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岗位评价办法
岗位评价办法
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岗位评价办法
为建立公平合理的薪酬体系，充分、有效地发挥薪酬分配的内部激励作用，提高全体员工的工作效率和企业的综合竞争力，结合本公司的实际情况，制定本岗位评价办法。
第1条评价原则
（一）科学、合理设置岗位评价体系；
（二）公正、客观、合理地反映岗位价值差别。
第2条评价对象
评价对象为组织设置的所有岗位。
第3条评价内容和指标体系
（一）岗位评价是指通过对不同的岗位在生产、经营、管理中所承担的责任、对能力的要求与工作环境的差别，进行科学的测评和计量，综合评价出不同岗位的劳动价值差别。
（二）评价因素指标体系由4大要素组成，分别是工作责任、知识技能、工作强度、和工作环境。
（三）每个因素的详细定义及层级类别见附件《岗位评价因素表》。
（四）依据各因素对企业综合经营目标的影响不同，设置不同的权重，各项评价因素的具体比例分布如下表：
评价因素
比例％
子因素
分数分配
评价因素
比例％
子因素
分数分配
工
作
责
任
39％
1.1决策责任
70
知
识
技
能
30％
2.1学历要求
40
1.2成本费用控制责任
54
2.2工作经验
45
1.3.1指导监督责任（数量）
25
2.3知识（多样性）
25
1.3.2指导监督责任（层次）
25
2.4知识（专业深度）
40
1.4内部协调责任
40
2.5语言文字应有能力
25
1.5外部协调责任
55
2.6计算机应用能力
25
1.6组织人事的责任
45
2.7创新与开拓
50
1.7制度、法律的责任
55
2.8综合能力
40
1.8安全管理责任
45
工
作
强
度
24％
3.1工作压力因素
55
工
作
环
境
7％
4.1职业病或危害性
20
3.2脑力辛苦程度
40
4.2工作条件舒适程度
20
3.3工作体力强度
35
4.3工作地点稳定性
15
3.4工作均衡性
25
4.4工作时间特征
20
3.5工作复杂性
40
第4条岗位归级
岗位归级是运用岗位评价标准对不同的岗位评价因素，按照《岗位评价因素表》进行量化评分，岗位的各因素评价分数之和，即为本岗位的评价得分，同时按照等级表划定的分数段根据岗位评价的总分数给对应各岗位进行归级，最终确定本岗位对应的薪酬级别。
第5条评价组织
岗位评价是一项影响大、工作要求高、工作内容复杂，评价结果比较敏感的工作，其成功与否，直接影响与公司制度相适应的薪酬体系。
为此，公司应成立专门的岗位评价小组负责实施岗位评价工作。
岗位评价小组由企业的管理骨干、聘请的有关专家及员工代表组成，并对岗位评价小组成员的资格条件及其构成比例作明确的规定，小组成员的资格条件与构成比例规定如下：
（一）资格条件
1、参加岗位评价人员应有高中（中专）以上学历，2年以上公司工作经验；
2、具备较好的群众基础，沟通能力良好；
3、为人正直，富有责任心，对事物能进行客观、公正地判断和评价；
4、对公司状况及各岗位运作情况熟悉。
（二）评价人员一般构成比例
评价人员层次
高层管理者
中层管理者
基层管理者/员工
专家、顾问
人数比例
20%
60%
20%
一人
（三）专家、顾问
1、专家顾问主要负责岗位评价小组成员的培训与评价辅导，统一评价的口径，并及时解决评价过程中遇到的评价技术方面的问题。
2、专家顾问可以是外部咨询机构人员，也可以是企业内部的专家人员。
3、专家小组成员负责评价结果的统计、分析与评价结果的归类整理。
第6条评价方法
岗位评价工作涉及面广、内容复杂、专业性强，为使评价工作公正、合理，评价采用记名的办法进行。
1、评价组分为3个小组，第1小组负责所有因素的评价；第2小组和第3小组各负责其中一半因素的评价，互不重叠。
2、根据各小组成员的评价结果，对各岗位的评价分数进行汇总，并在各评价子因素的汇总分数中去掉一个最高分和一个最低分，分别计算出各子因素的平均分值；依据各岗位的评价得分，对所有被评价岗位进行归级、排列，并进行系统的比较和分析（横向/纵向），最后确定各岗位岗级。
3、复审程序：
公司高层对评估项目小组提交的岗位评价结果进行复审，对有疑问的岗级进行咨询，由评估小组做出释疑。
第7条组织保证
