酒店人力资源管理激励机制对策探讨 海底捞激励机制存在的问题及对策.docx

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酒店人力资源管理激励机制对策探讨海底捞激励机制存在的问题及对策

酒店人力资源管理鼓励机制对策探讨海底捞鼓励机制存在的问题及对策

**世纪城假日酒店人力资源管理鼓励机制对策探讨摘要要想到达酒店的预期管理目标，就需要激发广阔员工的工作积极性，提高员工的士气。

这是保持酒店企业升级和活力的客观要求，对酒店企业管理具有重要意义。

鼓励不仅有利于充分开掘员工的潜力，而且鼓励能够提高劳动效率；鼓励可以提高效劳质量；鼓励可以充分调发动工的工作积极性，对酒店的经营有着极其重要的作用。

本文通过对酒店人力资源管理鼓励机制的对策探讨，为酒店经营者提出做好员工的调查工作，倾听员工的心声，多与员工沟通，了解员工真正需要的鼓励机制从而留住人才的建议。

关键词：

鼓励；需要；人力资源管理目录第1章前言11.1研究背景和依据11.2研究的目的和意义11.2.1研究的目的11.2.2研究的意义11.3研究的主要内容21.4研究的思路2第2章**世纪城假日酒店人力资源管理鼓励机制的现状及问题分析32.1酒店概况32.2人力资源现状分析32.3员工鼓励存在的问题分析42.3.1鼓励措施单一，重物质轻精神42.3.2薪酬机制缺乏科学性、公平性52.3.3岗位分配未量才适用，员工积极性不高52.3.4培训流于形式，作用不理想52.3.5职业生涯规划缺失，员工流失率高62.4原因分析62.4.1酒店经营者方面的原因62.4.2基层管理方面的原因7第3章有效的酒店员工鼓励机制体系的建立83.1理论与实际相结合83.2运用现代新型鼓励手段83.2.1合理分配员工，做到人尽其才83.2.2科学合理的分配工作，实现鼓励最大化83.2.4防止将鼓励因素转化为保健因素93.2.5人员合理流动93.2.6设计多样化的鼓励方式9结论1011第1章前言1.1研究背景和依据随着社会迅速开展，酒店行业在世界上都处于剧烈竞争中，建立完整的机制是很有必要的。

而国内酒店行业也逐渐开展起来，特别是很多国外的品牌就相继在中国建立酒店。

但是由于国家文化背景不同，酒店行业开展就不一样。

因此，要在国内建立国外品牌酒店还需要实际情况，建立有效的管理方法，特别是酒店的人力资源管理的鼓励机制。

现在酒店管理者意识到，在当今酒店行业中，要懂得“以人为本”的管理理念，抓住员工的心理，从而鼓励他们努力工作。

这就要求酒店需要强有力的人力资源，管理者们不仅要懂得招聘人才，同样也要知道如何留住人才。

酒店的人力资源管理鼓励机制也就是在酒店行业竞争如此剧烈的形态中开展起来的。

所以本文通过国外先进的理论根底研究对酒店人力资源管理鼓励机制探讨，从而找到适合国内酒店行业开展的有效鼓励机制。

人力资源是酒店最有活力，最具可塑性的资源种类。

但现今社会酒店行业人才流失较大，酒店管理者需通过鼓励机制来留住人才，鼓励这个概念用于管理，是激发员工的工作动机，也就是说各种有效的方法去调发动工的积极性和创造性，使员工努力去完成的任务，实现的目标。

一旦他们失去了工作的积极性，酒店就会面临衰败的危险，因此，如何运用好鼓励机制也就成为各个酒店面临的一个十分重要的问题。

1.2研究的目的和意义1.2.1研究的目的研究国外先进的鼓励理论，激发国内酒店行业经营者对鼓励机制的重视，并积极借鉴国外成功酒店经验，结合中国酒店行业的实际情况，建立完善而又实用的人力资源管理鼓励机制体系。

从而加快国内酒店行业的开展。

1.2.2研究的意义据了解，国外的酒店人力资源管理鼓励机制已经相对成熟，而国内的酒店行业开展较慢，管理者也不重视鼓励机制的开展，鼓励机制不够完善，而本文对酒店人力资源管理鼓励机制的研究就是要让国内酒店行业管理者明白鼓励机制在酒店人力资源中的重要性，掌握鼓励理论的相关理论，运用有效的鼓励机制加快国内酒店行业的开展。

