条说明；同时要注明招聘岗位的职责要求，应聘条件等，甚至可以大概地规划处该岗位未来的职业开展阶梯，用前景来吸引应届大学生。

3．制作招聘会会刊

在大型的招聘会上，可以联合多个招聘企业，共同制作招聘会会刊，免费发给前来求职的学生，会刊上可以介绍本次参会的企业、招聘岗位说明、工种、招聘人数、联系方式等，并且把参会企业所在的会场位置制作成平面图，防止人群的盲目流动。

4．组织企业高层亮相招聘会现场

组织企业高层领导或者是一些有社会地位的企业职员在招聘会上露面，让高层与应聘大学生面对面的解答疑问的同时，也可以到达宣传的效果，塑造一种和谐开明的企业文化气氛，以吸引大学生。

〔三〕加强现场招聘人员监视培训工作

1.对现场工作人员进展培训

一般到现场参加招聘的工作人员的业务素质应该都是合格的了，所以要在业务培训的根底上，尤其重视对现场招聘人员的人际沟通协调能力以及敬业精神的培训，要让相关工作人员学会待人接物的根本礼貌，营造良好的现场气氛。

2.监视现场工作人员

监视是最有效的质量保证，因此企业在必要时，可以派相关的管理人员出席招聘会，监视现场招聘人员的工作，同时可以当场应付各种变化。

〔四〕克制大学生就业中的典型问题

1．、正视简历中的不明之处

企业应该认识到一些大学生简历中的不明之处未必是大学生在撒谎，他们可能只是对背景进展了一些修饰，让自己看起来更完美。

他们对于自己个人特征中的积极方面太过乐观，或者总是试图在他人面前表现得更完美，因为他们担忧初出茅庐的自己不会被社会所认同。

这甚至可能是一种自我欺骗的心理。

这时候，企业可以进一步考察这位大学生对本企业的认同度，也许他这样做是出于他一直青睐于本企业工作的缘故，而这样的应聘者忠臣度很高，很少会有干一段时间就跳槽的现象，这大大克制了应届生频频跳槽的恶习，所以企业值得考虑这样的应届生。

2．在合同上强调解约的严重后果

企业可以在与大学生签订的劳动合同上强调关于违约方面的条款，通过事先警告的方式，告知他们如果发现有简历作假行为的严重后果，比方辞退；同时注明提前解约的赔偿金，用法律手段躲避毁约风险。

3．不要做无法兑现的陈诺

很多企业会利用应届毕业生对企业不了解、对市场行情不了解的弱点，夸张企业的形象，粉饰职位的优点，给予不真实的信息。

其实这样做的结果往往是会产生比拟低的职业满足感，以及比拟高的人员流失率，损害企业形象，会给企业以后的招聘工作带来负面影响。

4．适当强调岗位工作压力

企业在面试时可以针对现今多数大学生不能吃苦，眼高手低的特点，在相关招聘材料以及之后的面试中适当强调应聘岗位的工作压力，让他们有一定的思想准备，免得进来工作后因为落差过大或者吃不消而懊悔，甚至离职。

〔五〕加深对“潜在的人才〞的认识

企业实际招聘到的人才，在上岗工作后不能胜任的情况时有发生，针对这一点，企业要用开展的眼光来对待每一个应届生，不能只看眼前利益，要为每一个求职者提供一个充分展示自己的平台。

要知道合格者是极少数，找适宜的人比优秀的人更重要。

应届大学生是一X白纸，只要是适合的就值得培养，关键是大学生将来的表现如何。

所以企业在招聘时，可以运用多种方法来测试其未来的胜任力，不仅预测其是否适应工作环境，还要预测其能否与各类同事所组成的群体有效地沟通合作，以判断其培养价值有多大：

1．培训性工作模拟测试

培训性工作模拟测试的主要目的在于评价一个毫无工作经历的候选人是否适合进展培训。

培训性测试包括有组织的，有控制的学习阶段。

在鼓励应聘者提出问题的同时，还设有专门的指导人员为他们提供标准化的指导意见，同时还要向他们演示任务的内容，然后由应聘者尝试解决这项任务，并借助复核清单来评价受训人员所完成的工作〔如最终产品〕以及完成情况〔如出现错误的数量〕。