为确保岗位评价能公正、客观、合理地反映岗位差别，并保证评价工作顺利进行，应做好如下工作：
1、挑选公正、正派且基本能了解各部门各岗位工作内容的评价人员。
2、做好评价人员的培训工作，全面了解各评价因素的准确定义。
3、评价人员要依据岗位评价要素，实事求是、公平、公正、客观地进行评价工作。
4、务求做好评价过程和评价原始数据资料的保密工作，由人力资源部统一收存。
公司高层可以调阅，中层及员工对相关岗位评估由疑问的可以提出申请，由人力资源部进行释疑。
5、岗位评估工作涉及员工的切身利益，在未公布前，应做好对办法、原始数据资料、过程处理资料和评价结果的保密工作。
第8条附则
（一）本办法的解释权归公司人力资源部。
（二）本办法经公司总经理批准后实施。
（三）本办法由人力资源部负责修订，经公司总经理批准后执行。
附件一：
岗位评价因素表
岗位评价因素定义与评价标准表
等
级
一、工作责任因素
1.1决策责任因素
定义：
以参与公司决策的层次及决策影响的范围作为判断基准。
低～中～高
1
执行性或操作性岗位，无需对工作进行计划或组织，只要按指令办事。
一般不影响他人，仅对自己的工作结果负责。
3～5～8
2
工作需要进行计划或组织，工作结果对他人的工作或流程有直接影响。
9～13～17
3
工作决定直接影响主管的班组或专业工作，并对该班组或业务工作业绩负责。
18～21～24
4
工作决定直接影响一个二级部门工作，并对该部门的工作业绩负责。
（主管级）
25～32～39
5
工作决定直接影响一个一级部门工作，并对该部门的工作业绩负责。
（经理级）
40～47～54
6
工作决策直接影响几个一级或二级部门的工作，并对分管部门的整体工作业绩负责。
55～60～65
7
公司最高决策者。
70
等
级
一、工作责任因素
1.2经济效益及成本控制责任因素
定义：
指岗位在成本、费用控制和经济收入增加方面应承担的责任，其大小以影响的数额和控制的难易程度作为判断基准。
低～中～高
1
基本上无经济责任。
3～5～8
2
工作涉及的经济因素少，容易控制或控制流程严密，损失容易避免，经济责任较小。
9～13～17
3
工作涉及的经济因素较多，影响的数额较大，监督控制在技术上有难度，需要花较多时间和精力来预防，有较大的经济责任。
18～21～24
4
工作涉及的经济因素多，影响的数额大，监督和控制的难度大、环节少，难以预防控制，经济责任大。
25～32～39
5
高层的主要经济决策者，担负影响企业生存或发展的经济责任。
40～47～54
等
级
一、工作责任因素
1.3.1指导监督责任因素（数量）
定义：
指工作中所应承担的监督管理责任，其责任的大小以岗位所有下属的数量作为判断基准。
低～中～高
1
无下属，无监督指导责任。
0
2
无下属，原则上只对自己负责，但有时与本岗位有关工作有一定的指导。
1～3～5
3
下属人数3人以上；或有专业管理责任，对专业有权威的指导监督职责。
6～7～9
4
下属人数10人以上。
10～11～13
5
下属人数20人以上。
14～15～17
6
下属人数50人以上。
18～19～21
7
下属人数100人以上。
22～24～25
等
级
一、工作责任因素
1.3.2指导监督责任因素（层次）
定义：
指工作中所应承担的监督管理责任，其责任的大小以指导监督的管理层次作为判断基准。
低～中～高
1
无下属，无监督指导责任。
0
2
无下属，原则上只对自己负责，但有时与本岗位有关工作有一定的指导。
1～3～5
3
直接监督指导基层班组；或有专业管理责任，对专业有权威的指导监督职责。
6～7～9
4
直接监督指导二级部门工作。
10～11～13
5
直接监督指导一级部门工作。
14～15～17
6
直接监督指导多个一级部门工作。
18～19～21
7
直接监督指导整个公司工作。
22～24～25
等
级
一、工作责任因素
1.4内部协调责任因素
定义：
指在公司内部需要开展的业务协调活动。
其责任大小以协调对象的层次、数量、频度及协调不力的后果作为判断基准。
低～中～高
1
仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力仅影响本部门的工作。
4～5～7
2
与相关部门员工有密切的工作联系，协调不力将影响双方部门的工作。
8～11～14
3
需要与部分部门负责人进行密切的工作协调，协调不力对公司有一定影响；或几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系。
