日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状.docx
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日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状
日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状
池添弘邦
劳动政策研究·研修机构劳动条件·就业环境部门研究员
Ⅰ法制度的背景与概观
在社会以第二产业为中心组建经济社会的时代，劳动人员的利害相同情况较多。
在能够集团的、统一的制定劳动条件的背景下，工会的组建率高，而且，实际决定劳动条件也是工会的主要工作。
所以，在此背景下的《劳动法》主要是指“集团劳动关系法”，解决劳动纠纷的法律制度也是以解决集团劳动纠纷的行政委员会亦称劳动委员会为对象的，其具体法律有《不正确劳动行为救济制度》以及《纠纷协调制度》这都是当时被制定的法律。
但是，随着社会经济的中心向第三产业转移，按时计酬劳动者，经其他公司派遣的劳动者，期限合同劳动者等非典形的劳动者所占比例增高的同时，以前的正规、长期被雇用的劳动者的比例下降了。
随着这种趋势，劳动者的利害分散并扩大，工会的组建率也是年年降低。
而且由于集团的、统一的决定劳动条件越来越难，在商谈劳动条件时，往往是资方单独决定劳动规则，或者是资方与劳动者直接签署劳动协约来决定劳动条件。
所以，近年来比起“集团性劳动关系法”来说“个别性劳动关系法”的制定和修改更频繁。
并且，用于解决个别劳资有关纠纷的法律，一个是行政制度的《个别劳动关系纠纷解决促进法》还有一个是司法制度的《劳动陪审法》都已经被颁布。
集团性劳动纠纷，或者个别性劳动纠纷的解决最后都要通过法院的裁决，这样的制度是完善的。
但是实际上在纠纷发生时在拿到法院裁决之前，还有一个行政制度先进性协调（后面还会详细讲，在司法制度上，也有个新设立的劳动裁判制度，此制度的目的是促进当事人协调纠纷，促进庭外和解。
）。
Ⅱ 集团性劳动纠纷的减少与个别性劳动纠纷的增加
劳资纠纷主要可以分为用人方和工会之间产生的集团性劳动纠纷，和用人方与劳动者个人之间产生的个别性劳动纠纷这样两种类型。
下面看下两者的简单的统计数字。
根据《劳动者委员会年报》，与集团性纠纷有关的不妥劳动行为的救济申请事件次数（初审。
仅限于民间企业。
）近年几乎稳定在不到400件这样的数据。
而且，劳动纠纷争议协调事件数，是大约每年600件。
石油危机时，前者每年1000件，后者每年2000件，与此相比两者都有明显的下降趋势。
另一方面，通过综合劳动咨询这个行政制度来咨询的件数，可以看出个别性纠纷的件数2004年有82万4千件，其中民事个别纠纷咨询件数是大概16万件。
以上可以看出，集团纠纷的减少和个别纠纷的上升。
所以可以说现在日本的雇用问题主要是如何高效率的解决急剧增加的个别纠纷，这需要在政策上以及实践上同时着手。
下面概观一下日本的集团性以及个别性劳动纠纷的法律制度，主要看其概要与实践情况。
Ⅲ 集团性劳动纠纷解决制度
解决集团性劳动纠纷的制度，有1949年制定的劳动组合法（工会法）和1946年制定的劳动关系调整法（以下简称「劳调法」）。
工会法内容有，为了促成、保护工会的活动，资方禁止做出有损于工会以及工会成员利益的言行，如果出现劳方利益被损害的情况，作为救济措施，不妥劳动行为救济制度以及与此救济有关的劳动委员会制度被制定，还有，劳调法规定以劳资双方自主的调整为主轴，政府协助调解劳资争议。
1劳动委员会