同时，研究也会提出更好为酒店提高酒店效劳质量，加快酒店的开展就需要完善酒店的鼓励机制，想法设法的留住人才，为酒店保证充足的后备力量。

1.3研究的主要内容本文从研究鼓励机制在酒店人力资源管理的重要地位和鼓励机制的作用出发，以国外先进鼓励理论为标准，包括马斯洛需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，麦克莱兰的成就需要理论，弗雷姆教授的期望理论以及莱曼和埃德华的期望论。

然后根据国内酒店行业开展的实际情况分析，从而提出有利于国内酒店行业开展的有效的鼓励机制。

在研究鼓励机制中也主要了解员工的真实需求，尽量满足员工，提高员工，从而加强酒店人力资源的管理。

1.4研究的思路问题的提出理论准备市场研究鼓励机制的理论根底资料收集鼓励机制的内容资料比照**世纪城假日酒店人力资源管理鼓励机制的现状及问题分析提出建立适合国内酒店行业人力资源管理鼓励机制开展体系问题的提出理论准备市场研究鼓励机制的理论根底资料收集鼓励机制的内容资料比照**世纪城假日酒店人力资源管理鼓励机制的现状及问题分析提出建立适合国内酒店行业人力资源管理鼓励机制开展体系第2章**世纪城假日酒店人力资源管理鼓励机制的现状及问题分析2.1酒店概况**世纪城假日酒店引位于**市南高新技术区，毗邻**新国际会展中心，与铜锣湾时尚天堂购物街及**市仅咫尺之遥，于xx年开业。

**世纪城天堂洲际大饭店拥有780间设计时尚舒适的客房，包括32间套房以及96间行政楼层客房，配有完善的商务设施,酒店拥有7间风格各异的餐厅及酒吧。

娇子国际会议中心拥有28个会议室，从58平方米到2730平方米的多功能厅可满足12-3,000人不同活动的需求。

2.2人力资源现状分析**世纪城假日酒店将国际的先进管理模式与本地实际相结合，形成了自己独特的管理体制。

酒店把员工看成比资金、设备、信息、客源等更重要的、具有主观能动作用的资源，而不是可有可无的、可以随意支配和控制的“工具”。

这种思想，作为酒店经营理念的一局部，贯穿酒店管理工作的始终，灌输于各级管理人员、效劳人员的头脑之中。

员工之间也互相尊重，以礼相待、以理为先、加强沟通、树立团队合作精神。

这样，正确处理好人与人之间，人与物之间的关系，统筹安排，合理，充分发挥员工的积极性和创造性，逐步改善员工队伍的素质，不断提高酒店的质量和效益。

**世纪城假日酒店效劳水平不仅在网上评价较高，而且从来到餐厅用餐的顾客口中可了解其较高的效劳水平。

根据在该酒店餐厅实习了解到，酒店餐厅员工的效劳水平较高，无论顾客是否在餐厅就餐，同样能够得到其他顾客一样的效劳。

但是大多数高星级酒店，外国顾客较多，这就要求员工掌握一些英语知识。

因该酒店经常招聘学生到酒店实习甚至正式工作，因此**世纪城假日酒店的员工素质较高，大专学生较多，高中或以下的员工较少，因此，在该酒店餐厅工作的员工都能与外国顾客进行很简单的交流。