15～20～25
4
与公司经营层及各部门负责人有密切的工作联系，在工作中需要随时保持沟通，协调不力对公司有较大影响。
26～33～40
等
级
一、工作责任因素
1.5外部协调责任因素
定义：
指维持公司外部工作关系所负有的责任，其责任大小以协调对象的层次、数量、频度及协调不力的后果作为判断基准。
低～中～高
1
基本不与外界进行业务联系。
2
2
需要与外界进行业务联系，但业务内容简单或联系频次低。
3～5～7
3
与外界进行常规性或定期联系，频次不高，多数是接受信息或内容仅涉及部门业务。
8～12～16
4
常与外界联系，要主动获取信息或对外界施加影响，但基本不影响公司经营和决策。
17～21～25
5
需要与外界发生经常性联系，代表公司办理重要事情，会局部影响公司的经营和决策。
26～32～38
6
负责与外部单位负责人深入沟通或谈判，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。
39～47～55
等
级
一、工作责任因素
1.6组织人事责任因素
定义：
指对人员的甄选、考核、激励、培养等方面承担的责任，其责任的大小以权力行使的范围作为判断标准。
低～中～高
1
一般不负有组织人事的责任。
3
2
工作中要对相关人员进行培训、指导或考核。
4～9～14
3
对分管班组范围内职工有甄选、考核、激励、培养的责任。
（主管级）
15～20～24
4
对本部门所有职工具有甄选、考核、激励、培养的责任，或专业从事组织人事工作，对企业的组织人事工作在政策或业务上有直接影响。
（经理级）
25～29～34
5
对公司或分管的几个部门的职工具有甄选、考核、激励、培养的责任。
（含HR负责人）
35～40～45
等
级
一、工作责任因素
1.7制度、法律责任因素
定义：
指在工作中需要拟定公司规章制度（含技术标准或文件），拟定或签订法律性文书（含合同、协议），并对其履行结果承担的责任。
其责任的大小视法律文书和公司制度的重要性及其执行后果承担的责任作为判断基准。
低～中～高
1
不需要拟定任何规章制度，仅对制度的制定或实施提供相关的依据、意见或支持。
3～4～5
2
偶尔需要拟定相关作业程序或业务规范。
6～9～12
3
较多制定技术标准（文件）、部门规章实施细则，或偶尔拟定公司重要制度；不直接参与法律文书的拟定、签订，仅做少量协助工作。
13～16～19
4
较多涉及公司重要制度的拟定，或参与拟定、签订法律文书，并对结果负部分责任。
20～24～29
5
经常需直接拟定与法律相关的重要制度和法律文书，并对结果负部分责任；或负责部分制度和法律文书的审批，对其结果负主要责任。
30～35～41
6
负责公司重要政策、制度和法律文书的审批，并对结果负有全部责任。
42～48～55
等
级
一、工作责任因素
1.8安全管理责任因素
定义：
指工作中对人身、技术、信息或设备安全等方面所承担的责任。
其责任大小以本岗位涉及安全问题的重要程度和安全管理的范围来衡量。
低～中～高
1
岗位较少涉及安全问题，基本不承担安全管理责任。
3～4～5
2
岗位涉及安全问题，但仅承担个人的安全管理责任。
6～8～11
3
本班组或分管岗位安全直接责任人。
12～15～18
4
本部门安全管理直接责任人，或分管岗位涉及较多的安全问题。
19～22～25
5
所辖部门安全风险较大，承担很大的安全管理责任。
26～30～34
6
公司主要安全管理责任人。
35～40～45
等
级
二、知识技能因素
2.1学历要求因素
定义：
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规学历教育水平判断。
分值
1
初中以下
4
2
初中
8
3
高中、中专、职高
16
4
专科
24
5
本科
32
6
硕士研究生
40
等
级
二、知识技能因素
2.2工作经验因素
定义：
指基本胜任岗位工作所必须具备的相关任职经验。
低～中～高
1
1年以下
3
2
1年
5
3
2年
10
4
3年
15～20
5
5年
25～30～35
6
8年及以上
40～45
等
级
二、知识技能因素
2.3知识（多样性）因素
定义：
指顺利履行工作职能时所需要专业知识的范围。
判断基准在于知识的广博，不在精深。
（专业：
