企业结构化面试怎么回答.docx
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企业结构化面试怎么回答
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企业结构化面试怎么回答
（1）什么是结构化面试?
标准化面试又称结构化面试,它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化面试。
其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作,同时也是对工作情况的预先介绍,进行企业形象宣传。
（2）结构化的含义
①面试过程把握（面试程序）的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划。
②面试试题的结构化。
在面试过程中,主考官主要考察考生哪些方面的素质,围绕这些考察角度提哪些问题,在什么时候提出,怎样提,在面试前都会作出准备。
③面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判考生的面试表现,等级如何区分,甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一尺度。
（3）标准化面试测评要素
①一般能力,包括逻辑思维能力、语言表达能力。
②领导能力,包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力等。
③个性特征,包括个人的气质封堵、情绪稳定性、自我认知等。
每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求,如面试达到的目的、对于职位、待遇的具体要求等。
（4）不同企业面试标准
①技术/专业
专业知识的造诣;思维逻辑;态度认真,踏实;对技术掌握的细节;对技术趋势的理解。
②创意/设计类
思维的活跃度;良好的想象力;对流行趋势及潮流的把握;独立思维能力;对品牌及设计的感觉。
③文秘/行政类
执行力;职业态度;职业形象;中英文写作能力;办公软件使用;细节处理能力。
④管理类
战略思维;沟通能力;领导潜质;逻辑思维;跨文化交流;职业素养;学习能力;追求卓越。
⑤公关销售类
沟通能力;外向型性格;解难能力;积极主动;外在形象;家庭背景;可信度。
⑥外资企业
开朗、阳光的性格;跨文化交流的能力;相关语言技能;经历的多元化及趣味性;较高的综合素养;外在的形象气质。
⑦民营企业
积极主动的性格;良好的沟通能力;诚实、踏实、可信;对未来有客观正确的预期。
⑧国企/政府机关
学历及教育背景;专业匹配;踏实、稳重;服从领导;基本职业素养外在形象气质。
（5）顶尖公司成功的驱动要素
①思考和行为果断
整合知识、思维战略性;解决问题;判断力;及时作出决定。
②领导能力
憧憬;想法;精力;激励;执行力
③与他人沟通的能力
听明白;交流;聚焦外部;将洞察转化为行动;知道;拥有自我意识。
④杠杆掌握
运用掌握;了解商务;了解组织;拥有专业的技能。
⑤构建多样化的协作关系
包容性;合作;外部团队合作;建立网络;尊重其他人。
⑥拥抱变化
对变化开放;发起改变;灵活适应改变;多才多艺。
⑦创新和再次运用
整体创新;创造力;不断改进;再次运用。
⑧能力提升
不断学习;预见能力差距;培养其他人;改进系统。
（6）企业所看重的能力
忠诚度;决策能力;谦卑的态度;沟通能力;学习能力;文化匹配;实践操作能力。
（7）结构化面试的第一步:
自我介绍
①整体把握自我介绍的思路
首句:
开门见山
其次:
凸显自己与企业岗位要求相匹配的技能优势;性格优势;兴趣优势......
尾句
②问答阶段——用STAR讲故事
Situation（情景）;
Target（目标）;
Action（行为）;
Result（结果）。
③结构化面试的基本原则
嘴是长在屁股上的（即如何匹配公司的文化）;
避免开头扣帽子;
不擅长的问题抛给面试官;
绝对不许说“随便”、“无所谓”;
谦虚+自信地表达自己的优点。
④面试中的重要技巧
表达的条理性;
总结经历中学到的东西;
富有吸引力的语言。
（8）世界500强招聘的三个核心衡量要素
①Competencies（能力素质）
求职者是否具备工作所需的基本能力素质和职业素养?
诸如智能水平、与人相处的能力、工作的热情等。
着重考察该求职者“Howitisperformed（怎样表现自己）”
②Professionalskills（专业技能）
求职者是否具备工作所需的专业技能?
诸如财务管理中进行财务分析的能力、成本管理的能力;人力资源管理中进行人力资源规划的能力、管理培训的能力;电脑系统管理中进行电脑维修的能力、系统维护的能力;市场营销管理中管理代理商的能力、市场反应的能力等。
着重考察对于该职位空缺而言“Whatisrequired（什么样的技能是必需的）”
③Experience（经验）
求职者事都具有与空缺职位相关的工作经验?
