人力资源三级考试复习必备第五章 薪酬管理 重点1doc.docx
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人力资源三级考试复习必备-第五章薪酬管理重点1
第五章薪酬管理
一、薪酬制度的设计：
（一）薪酬（Compensation）：
泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；精神的与物质的报酬；货币的与非货币的报酬；内在的与外在的报酬等等。
可以包括：
工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等
1、薪资：
即薪金、工资的简称。
薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词。
2、工资（Wages）：
通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。
3、报酬（Reward）。
员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
4、收入（Earnings）。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
5、薪给（Pay）。
薪给分为工资和薪金两种形式。
6、奖励（Incentives）员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
7、福利（Benefits）。
公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
8、分配allocation。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
（二）薪酬的基本形式
（三）薪酬的实质:
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
1、外部回报：
是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
主要包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬：
是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬：
即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
2、内部回报：
指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如参与、责任、兴趣、发展等。
★薪酬实质上是一种交换或交易，薪酬管理要符合交换或交易的规律
企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。
这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。
（四）影响员工薪酬水平的主要因素：
（五）、薪酬管理。
是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，绩效激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更好的价值。
1、企业员工薪酬管理的基本目标:
1）在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住人才。
2）对各类员工的贡献给予肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3）合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4）通过薪酬激励机制的确立将企业与员工长期中短期经济利益有机地结合，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展2、企业薪酬管理的基本原则:
1）对外具有竞争力（与同行业的薪酬水平相当）。
2）对内具有公正性（薪酬的设置对岗不对人，支付相当于员工岗位价值的薪酬）。
3）对员工具有激励性（适当拉开员工之间的薪酬差距）。
4）成本控制原则（考虑财务实力和实际的支付能力，坚持“效率优先，兼顾公平，按老付酬”的行为准则）
3、企业薪酬管理的内容:
1）企业员工工资总额的管理（包括工资总额的计划与控制、工资总额的调整计划与控制）是企业掌控人工成本的重要来源
a、工资总额=计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十特殊情况下支付的工资
b、工资总额的管理方法：
①考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素（企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况等）
②计算合理的工资总额的方法：
采用工资总额与销售额的方法推算、采用盈亏平衡点方法推算、采用工资总额占附加值比例的方法推算
2）企业员工薪酬水平的控制
a、岗位贡献大，回报大；（多劳多得）
b、根据劳动力市场供求关系，社会消费水平的变化，及时调整员工整体薪酬水平，达到：
调动员工积极性、主动性和创造性。
3）企业薪酬制度设计与完善：
工资结构设计完善（确定调整薪酬项目构成及薪酬项目所占的比例）、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等。
4）日常薪酬管理工作
①开展市场薪酬调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
②制定年度员工薪酬激励计划，对激励计划执行情况进行统计分析。
③深入了解各类员工薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。
（六）、企业薪酬制度设计的基本要求:
1、体现保障、激励和调节三大职能；
2、体现劳动的三种形态：
潜在形态、流动形态和凝固形态；
3、体现岗位的差别：
技能、责任、强度和、条件（环境）；
4、建立劳动力市场的决定机制；
5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；
6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统等。
（七）衡量薪酬制度的三项标准:
（1）员工的认同度（体现多数原则，90％以上员工能够接受）；
（2）员工的感知度（明确简化原则，通俗易懂，简单明了）；
（3）员工的满足度（等价交换原则及时支付兑现员工报酬）。
（八）制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。
（薪酬水平高的企业了解75%和90%点处的薪酬水平、低的了解25%点处的薪酬水平、一般企业注意中点50%点处的水平）
2.岗位分析与评价。
3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
（了解人才的稀缺性，供大于求，薪酬水平低一些，供小于求，薪酬水平高一些）
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。
（为了保持产品的市场竞争力，应进行成本与受益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
（薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容:
（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
（3）具体实现战略的计划和措施；
（4）对企业实现战略有重要趋动力的源泉（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
6.明确企业的使命、价值观和经营理念。
（企业对薪酬作用意义的认知）
7.掌握企业的财力状况。
8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
二、薪酬管理制度的制定程序（薪酬方面国家的主要政策法规主要体现在最低工资和经济补偿两大方面）制定薪酬管理制度时必须遵守国家有关工资、福利、保险的法律法规，涉及的主要内容是：
（一）最低工资（确定和调整最低工资标准应参考的因素）
1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率增长率；4）劳动就业实际状况；