劳动委员会是在劳动组合（工会）等与企业之间发生纠纷时参与，进行调解的，由公、劳、资（公益代表者、劳动者委员、资方委员）三方共同组成的独立行政委员会（引自：
工会法19条以下内容，以及工会法施行令第16条）。
由三方组建的理由是为了促进协调纠纷与自主性的解决。
另外，劳动委员会有省级地方劳动委员会和中央劳动委员会，前者由各省省长以及省级城市市长管理，中央的由厚生省大臣（相当于卫生部长）管理（引自：
劳动法19条的12，19条的2）。
回到解决问题的角度来看，劳动委员会的作用①不妥劳动行为的审查（作为此前提，此机构也有权审查相关工会是否符合工会法的规定（资格审查），②劳动纷争的协调（斡旋、）
2不妥当劳动行为救济制度
不妥当劳动行为救济制度是为了确保在宪法中所保护的团结权等权力具有实效性，禁止对资方，工会以及工会成员做出某些行为，如被禁止的行为发生时依此制度进行纠正，使劳资关系正常化的制度（工会法1条、7条、20条）。
不妥当劳动行为
工会法第7条，禁止资方对工会及劳动者做出以下的不妥当劳动行为。
7条1号被禁止的不利待遇有，不能因为劳动者是工会的成员、或希望加入并组建工会、或在工会进行了正当行为时，以此为由而解雇劳动者。
并禁止将劳动者不加入工会或退出工会作为雇用条件（缔结黄犬契约）。
7条2号无正当理由而拒绝团体交涉
7条3号支配并介入工会的运营等工作，以及进行经费援助
7条4号劳方向劳动委员会提出申诉后，因此引起的（报复性）不利待遇
（2）救济程序
不妥当劳动行为事件的审查是以申诉人（工会等）与被申诉人（资方）作为当事人，采取对审的方式进行的。
劳动委员会在程序的最后阶段，选择放弃申诉或接受申诉，或发布作为行政处理的救济命令（工会法27条12）。
救济命令要根据事件的实际情况颁布命令内容，劳动委员会具有左右救济命令内容的斟酌权。
事件首先在省级劳动委员会进行处理（工会法27条第1项，工会法实施令27条第1项）。
不服省级劳动委员会判断的当事人，可向中央劳动委员会提出再审申诉（工会法27条15），或是对法院提出取消（行政处理）命令的诉讼（工会法27条19），继续争取其利益。
此外，在取消诉讼的过程中，从确保救济命令具有实效性的观点出发，有时会采取暂时使用「紧急命令」制度，强制性履行救济命令（工会法27条20）。
审查手续无论是在省级劳动委员会还是在中央劳动委员会都遵循以下程序进行。
①救济申诉（申诉主义；②调查（听取当事人的主张、收集证据、整理争论点）；③审问（询问证人等）；④公益委员会议（认定事实、决定命令内容）；⑤命令
此外，劳动委员会在调查和审问的过程中，工会与资方有机会以协商方式解决时，可劝告劳资双方和解。
和解成立时结案（劳动委员会规则、旧38条）。
关于和解，以前只在劳动委员会规则中有规定，根据修改后的2004年版工会法，现在已经有了明确规定（工会法27条14）。
3争议协调制度
劳协法规定的劳动争议协调方法有斡旋・调停・仲裁。
协调对象的「劳动争议」是指「劳动关系的当事人之间因为在劳动关系上的主张不一致而引起的争议或有可能发生争议的情况」（劳协法第6条）。
「争议行为」是指「联合罢工、怠工、关闭工作间、以及劳动相关当事人以坚持自己的主张为目的而采取的行动、对抗行为、以及阻碍业务正常运转的行为」（劳协法第7条）。
【斡旋】根据有关当事人的一方或双方的申请、申诉等进行斡旋（劳协法第12条）。
斡旋是斡旋员确定当事人双方的主要观点和向解决的方向努力的程序（劳协法第13条）。
斡旋员由劳动委员会会长从劳动委员会事先制成的斡旋员名单中指定任命（劳协法第10条、12条），实际操作中据说把公・劳・资三方都指定为斡旋员的情况居多。
斡旋员有时在斡旋过程中提出方案，但接受与否由当事人决定。