例如,是否在同类产品市场中有过市场营销的经验,是否熟悉某项业务流程的运作,能否以最快的速度投入到工作中去,并且能够带来新的想法和思路。
这是靠擦该求职者可供“TrackRecord（参考的记录）”
（9）基于世界500强能力素质要求的面试问答
①能力素质
（一）:
分析能力
请给出一个示例,表明你在面对非常复杂的情况时,师傅和分析和评估的。
当你面对一个有着矛盾冲突的问题时,你会怎么做?
请列举一个你在工作或学习中面对一种微妙而困难的局面时,你能够成功地保持客观的分析能力的例子。
问题回答要点:
主要把握对于论点论据的描述是否是理性的、有逻辑的。
②能力素质
（二）:
市场敏感度
请给出一个你满足消费者或客户需求变化的例子。
你最近一次的创新活动是什么?
你是否曾经将一些想法或实践方法从外部的世界带入到你的工作或学习中?
问题回答要点:
是否清晰的表达自己以客户需求为导向;是否准确的发现目标客户群。
③能力素质（三）:
解决问题能力
请给出一个拟运用合理方法解决棘手业务问题的例子。
请描述一下你遇到的一个你无法解决的问题,并描述一下你是采育馆何种态度面对此问题的?
要点:
能不能用有效的方法解决问题。
④能力素质（四）:
创造力
请给出一个你用创造性的方案解决企业问题的例子。
请描述一下你最近的创新或新开发的产品。
你是否可以举例说明一下你提供给其他同事的处理问题的不同的方式方法或看待问题的不同角度?
问题回答要点:
提出的方法是否新颖、有创造性。
⑤能力素质（五）:
清晰的目的性
请给出你曾成功地解决的一件非常复杂的工作时间的示例,并明确你是如何确定哪些工作需要完成的。
什么时候你处理过一个项目,而在最终期限前你无法完成?
请给出一个你必须在同一时间完成很多项任务的示例?
问题回答要点:
结果导向。
⑥能力素质（六）:
决策能力
请告诉我当你面临两难选择时你如何进行决策。
请描述你进行决策的流程。
问题回答要点:
对于论点论据的描述是否是理性的、有逻辑的。
⑦能力素质（七）:
学习能力
请给出一个最近你从别人的错误中有所学习的例子。
请给出一个最近你从事的项目或任务的例子,在该项目或任务中（最起码在刚开始）的表现不尽如人意。
你认为你最需要专业发展的方面是什么?
问题回答要点:
用在实习、社团当中所学到的其他能力弥补学习能力一般,并且态度一定要好。
⑧能力素质（八）:
结构化的思维能力
某快速消费品公司最近遇到了利润下降的问题,请你分析一下可能的原因。
某美国地铁公司希望投资中国地铁,并希望五年可以回本,请你做一个可行性分析。
问题回答要点:
通过结构化的分析,有逻辑地得出客观理性的数据。
⑨能力素质（九）:
领导力
请给出一个你必须显示你的领导能力的例子。
什么情况下你会不得不出面对职责进行进一步的界定或解决团队的问题,以保持绩效水平?
你怎样运用目标和目的来驱使团队达到卓越的绩效?
问题回答要点:
明确的目标、团队分工协作、及时反馈。
⑩能力素质（十）:
沟通影响力
请给出一个你培训和指导他人的例子。
你具有哪些辅导或给予他人反馈的经验?
你为下属创造过什么样的学习或发展机会?
问题回答要点:
站在不同的立场上,能够换位思考。
能力素质（十一）:
团队合作能力
在于你最为亲密的同事相处时,为了确保团队目标能够完成,你在其中扮演什么角色?
请给出一个你在一个非常有效的团队工作的例子?
什么时候你的目标和你的团队的目标不是很吻合?
问题回答要点:
作为团队成员建设性地参与工作,对团队的支持认可,为团队利益牺牲个人利益,重视他人的看法等。
能力素质（十二）:
客户服务能力
请给出一个你主动了解客户需要求,从而提供服务并获得认可的例子。
请给出一个你虽然遇到困难但仍然有效为客户解决问题的示例。
问题回答要点:
永远以客户为导向,用实际的案例有效的解决问题,从客户的需求分析出原因。
能力素质（十三）:
组织意识
请给出一个你通过正式或非正式的影响方式来完成任务的`事例。
你目前正在处理什么项目?
项目过程中设计的人际关系复杂吗?
谁是项目关键人物?
你了解你们公司的企业文化吗?