5）地区之间经济发展水平的差异
（二）最长工作时间（我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度）有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1、安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬；
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
（三）单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确表明制度的名称；如工资总额计划控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等。
2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3.明确工资支付与计算标准；
4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。
如支付原则、等级划分、过渡办法等。
（四）常用工资管理制度制定的基本程序
a、岗位工资或能力工资的制定程序:
1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；
5.薪酬调查与结果分析；
6.了解企业财务支付能力；
7.根据企业工资策略确定各薪等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
8.确定每个工资等级之间的工资差距；
9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；
11.确定具体计算办法。
b、奖金制度的制定程序:
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3.确定奖金发放对象及范围；
4.确定个人奖金计算办法；
（五）工资奖金调整的几种方式:
1、奖励性调整（论功行赏）。
个人奖金＝企业奖金总额（企业效益变化时）×个人应得奖金系数；（个人业绩变化时）。
2、生活指数调整。
生活物价指数提高时，需要调整；
3、工龄工资调整（体现员工对公司的忠诚，贡献值的增加、经验的积累、技能的娴熟和能力的增加）；
4、特殊调整（为企业作出特殊贡献人才、市场稀缺人才的津贴或奖励）。
（六）工资奖金调整方案的设计方法:
1.根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
三、工作岗位评价
（一）工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
（二）工作岗位评价的特点:
1、工作岗位评价的中心是客观存在的"事"和"物"，而不是现有的人员；
2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；（评价主要影响因素，得出岗位价值量）
3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
（三）工作岗位评价的原则:
1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。
2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。
3、工作岗位评价的结果应该公开。
（四）工作岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
（要使员工的薪酬能够更好的体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事顶岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”）
2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3.由于对性质相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
（五）工作岗位的信息来源（主要有两个渠道）：
1、直接的信息来源。
直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
优点：
获得的岗位信息真实可靠、详细全面。
缺点：
需要突入大量人力、物力、和时间。
2、间接的信息来源。
通过现有的人力资源管理文件，工作说明书、岗位规范、规章制度等对岗位进行评价。
优点：
节省时间，节约费用。
缺点：
获取的信息过于笼统、简单，影响工作岗位评价的质量。
（六）工作岗位评价和薪酬等级的关系：
●工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式、还可以是排顺序形式，但人们最关心的还是岗位和薪酬的对应关系。
1、岗位和薪酬的对应关系可以是线性的：
直线A和B反应了不同的等级
差距，A比B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。
2、岗位和薪酬的对应关也可以是非线性的：
曲线M反应了岗位等级低的
薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。
表示岗位等级低的工资水平低，增长
比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，需要增加较多的工
作才能达到激励效果。
（七）工作岗位评价的主要步骤:
1.按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
（岗位类别的多少，
应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定）
2.收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的,也要包括现今的各种相关数据资料。
3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
4.制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
5.在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明。
6.通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7.先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策,及时纠正
8.全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。
包括岗位测量评定,资料整理汇总,数据处理储存,信息集成分析等项具体工作开展。
9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
10.对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
（八）工作岗位评价要素和指标（工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素）
（1）工作岗位评价要素的分类（根据相关程度分）
1.主要因素（高度相关，相关系数在0.8以上，中度相关，相关系数在0.5-0.8）
2.一般因素（中度相关，相关系数在0.4-0.5）
3.次要因素（低度相关，相关系数在0.3以下）
4.极次要因素（相关程度极低或无联系，相关系数在0.3以下）
（2）工作岗位评价指标的特点和构成
工作岗位评价指标是指指标名称和指标数值的统一。
影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:
劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境,以及社会、心理等几个主要的要素。
1、劳动责任要素（是指岗位在生产过程中的责任大小，反应岗位劳动者智力的付出和心理状态）主要包括:
（1）质量责任。
评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。
（2）产量责任。
评价岗位生产活动对产量责任的大小。
（3）看管责任。
评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响
（4）安全责任。