斡旋与后面所说的其他争议协调制度相比手续简单，多数情况会利用这一办法。
此外，在斡旋程序进行过程中可以找出争论点并缩小范围，而实际上起到调停的作用。
【调停】根据以下申请开始进行调停：
①当事人双方提出申请；②由当事人双方或一方根据劳动协约规定提出申请；③关于公益事业的案件，a根据有关当事人其中一方提出申请、b劳动委员会决议之后提出申请、c卫生部部长或都道府县知事（相当于中国的省长以及直辖市长）提出申请（劳协法第18条）。
调停由劳动委员会所设的由公・劳・资三方共同组成的调停委员会（劳资双方人数相同。
由劳动委员会会长从劳动委员会委员或特别调整委员中指定）进行（劳协法第19条、20条、21条）。
当事人于规定日期出面阐述意见（劳协法第24条），调停委员会制定调停案，劝告其接受（劳协法第26条）。
但是，接受与否由当事人决定。
上述斡旋，事实上大多数情况起调停的作用。
此外，由于此程序比斡旋更加正式，因此实际使用的比例比较低。
【仲裁】仲裁在当事人双方提出申请时进行，或者根据劳动协约的规定，在当事人双方或一方提出申请时进行（劳协法第30条）。
接受申请后，劳动委员会会长经有关当事人同意从公益委员或代表公益的特别协调委员中选出三人（劳协法第31条2），由这三人组成仲裁委员会（劳协法第31条）。
仲裁委员会在听取当事人情况叙述后召开会议，由仲裁委员的超过半数决定裁定内容（劳协法第31条4），并书面制成仲裁裁定（劳协法第34条）。
有效地利用仲裁程序的比例比调停还低。
此外，以上的任何协调制度都是不可以阻碍自主解决的（劳协法第16条28条35条）。
与公益事业有关的（运输业、邮政・电信业、自来水・电・煤气供给业、医疗公共卫生业）的事业，在有关当事人产生争议，采取争议行为时，当事人有义务必须至少提前10天通知劳动委员会或省级行政区长官（劳协法第37条）。
此通知的目的是避免给公众带来不可预料的损失以及给劳动委员会时间以更好协调争议。
在争议行动发生时，当事人必须立即向劳动委员会或省级行政区长官报告（劳协法第9条）。
此报告不仅指上述的公益事业，还包括所有事业。
4从统计数字看制度利用的情况
（1）不妥当劳动行为救济制度
以下图表是，最近5年的不妥当劳动行为事件的处理件数。
可以看出，以和解方式解决的件数较多。
不妥当劳动行为事件处理件数（初审）（引用）
年
有关件数
終結状況
去
年
未
完
新
申请
共
计
撤回･和解
命令･决定
结束件数
结
束
率
（％）
撤
回
和解
计
救
济
拒绝
驳回
计
救济率（％）
1999
1,022
405
1,427
68
197
265
63
19
11
93
49
358
25
2000
1,069
384
1,453
47
247
294
71
20
7
98
51
392
27
2001
1,061
341
1,402
65
227
292
81
22
126
229
26
521
37
2002
881
394
1,275
107
195
302
64
32
21
117
36
419
33
2003
856
363
1,219
73
207
280
70
38
8
116
42
396
32
不妥劳动行为事件处理件数（复审）（引用）
年
有关件数
終結状況
去
年
未
完
新
申请
共
计
取下･和解
命令･决定
结束件数
结
束
率
（％）
撤
回
和解
计
维持
初审
更改
驳回
计
初审支持
率（％）
1999
277
51
328
4
22
26
8
21
2
31
55
57
17
2000
271
64
335
5
36
41
7
5
3
15
60
56
17
2001
279