管理、财经、法律、市场营销与公共关系、设计、技术工程）
低～中～高
1
日常工作类，上岗前基本不需要培训，要求知识单一。
3
2
有专业操作规则和知识要求，基本不要求其他知识支持。
4～6～8
3
必须有一门专业知识，需要相近专业知识的支持；或无专业要求但必须积累较多的社会经验，工作事务繁杂，涉及面广。
9～11～13
4
较多项的专业知识要求，需要跨专业学科知识和技能支持。
14～16～19
5
需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构。
20～22～25
等
级
二、知识技能因素
2.4知识（专业深度）因素
定义：
指顺利履行工作职能时所要掌握的知识深度。
判断基准在于知识的认知深度和应用能力。
低～中～高
1
简单操作类工作，基本不需要培训或专业知识。
3
2
掌握基本或常用的规则和程序，经过短期培训即可获得相关知识或技能。
4～6～8
3
需要掌握某专业的标准化规则、程序，并熟练运用这些规则和程序完成一些常规的、典型性的工作。
9～11～13
4
系统掌握并运用某专业的原理与方法，或需要积累丰富的专业经验，完成复杂、多样、无标准化、艺术性的工作。
14～16～19
5
系统掌握某专业的广泛、深入的原理、概念与方法，并运用这些原理、概念和方法设定影响公司全局的政策、标准。
（企业的专业或技术权威岗位）
20～30～40
等
级
二、知识技能因素
2.5语言、文字应用能力因素
定义：
指岗位工作对语言、文字运用能力的熟练程度方面的要求。
低～中～高
1
有一般的口头表达能力、写作能力即可。
4
2
需有一定的口头表达能力、写作能力，能对非专业人员进行一般难度的解释说明。
5～8～11
3
需有较强的口头表达能力、演讲能力、谈判能力和写作能力（如需撰写部门报告、调研报告等）。
12～15～18
4
需有很强的说服能力、演示能力、谈判能力和写作能力，经常涉及到对外谈判、撰写、演示企业战略目标等企业级别的政策和制度。
19～22～25
等
级
二、知识技能因素
2.6计算机应用能力因素
定义：
指岗位工作对计算机知识及应用技能方面的要求。
判断以岗位常规使用计算机的基本要求为基准。
低～中～高
1
不涉及计算机操作。
0
2
较少涉及计算机操作，多数情况下仅应用计算机阅读信息。
1～2～4
3
操作简单计算机程序，涉及到办公自动化或简单的专业软件应用。
5～7～9
4
计算机专业水平，需使用专业工具软件进行测试、安装、调试和开发。
10～17～25
等
级
二、知识技能因素
2.7创新与开拓因素
定义：
指岗位工作对任职人在专业或技术方面的创新与开拓能力的要求。
低～中～高
1
全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。
3～4～5
2
工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。
6～9～13
3
工作时常需要开拓创新。
14～22～30
4
工作性质本身即为开拓创新。
31～40～50
等
级
二、知识技能因素
2.8其他综合能力因素
定义：
指为顺利履行工作对任职者综合素质或能力的要求，例如分析判断能力、问题解决能力、系统思考能力、计划能力、时间管理能力、情绪控制能力等。
以能力的种类和程度进行判断。
（本体系中其他因素涉及的相关能力如：
沟通、协调、管理、专业技能等除外）
低～中～高
1
工作单一，不需要特别的能力。
3～4～5
2
需要一般的能力，达到平均水平即可。
6～8～11
3
需要较多能力，但不需要特别突出。
12～15～19
4
需要多种能力，其中几项较为突出。
20～24～29
5
需要的能力较为全面，并且十分突出。
30～35～40
等
级
三、工作强度因素
3.1工作压力因素
定义：
指工作责任和要求给任职者带来的心理或精神上的紧张和焦虑。
根据工作时间要求、不可控因素和工作结果造成的精神压力进行判断。
低～中～高
1
工作简单、单一，工作速度基本恒定或没有特别的时间要求，压力小。
4～5～7
2
工作速度要求不高或达成的难度不高，不可控因素较少，工作结果会产生局部影响，精神压力较小。
8～12～16
3
工作时间性强，任务达成有难度，会出现不可控因素，工作结果会对部门业绩产生直接影响，有一定的精神压力。
17～20～24
4