评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。
（5）消耗责任。
评价岗位物资消耗对成本的影响程度。
（6）管理责任。
评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
2、劳动技能要素（是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反应岗位对劳动者智能要求的程度），主要包括:
（1）技术知识要求。
评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。
（2）操作复杂程度。
评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
（3）看管设备复杂程度。
评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。
（4）品种质量难易程度。
评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。
（5）处理预防事故复杂程度。
评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。
3、劳动强度要素（是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反应岗位劳动者体力的消耗和生理、心理紧张程度）主要包括:
（1）体力劳动强度。
评价岗位劳动者体力消耗的程度。
（2）工时利用率。
评价岗位净劳动时间的长短。
它等于净劳动时间与工作日总时间之比。
（3）劳动姿势。
评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
（4）劳动紧张程度。
评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。
（5）工作班制。
评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
4、劳动环境要素主要包括:
（1）粉尘危害程度。
评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。
（2）高温危害程度。
评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
（3）辐射热危害程度。
评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。
（4）噪声危害程度。
评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
（5）其他有害因素危害程度。
评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
5、社会心理要素。
是指社会对某类岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。
人员流向属于心理因素：
是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
评定指标：
即劳动技能、劳动责任和社会心理要素指标。
由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。
测评指标：
级设计劳动强度和劳动环境要素的指标。
需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。
（3）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则:
1.少而精的原则。
工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。
2.界限清晰便于测量的原则。
对每个要素及其所包含的具体的评价指标都你要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。
3.综合性原则。
要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。
4.可比性原则。
主要体现在：
不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
（4）权重（即权数、权值、权重值）：
加权算数平均中，各变量值出现的频数、权数也是同度量因素。
权数可以用绝对数，也可以用比重表a、权重系数的类型
1、权数形态上看有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分；
2、权数的数字特点上看可以用小数、百分数和整数；
3、使用范围上看分为：
总体加权亦称总分加权（按测评次数加权、按测评角度加权）、局部加权亦称结构加权、要素指标（项目）加权b、权重系数的作用:
1.反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
2.便于评价结果的汇总。
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
（5）测评误差的分类
1）登记误差。
数据处理中产生的误差。
2）代表性误差1.随机误差2.系统误差（测评误差调整重点）（6）工作岗位评价标准
1、定义：
是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位的测量、评比的方法等所做的统一规定。
2、工作岗位评价标准包括：
工作岗位评价指标的分级标准、工作岗位评价指标的量化标准、工作岗位评价的方法标准
1）工作岗位评价指标的分级标准（工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位标价指标分级标准的前提）分级数目一般为5—9个
是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，由优到劣，由难到易，由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。
●工作岗位评价的要素包括：
岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面。
①劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。
（质量责任指标的分级标准、产量责任指标的分级标准、看管责任指标分级标准、安全责任指标分级标准、消耗责任指标分级标准、管理责任指标标准分级标准、知识经验要求分级标准、操作复杂程度分级标准、看管设备负责程度分级标准、产品质量难易程度分级标准、处理预防事故复杂程度分级标准
②劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。
体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张强度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级标准、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准、社会心理评价指标
2）工作岗位评价指标的计分标准制定（量化标准）评价指标的计量标准：
由计分、权重、和误差调整等三项基础标准组成①计分标准的制定：
单一计分标准、多种综合计分标准两类。
●单一指标计分标准的制定：
可以采用自然数法（每个评定等级只设一个自然数或者是多个自然数可以选择，多自然数可以是百分制也可以是组距式的分组法）和系数法。
●系数法：
可分为函数法（借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准分级标准进行计分）和常数法（在评价要数x之前设定常数a，将其乘积作为评定的结果ax）。
②多种要素综合计分标准的制定。
该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。
●简单相加法：
将单一要素的自然数分值相加计分。
（如公式一）
n
1
i
iEX==∑E-----各要素评定总分
iX----第i要素的得分，i=1，2，3，…，n。
●系数相成法：
将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计总分。
n
1
ii
iEpX==∑iX----第i要素的得分，ip-----第i要素的系数。
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