64
343
2
36
38
11
14
1
26
73
64
19
2002
279
66
345
4
48
52
15
14
2
31
71
83
24
2003
262
65
327
7
15
22
20
14
1
35
76
57
17
引自：
中央劳动委员会主页（「不妥当劳动行为救济制度」、「不妥当劳动行为事件处理情况」）
笔者注：
本表是根据上述来源资料，笔者不改变数据，对所列项目进行了综合与删减，而整理出来的。
另一方面，关于不妥劳动救济制度，近年来有审查长期化的趋势（初审的省级劳动委员会的审查时间，近年，大概需要800天，复审时在中央劳动委员会所需的审查时间大概需要1500天）以及在取消诉讼中的命令取消率较高（初审的省级劳动委员会做出的取消诉讼命令是大约10%，复审时在中央劳动委员会做出的命令决定中被命令取消占的占40%）。
因为出现了以上问题，本来以迅速救济不妥劳动行为而使劳资关系维持长期、稳定的关系这个初衷已经动摇了。
为了解决以上问题，使审查手续以及体制更加准确、迅速，2004年工会法被修改了。
主要的修改点列于以下。
①有计划的审查：
开始审问之前做出审查计划（工会法27条之6），设置审查时间目标（工会法27条之18）
②事实确认的迅速、确切化：
劳动委员会派出证人作证、提交物证等命令（工会法27条之7），取消诉讼时提出命令物证之物证的提交期限（工会法27条之21）
③修整中央劳动委员会的审查体制：
④促进和解劳动委员会可以劝告当事人进行和解，经双方同意制成的和解书在强制执行的时候，被当作债务名义处理。
（工会法27条14）
该法被修改之后，中央劳动委员会对于审查期间制定了如下目标。
a）新的申请事件，当前要以1年零6个月为期限，在此期间内尽快审查完毕，3年以内重新评估此项。
b）对于申请后已经过去1年零6个月以上时间的事件（2004年末现在有205件）的目标是，今后3年里要使其件数减半。
（2）争议调整制度
有关争议调整的统计等实情，参照上村的论稿。
Ⅳ个别的劳动纠纷解决制度
个别劳动纠纷的有关法律，有行政制度和司法制度2种。
（此
外还有企业内部对抱怨的处理，律师会和工会发生纠纷等与其他社会系统的纠纷也存在，但本稿不讨论这些）。
1行政制度
通过行政解决个别劳动纠纷的制度，有2001年制定的个别劳动关系纠纷解决促进法（以下称：
促进法），可以看由此法产生的案例。
行政以前也参与个别纠纷的解决（劳动基准监督署，雇用均等室，省级老政主管事务所等单位），但这些机构能处理的纠纷有权利等限制，而且还有难以利用的问题。
这点上来说，促进法有能力以省级劳动局为中心，会同各个行政机构携手解决纠纷，而且还设有称作〔一站解决・服务〕窗口，是一个有关劳动方面的广泛为咨询窗口，用此法解决劳动纠纷会综合性、体系性、协作性，这是很有意义的。
运用促进法解决个别纠纷制度的内容如下
首先促进法是以纠纷当事人之间的自主解决（促进法第2条）为中心，〔以符合实情、谋求迅速并适当的解决为目的〕的法律（促进法第一条）。
促进法所包含的纠纷对象有，招募、录用等劳动契约关系发生之前的纠纷，以及〔劳动条件或其他劳动关系的有关事项内，每个劳动者与资方发生的纠纷〕（促进法第1条）。
即、例如招募时发生的问题、录用内定的取消、部署变化、派赴、转籍、劳动条件变更、工作岗位性骚扰等的歧视、解雇（包括人员整理解雇、期限劳动者的停聘）等等，广泛为包括聘用的开始、聘用期间、聘用终结的有关纠纷。
纠纷的咨询首先会发生在在全国到处设置的300个的综合劳动咨询专柜，这些专柜设在主要车站的周围以及繁华街道等容易利用的场所。
在此专柜，会提供促进纠纷防范于未然或自主解决的信息，咨询以及其他援助（促进法第3条）。