你觉得哪些类型的事情很难在企业中推行?
问题回答要点:
要体现出良好的组织意识和大局观;
能力素质（十四）:
开拓能力
请给出一个你面对非常具有挑战性的目标,但是仍然通过个人努力最终达成目标的例子。
请给出一个你改进现有工作方法或流程的事例。
问题回答要点:
对于挑战性的目标是否积极主动的去拓展、学习、承担。
能力素质（十五）:
诚信正直
请给出一个你站出来坚持你认为正确的事情的例子。
你是怎样理解职业道德标准的?
你是否在某种情况下有理由挑战你的老板,甚至老板的老板?
问题回答要点:
展现个人素质、职业道德。
能力素质（十六）:
职业化的行为
请给出一个与客户发生冲突的例子,你是如何处理的?
请给出一个你认为你的客户或同事的想法不值一提的例子。
在什么情况下,你会愿意改变你的想法?
问题回答要点:
坚持原则,灵活变通。
能力素质（十七）:
适应变革的能力
请给出一个你所在的组织进行变革的例子。
请描述一下你是如何在变革中转变角色的。
请描述一下你对变革所持的态度。
问题回答要点:
对于变革表现出积极乐观的态度。
能力素质（十八）:
高效的工作能力
如果完成某件事情预计有三天的时间,而其实只需要一天就能完成,你会如何处理?
请给出一个你管理项目的例子。
问题回答要点:
是否能够协调好资源。
能力素质（十九）:
计划与自我管理能力
请给出一个你同时面临几项工作,但经过合理规划最终有效完成的事例。
你在工作中拥有哪些资源?
你怎样来合理规划利用这些资源?
问题回答要点:
通过描述情景、设定目标、采取行动、描述结果来描述符合情景的事例。
能力素质（二十）:
充满工作激-情
请给出一个最近你运用创新的方法来改善工作绩效的事例。
你在工作中遇到过什么样的挫折?
你上一次在工作（学习）中承担的一个可以计量的风险是什么?
企业在毕业生招聘中如何试行结构化面试
近年来，随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁布实施，企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足，而结构化面试日益受到青睐。
__注重针对进行探讨，并提出可行建议。
关键词：
毕业生结构化面试应对策略
据全国就业工作座谈会传来消息，20__年规模是本世纪初的6倍，20__年高校毕业生人数为660万人。
其有大部分学子会在企业平台上实现自己的人生价值，为社会创造丰富的物质财富和精神财富。
而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。
因此，研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。
结构化面试是目前使用较为广泛的一种人事测评技术，并且在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用。
据此，从企业在招聘毕业生中常遇到的问题入手，剖析产生问题的原因，同时针对企业招聘毕业生的难点、疑点，提出解决的方法和思路，期望为企业的人力资源招聘提供借鉴。
一、结构化面试的内涵与类型
1.结构化面试的内涵
中国科学院研究员时勘教授将结构化面试（StructuredInterviewing）的概念定义为：
根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
企业在对员工进行面试的时候一方面应该保证选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估，另一方面必须采用系统化、结构化的方法来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，以便确保选拔的公平性和科学性。
而结构化面试两方面兼顾，因此便成为当今最受青睐的面试方法。
2.结构化面试的类型
结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。
行为描述性面试源于ldquo;过去的行为是对未来行为的最好预测rdquo;。
设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。
一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。
情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。
面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。
情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问ldquo;在这种情况下你会怎么做rdquo;，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。
进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。
由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。
二、毕业生招聘中试行结构化面试存在的问题
从近两年的情况看，高校毕业生就业和择业趋于务实。
20__年，人社部和教育部组织开展了高校毕业生就业工作大调研。
调研显示，近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业，去中西部就业的毕业生比重逐步提高。
企业在招聘毕业生实施的结构化面试对企业选择人才的积极意义不可小视，但是目前普遍存在的问题有：
1.面试官对面试者评比标准不统一