工作有严格的时间规定，达成的难度较高、不可控因素较多，工作结果会直接影响公司主营业务，精神压力较大。
25～31～37
5
工作结果影响公司全局，工作量大，任务复杂多样，不可控因素多，工作时间紧张，精神压力大。
38～46～55
等
级
三、工作强度因素
3.2脑力辛苦程度因素
定义：
指工作时需要脑力集中（关注细节和逻辑严密性）的强度和频度。
低～中～高
1
工作时以体力为主。
4～6～8
2
只从事一般强度脑力劳动。
9～13～17
3
从事较高强度脑力劳动。
18～22～27
4
从事高强度脑力劳动。
28～34～40
等
级
三、工作强度因素
3.3工作体力强度因素
定义：
正常工作时间所需要支配的体力的强度，主要指负重工作。
低～中～高
1
主要从事脑力劳动。
4～8～12
2
轻度体力劳动。
13～16～19
3
中度体力劳动。
20～23～27
4
强体力劳动，需经常性或长时间负重工作。
28～31～35
等
级
三、工作强度因素
3.4工作均衡性因素
定义：
指公司规定的标准时间内工作量的均衡程度。
低～中～高
1
每日的工作量基本均衡。
4
2
大部分时间均衡，偶尔比较忙。
5～8～11
3
时有突击性的工作，忙的时间较长。
12～15～18
4
工作紧张，始终处于忙碌状态，甚至经常打破正常的作息时间。
19～22～25
等
级
三、工作强度因素
3.5工作复杂性因素
定义：
指完成工作所需分析信息、寻找和实施解决方法的复杂程度。
根据信息复杂程度和运用方法的非常规程度进行判定。
低～中～高
1
日常的事务性工作，工作简单。
2～3～5
2
工作固定，有一定但是较为简单的程序和方法，需提示即可完成工作。
6～9～12
3
会遇到不确定的情况，需要按照较为复杂的规则和程序处理；或虽然处理的程序不复杂但是涉及的人、事、物等信息较复杂。
13～16～19
4
复杂性高，工作中接触的人、事、物较多或要通过深入把握外部信息，主动探求解决办法。
20～24～29
5
工作很复杂、难度大，需要处理大量的人、财、物和外部信息，且涉及全局性。
30～35～40
等
级
四、工作环境因素
4.1职业病或危害性因素
定义：
因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。
低～中～高
1
一般不会对身体造成危害。
3～5～8
2
会对身体某些部位造成轻度伤害或感到明显不适，不注意可能造成人体皮外伤。
9～10～12
3
对身体某些部位造成能明显感觉到的损害，或发生意外可造成局部伤害或暂时性的功能丧失，长期工作可能造成职业病，需要进行劳动保护。
13～14～16
4
工作危险性大，极有可能造成残疾、死亡或长期工作将直接导致职业病，需要进行周密的预防。
17～18～20
等
级
四、工作环境因素
4.2工作条件舒适度因素
定义：
指工作中提供的办公用品及配套设备的舒适性和办公环境质量。
低～中～高
1
工作环境独立、安静、舒适，无不良感觉。
3～4～6
2
工作环境一般，干扰较大，办公条件尚可。
7～10～13
3
工作环境较差或在生产现场工作，受温度和噪声影响较大，但尚可忍受，基本不会对身心健康产生伤害。
14～17～20
等
级
四、工作环境因素
4.3工作地点稳定性因素
定义：
指岗位工作地点是否固定。
以岗位是否经常出差来判断。
低～中～高
1
有固定工作地点，工作基本稳定。
2～3～4
2
有固定工作地点，有时需要出差。
5～7～10
3
有固定工作地点，但需要经常出差。
11～13～15
等
级
四、工作环境因素
4.4工作的时间特征
定义：
指岗位工作要求的特定起止时间。
以岗位是否经常加班来判定
低～中～高
1
按正常时间上下班，偶尔早上班或迟下班。
（每天9小时内工作时间）
2～3～4
2
基本按正常时间上下班，偶尔需要加班或倒班或轮班作业。
（每天9小时以上工作时间）。
5～7～10
3
倒班或经常需要加班（加班时间每周10小时以上），或工作时间完全不确定。
11～15～20
附件二：
岗位评价薪等归集标准表
岗位评价薪等归集标准表
高分数
低分数
归级
高分数
低分数
归级
780
740
1
380
350
11
740
700
2
350
320
12
700
660
3
320
290
13
660
620
4
290
260
14
620
580
5
260
230
15
580
540
6
升级会员 