对于法律以及判例等专业知识容易缺乏的一般民众，这种方式的信息提供、咨询能成为解决纠纷的开端。
而且，综合劳动专柜还具有把纠纷事件划分的功能。
比如有劳动基准法，雇用机会均等法（以下简称雇均法）等等，把纠纷划分到与这些法律有关的机构去。
其他纠纷根据需要有时也会进入向省级劳动局长咨询的程序。
所以可以说咨询专柜是拥有一站解决服务的专柜。
纠纷的解决办法还有，当当事人的一方或者双方提出申请时，由省级劳动局长做出引导、指导的办法（促进法第4条）。
引导和指导是参照法令和判例，指出该纠纷的问题点，指出解决问题的方向性，此办法毕竟还是希望由当事人自主解决的办法。
但是，有关雇均法的纠纷要应用该法律条款来解决（省级劳动局长做出引导、指导、劝告。
雇均法12条，13条）。
而且，资方不得因为劳动者申请了引导、指导而对该劳动者采取损害其利益的行为。
（促进法第4条3项）
最后，纠纷由当事人的双方或者单方提出申请，省级劳动局长认为有必要时，会被提交到纠纷调整委员会（促进法第5条）。
但是，有关雇均法的纠纷，要应用该法的调停制度（雇均法第14条）。
纠纷调整委员会设在省级劳动局下（促进法第6条），由学识经验者3人以上12人以下组成（促进法第7条）。
具体的纠纷解决是由委员会里任命3名斡旋委员，斡旋委员首先确认纠纷双方主张的要点，然后想办法找出符合实际情况的办法（促进法第12条）。
在听取当事人或者根据需要听取参考人的意见之后，可以向当事人提出斡旋方案，斡旋方案必须由斡旋委员会全员一致提出（促进法第13条）。
经过斡旋的尝试之后，认为该纠纷还没有解决的可能的时候，斡旋委员可以停止斡旋（促进法第15条）。
这些一系列的斡旋手续，是非公开的斡旋程序，而且是以促进当事人之间自主解决为目的的，不会被强制要求到斡旋场所出席，也不会被劝告接受斡旋方案。
而且，对于申请斡旋的劳动者采取损害其利益的做法也是被禁止的（促进法第5条第2项）。
简单概括一下基于促进法的纠纷处理制度。
首先向咨询窗口〔咨询、提供信息〕，然后（劳资双方未能自主解决纠纷时）由劳动局长做出〔引导、指导〕、最后由纠纷调解委员会进行〔斡旋〕。
是这样的3阶段或者说程序的纠纷解决系统。
引自：
厚生劳动省主页（〔组织、制度概要〕，〔主要制度介绍〕，〔地方科〕）
此纠纷处理制度的有关统计等运用实情请参考了上村先生的论稿。
看本制度的纠纷解决的实情，在实行后三年半这样的短时间内，是很好的对应了激增的个别纠纷。
但是，促进法在制度上存在问题。
例如：
在斡旋时不具有让一方当事人必须出面的强制力。
还有本制度是全国统一的行政服务，鉴于这一点，咨询、引导、指导的服务质量问题，协助解决纠纷负责人的素质问题，以及超出斡旋以外的其他纠纷处理体系，例如：
后面所说的与劳动审判制度的结合联动，这些都是可以考虑到的问题。
今后需要探讨在制度实施过程中还有哪些需要改善的问题。
2司法制度
根据统计资料显示，2003年全国的地方法院新受理的劳动关系民事普通诉讼案件为2433起，是过去10年中最高的。
其中特别是劳方为原告·资方为被告的案件有2319起，这其中要求“支付工资等”的案件最多，占1473起。
其次是要求“确认雇佣关系存否等”的案件，占530起，要求“赔偿损失”的案件有207起。
2003年在全国的地方法院处理（已经完结）的案件有2393起（已经完结的案件为过去10年中最多）。
这些案件的平均审理时间为11.8个月，处理时间为“6个月以内”的案件有903起（37.7％），“1年以内”的有658件（27.5％），“2年以内”的有594件（24.8％）。
2年内处理了约90％的案件。
参考过去5年的统计数据，确实大大的缩短了审理时间。