在面试的过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比标准理解不同，带有主观性。
大学毕业生在面试中得到公正的评价成为企业招聘的重要因素，但是由于面试官在评比标准理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识。
评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。
2.面试官组成结构的不合理
面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾问参与，在各方面人员的参与下，协作分工，才能体现考官各司其责的专业性。
而目前企业在对毕业生进行面试的时候，考官组成基本是企业人力资源部成员，并且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。
毕业生刚刚走出校门，在进行面试的时候通常是理论知识比较强，实践能力相对较弱，如果面试官只由人力资源部门组成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差的人员，会给企业带来负面影响。
3.面试过程程式化，缺乏灵活性
面试官在面试的时候，由于问题是提前设计好的，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。
对于更深入地了解毕业生面试者的思想和内心活动几乎不可能。
面试官在对毕业生面试者提问题的时候不考虑毕业生的实际情况，问题简单、直观，缺乏必要的设计甚至会超出他们的能力范围。
大学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃的群体，对未来充满希望，对工作会有很强的责任心，一个唐突的问题可能导致企业白白失去一个很好的人才，从而带来损失。
三、企业在结构化面试过程中的策略
1.对面试官进行相关培训
一个称职的面试官不仅要具有相关的面试技能，也需要具有一定的经验积累，但是，当众多有经验的面试官在一起对毕业生面试者进行面试的时候也难免会出现争议，因而对面试官进行相关培训是减少偏差的有效途径。
对于面试官的培训其重点应该在于改善受训人员的提问技巧、倾听技巧、掌握相关资料的能力、大学毕业生实际情况、面试的组织以及反馈能力的培训。
通过这些培训可以将面试官不同的意见控制在最低程度，让面试官在用人的最后结果上达成一致。
2.重视结构化面试结果的评估
许多企业在结构化面试过程中对于面试结果的评估环节往往忽视，这其实是不正确的。
面试结果的评估是衡量考官评分是否失常，面试中有无违反程序、面试官水平发挥等重要指标的评判依据。
大学毕业生在回答问题的时候往往会理想化倾向过重，回答问题往往不符合实际情况，但是回答问题的好与坏又不能作为衡量这个大学毕业生对工作是否胜任的唯一标准，这也涉及到面试官的个人素质。
因此，在综合考虑各种因素的情况下，很有必要对结构化面试结果进行评估，以便充分吸收经验。
例如，在面试官给面试者提问一个超出他本人能力的问题时，该面试者被这一问题突然问倒，回答得语无伦次导致在之后的问题中发挥的不太理想。
面试结束之后，面试官们应该认真总结面试的各个环节，最后进行总的评估，以便找出该面试者发挥失常的根本原因，避免人才流失。
3.针对毕业生面试，对面试官进行专业分工
前文已提到面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成，必要的时候还需要相关专家顾问参与。
这就需要有的部门人员负责主持面试、提问相关问题、控制时间和询问毕业生面试者工作期望、求职动机、薪资要求、学习经历等一般考察；有的部门则负责对毕业生面试者的专业技能、专业知识等业务方面进行考察；有的部门则必须从毕业生的实际出发，综合考虑他们的实际情况对特殊项目进行考察。
只有详细的专业分工，才能从各方面考虑到毕业生面试者的特殊性，从而不会漏过每一个对企业未来发展大有裨益的人才。
例如，当供电企业在招聘毕业生的时候，应由人力资源部门面试官询问面试者的工作期望、求职动机等问题，由用人部门领导和专业能手组成的面试官则注重考察面试者供电技术方面的专业技能、专业知识等方面，并综合考虑他们的实际情况对相关特殊项目进行考察。
4.面试官对面试问题要善于追问
正如前文所讲，毕业生面试者往往理论方面过硬，但是实践能力不强，他们在回答问题的时候往往会避重就轻、言过其实。
为了获得客观、真实的信息，面试官要善于追问，其中包括详细了解面试者的学校背景，通过不断提问相关的背景问题，比如在大学期间担任过学生会的何种职务等问题，全面了解该毕业生面试者在大学学习期间的情况，因为大学期间的各种阅历可以作为判断该面试者各种能力的重要标准。
其次，了解毕业生应聘者的学习成绩，包括当场对他们的专业技能进行考察，在考核期布置给他们工作任务，通过这些可以了解他们对知识技能的掌握程度，以确定他所从事的工作与获得的知识技能是否适合现在所空缺的职位。
第三，了解毕业生面试者为完成该项任务所采取的各种行动，分析这些行动是否可以充分帮助他完成工作。
最后关注毕业生面试者的结果，也就是采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
总之，结构化面试是企业在招聘毕业生考察期是否合乎该企业选定人才标准的重要手段，通过对当前结构化面试在针对毕业生出现的问题进行分析，提出可行建议，将毕业生面试者的陈述引向深入，挖掘出他们的潜能，为企业更好地决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责，也是对面试者负责。
结构化面试必将会为企业与人才获得一个双赢的局面。
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