一般情况下，应聘者也会对自身的绩效进展评价，并且更倾向于根据自我评价的结果来决定自己是继续从事还是退出这项工作。

这说明这些测试提供了一种现实的，可以对应聘者进展工作前预审的手段，以判断应聘者是否在招聘进来后，能够通过相关培训而胜任岗位工作。

这种测试方法对于一个刚走出校园的应届毕业生特别适宜。

2．无领导小组讨论

虽然校园招聘多为学生，他们适应性强、可塑性强；但是性格特征、气质类型却是较为固定的，也是可以度量的。

简短的面试不可能立即就看出应聘者的行事风格，而在无领导小组讨论中，借鉴现成的测评量表手段，可以较准确地测定应聘者的个体特质，并据以了解应聘者的自信程度、处事方法、抗压能力、人际关系表现、影响他人的能力以及团队共识的磨合等。

而这些恰恰就是现在80、90后大学生最欠缺的品质。

这些品质与以后企业工作中的团队合作有很大的关联，一个人在无领导的小组讨论中的参与程度〔发言积极性，是否全过程的热情度都一样〕，影响力〔他的发言能否影响小组接下来的讨论方向，能否抢到讨论中的领导权〕，人际影响方式〔是专制的强硬方式，XX的温和方式，还是其他间接控制方式〕，决策程序〔谁做出决策，决策时有否考虑对其他小组成员的影响〕，成员共鸣感〔团队是否有凝聚力与战斗力，是否有人游离在团队之外〕等等，都是其团队协作能力的表现。

要想留住一个人，企业应该重视在招聘后椐此进展领导、团队、应聘者之间的搭配，实现优势互补，以到达企业整体绩效的提高，让应聘者发挥才能，融入企业。

3．诚信测试

诚信不仅包括老实的品质，还有可靠性、责任感、社会规X遵从性等方面。

应届大学生毕竟涉世未深，他们还是有很多浮夸的心理与行为，与其他年纪的应聘者相比，显得不够稳重，不会考虑的长远，没有全局观念，容易被眼前的短暂利益所诱惑，而做出损害企业的事情。

我们企业招聘大学生自然是希望一个优秀的年轻人能一直效力于本企业，这时候就不得不慎重对待他的责任感、可靠性等品质了。

在测试中可以本着“常在河边走，哪能不湿鞋〞的观念，通过了解应聘者身边的人是否诚信来了解他的诚信度；也可以通过了解应聘者对于社会奖惩机制的态度来区分，因为一个认为诚信会吃亏的人，他的诚信度是值得疑心的；另外，虽然现在社会推崇打破常规的人才，但是我认为一个对于常规不尊重的人是很有可能，而且也敢于做出不诚信的行为的。

4．工作模拟测试。

工作模拟测试是一种非纸笔测试，用来测评应聘者与工作表现相关的能力。

工作模拟测试并不是该工作的实际操作，而是通过模拟更接近实际工作。

绝大多数应届毕业生在大学里学到的都是从大学课本、课堂上学到的专业性理论知识，缺少实践经历，无法直接考察其具体工作能力。

通过工作模拟测试，可以大概预测他实际参加工作后的表现。

5．可以考虑学校教师对学生的评价。

收集在校辅导员及任课教师对应聘大学生的评价，了解其在校的实际表现以及组织服从程度，预测其未来的组织使命感和协作分工的能力。

高校毕业生的数量与日俱增，随着高校毕业生就业形势的日益严峻，目前的校园招聘会仍存在各种各样的的问题，使得校园招聘会的效果往往不尽如人意。

如何完善和改良校园招聘会，仍是一个值得深入探讨的问题。

我只是在综合一些已有的观点的根底上，提出了自己的几个拙见，问题是层出不穷的，我们仍需几个探索新的出路。