但同样酒店有丰富经验的员工较少，特别是低层工。

该酒店员工男女比例不平衡。

这也是这个酒店行业的人力资源现状，特别是低层工，女性为主。

而在餐厅里，厨房工大多为男性，效劳人员根本上为女性。

因此，该员工比例对酒店人力资源招聘有一定的导向作用。

随着**新会展中心的建立，假日酒店迎来了更多应聘的人员，也为酒店的效劳水平做出了奉献。

但由于的影响，酒店员工陆续减少，并且也很难招聘。

但由于**糖酒会的召开，假日酒店又吸引了一些应聘人员的眼球。

根据在假日酒店的观察，**世纪城假日酒店的人力资源相对其他同级酒店较好，根本能够适应市场需求；酒店管理者能够根据实际情况运用人力资源管理方法。

但管理者还需更加加强对员工的关心度。

在酒店观察得知，酒店里有一局部老员工，虽然他们的只是掌握得非常好，但他们却已经产生了工作厌倦，即使他知道应该怎样操作才是正确的，也会偷懒不做。

酒店的一些新进的年轻员工，他们想要做得很好，但是却不知道做得比拟标准，就这样造成了在效劳方面不能到达较好的水平。

而他们也会得到跟其他员工同等的报酬，这样就引起了局部员工的不满和消极情绪，从而影响人力资源的管理。

因此，管理者应该加强对员工（新老员工）的培训，催促他们认真努力的做好工作。

2.3员工鼓励存在的问题分析在**世纪城假日酒店中，经常会看到公告栏张贴有鼓励员工提出创新的看法。

如何节能，降低浪费，怎样更好的跟员工交流，如果员工提出被采纳了，将会得到一些奖励，可以试薪酬，可以是小礼品等等。

这些都是酒店通过鼓励的方式来鼓励员工创新，为酒店的开展做奉献。

通过在假日酒店学习，我还明白了酒店员工的绩效考核也是对员工一种很大的鼓励。

对于员工每月的工作表现，有专业人员为他们做评估，如果表现优异的，还可以获得较多的奖励。

这也是对酒店的开展有了更好的帮助。

员工们也会因此而更加努力工作，提高企业的效益。

根据实习期间的观察，假日酒店人力资源管理鼓励机制存在着如下问题。

2.3.1鼓励措施单一，重物质轻精神在很多酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式，过分强调金钱的作用，对员工情感因素缺乏必要的重视，未形成有效的鼓励机制。

在这次实习的酒店--假日酒店里，虽然同样也会采取物质鼓励的方法，但同时也会对员工进行精神鼓励，如：

春节晚会，每月生日PARTY，这些都会带给员工很大的鼓舞，让员工感到自己生活在一个大家庭里，产生归属感。

但是，这也有缺陷，当员工们都习惯酒店的这种鼓励方式，他们也会感到厌烦，从而适得其反。

因此无论是采取什么样的鼓励方式，关键是要创新，让员工们有新的，这样也有利于酒店人力资源的管理。

2.3.2薪酬机制缺乏科学性、公平性在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，一些无绩效的员工也拿到与其它员工等额的奖金，挫伤了员工积极性，薪酬的鼓励作用未发挥出来。

在酒店行业里，特别是低星级的酒店，只是将人员进行了分配，但却得不到很有效业绩考核。

一些员工在工作中不认真工作或也没有拿出好的业绩，他们同样得到了那些认真工作并有好的业绩的同事。

这样让那些努力工作的同事觉得不公平，甚至产生消极情绪，不愿付出努力。

从而影响整个酒店的开展。

2.3.3岗位分配未量才适用，员工积极性不高管理者往往未清楚认识员工的长、短处，按酒店需要分配岗位，员工能力与岗位不匹配，员工或是对工作没兴趣，或是产生挫折感，造力资源浪费。

无论是什么样的酒店，适当的分配工作很关键。

管理者在招聘人才的时候就应该看清楚该员工的长处，短处，从而分配到适合的岗位，提高员工的工作效率。

这也是需要管理者加强人力资源管理。

2.3.4培训流于形式，作用不理想培训是人力资源管理的重要环节，没有培训就没有员工的成长，绩效也难以提高。

但许多酒店的培训流于形式，花钱没能取得相应效果；或者只注重岗前培训，没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。

培训鼓励不理想，酒店也难以提升自身竞争力。

无论是哪个酒店，在招聘员工时都会对新员工进行一系列的入职培训，在结束时也会进行考试。

听上去这是一种很好的培训方式，但是现实中却并没有真正落实到位，员工在培训中是敷衍了事。

大多数都没有实质的掌握培训内容。

**世纪城假日酒店也如此，当我进入该酒店的第一天，就进行了为期三天培训，最后一天还进行了一场小型了考试，但我观察周围的新同事也都是大致听了，也根本没有掌握培训知识。

而在后面员工工作中也会参加一些相关的培训，根本上是每个月轮流安排人员参加专业培训，但是确在实际上没有多大的效果。

无论是培训师还是参加培训的员工，大家都只是抱着完成任务的心态，对加强酒店员工专业知识起到的作用不大。

相反的，这种形式的培训也会带个员工的一些消极情绪，降低他们在工作中的积极性。

2.3.5职业生涯规划缺失，员工流失率高职业生涯规划是酒店最易忽略的问题。

普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。

如果酒店不为员工规划其职业开展，员工会感到其开展空间受到限制，看不到职业开展希望和成长时机，导致员工消极工作，而积极寻找时机跳槽。

通过在假日酒店里的学习，我能看到局部人仅仅通过很短的一段时间就能得到晋升的时机，而很多人确要经过很长时间才能够得到晋升。

这也表到达了酒店职业生涯规划不合理，很多员工感到在酒店开展空间受到限制，情愿选择跳槽来得到晋升的时机。

这样也就造成酒店员工流失率高。

2.4原因分析2.4.1酒店经营者方面的原因用人观念很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。