在这种情况下，会实施相关人士非常关心和期待的劳动审判法（以下简称“劳审法”），以及以此为依据的劳动审判制度。
关于设立劳动审判制度的经过和制度的框架，请参照其他文献。
劳动审判制度的框架如下：
·劳动审判手续（以下简称“手续”）的对象是与个别劳动关系有关的权利义务纠纷（个别劳动关系民事纠纷）（劳审法第1条）。
·程序根据当事人的申诉开始进行（劳审法第5条）。
·程序由担任审判员的劳动审判员1名、站在劳资双方各立场上的审判员各1名，共计3名组成的“劳动审判委员会”（以下简称“委员会”）进行（劳审法第7条）。
·委员会必须立即听取当事人的陈述，整理争论点和证据（劳审法第15条第1项）。
引自：
首相官邸主页（〔司法制度改革推进本部〕）、〔有关法令等〕、〔劳动审判法〕、〔概要〕
・此程序原则上来讲以3日为期限终结（劳审法第15条2项），但是如果在此期间有可能调停解决时，委员会就进行调停。
（劳审法第一条）
・调停成立时，即与审判时的和解具有同样效力，纠纷也就终结了（劳审法第29条、民事调停法第16条）。
・调停未能成立时，委员会根据审议的结果对被认定为当事人之间的权利义务以及在劳动审判程序的经过基础上，进行劳动审判（劳审法第1条、第15条第1项、第20条）。
审判中，会确认权利关系，会做出金钱支付命令，而且，可以制定为了解决纠纷而需要做出的事项。
所以，审判内容会听取当事人的愿望，而做出灵活的决定。
・劳动审判在没有被提出异议的情况下，该当劳动审判与法院做出的审判和解具有同一效力，而终结（劳审法第21条4项）。
・对该当劳动审判不服的当事人，可以在审判日之后2个星期之内，提出异议申诉（劳审法第21条1项）这种情况，劳动审判失效（劳审法第21条3项），将之前申请劳动审判之日作为提出申诉日（劳审法第22条）
简单总结劳动审判制度，就是与平常的民事诉讼不同，对于个别纠纷的解决，由于是法官与劳资双方的三方共同体而可以迅速推进程序，在此进程中如果可能就进行调停，调停不成功时则进行审判，如果当事人不服审判，则自动进入普通诉讼程序，是这样的制度。
希望此制度能够应付前面所讲的年年增加的劳动纠纷裁判件数。
这是站在以下立场的：
除了实定法以外再附加一个比较容易运用的处理纠纷制度（以及显示其根据的程序法），在一个领域才可以说法律系统是完善的了。
而且，从以下观点，我们也可以期待此制度的效果。
劳动关系是受企业运营环境和企业内人事关系影响，具有持续性的，劳动者为获取生活来源而工作。
在此情况下，发生劳资纠纷对于当事人（特别是劳动者）是不愿意的，但是一旦发生纠纷时，要提供迅速而且能被接受的解决方式。
在此意义上劳动审判制度是以3次为限度，并且日期也有限的，所以能确保迅速性。
并且劳资双方都作为审判员参与其中，也能一定程度解决被接受这个问题。
而且此制度不是一刀两断性的权利与义务的解决，而是让纠纷的当事人互相让步而达成的协调性解决，从劳动关系上来看，这更有利于劳资双方的关系。
但是，这个制度在今后的制度运用中，也不能说没有叫人担心的问题。
例如①劳动审判员的法律知识、专业性的提高，以及在审判员之间的劳资对立如何排除，②不适合迅速处理的案件（比如就业规则的不利更改、歧视、考虑到工作安全义务的事案）怎样处理这样的案件，或者说不迅速也可以，怎样叫当事人接受处理也是问题，③和议体、双方当事人的律师要迅速参与审理，④在解雇事件中，劳方不希望恢复职位的时候怎样设置补偿的金额，⑤与现存的企业内制度或行政制度的连接问题等等。
关于这些问题，今后制度运作起来之后，特别需要注意。
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