只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。

而**世纪城假日酒店在这方面管理得较差。

该酒店管理者虽然平时会关心员工的生活，无论是什么岗位的员工，管理者都比拟重视，让员工产生一种归属感，从而到达对员工的鼓励作用。

但是在酒店处于繁忙的时候，酒店管理者不能有效的安排员工进行适当的休息，局部员工需要加班，并且也不能得到相应的报酬，及时有也是很廉价的。

这就和低星级酒店相似。

割裂员工满意与顾客满意的关系酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明效劳意识增强了。

但在过分强调这些理念的同时，却无视了另一个重要的群体——员工。

当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，也许挽回了顾客，但其行为本钱要远高于顾客带来的利润。

没有满意的员工，就没有满意的顾客。

把员工鼓励与利润对立该酒店把员工看作本钱而不是资产。

基层员工队伍庞大，鼓励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花本钱去鼓励。

其实真正为酒店带来利润的是员工，招徕顾客很难，维持顾客忠诚更难，而员工却可以轻而易举地把顾客赶走。

鼓励员工也就是在招揽和留住顾客。

2.4.2基层管理方面的原因首先，基层管理者能力较差、素质偏低。

鼓励通常是由上至下实施的。

普通员工的直接鼓励者是领班和主管等。

然而领班、甚至主管阶层，其本身素质和能力偏低，容易瞎指挥，甚至对人才进行压制，这种现象在低星级酒店较为普遍。

其次，基层管理者鼓励能力不高。

由于其缺乏必要的系统培训，加上管理理论知识有限，对鼓励的重要性认识不够，鼓励能力不高，鼓励手段单一。

第3章有效的酒店员工鼓励机制体系的建立3.1理论与实际相结合国外酒店行业开展较早，在人力资源管理方面也占有一定的优势，特别是国外的学家纷纷提出鼓励机制的相关理论，为后来开展的酒店提供了一定的理论根底。

而随着中国经济的快速开展，国内的旅游业饭店业的开展业也呈现快速开展的趋势。

全球经济一体化进程的加快，致使国外著名酒店纷纷进入中国抢占市场。

但是不是所有的国外管理理论都适合中国酒店行业的开展，因此开展中国酒店行业的时候要与中国的实际情况结合起来，提出并运用正确的鼓励机制。

**世纪城假日酒店作为外国酒店，在管理方面就必须结合中国人力资源的实际情况而做出相应鼓励机制的调整。

由于中外文化的差异，假日酒店管理者要增加培新力度，让员工适应国外的管理方式。

中国的人口较多，相应需求会更大，因此酒店管理者必须做好员工的招聘及工作分配。

在中国酒店行业中，经常会出现人力资源需求与供应不相适应，这也就需要酒店管理者根据国外先进理论知识，做出适合中国酒店行业开展的措施。

3.2运用现代新型鼓励手段无论前人总结了多少先进的理论根底，酒店管理者同样需要结合酒店实际情况，加强对酒店的人力资源管理，推动酒店行业的开展。

要更好的开展酒店行业，关键在于建立有效的人力资源管理鼓励机制。

如何建立有效的鼓励机制呢？

以下是我总结出的方法：

3.2.1合理分配员工，做到人尽其才因事设岗，因岗择人，把人放在最适合的岗位上，防止企业人才浪费，防止将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响企业目标的实现，正所谓“适合才是最经济的”。

对于员工个人来说，可以获得与其能力匹配的满意度，调发动工的积极性。

3.2.2科学合理的分配工作，实现鼓励最大化期望理论要求设置要做到：

（1）员工对完成目标工作的价值很看重；

（2）员工对完成目标的概率估价很高，有信心完成，此时该目标的鼓励力最大。

从经济学角度看，目标太低会造成资源浪费，定的太高那么会让人望而生畏，失去鼓励效果，员工可能选择逃避责任，放弃努力，听之任之。

目标制订大都根据历史条件推测，但目标实施环境会有所变化，应依照实情对目标设置作动态调整，防止“一纸定终身”3.2.3减少管理者与员工的摩擦管理者要注意与员工交流和沟通，把握大多数员工需求倾向，遵循市场原那么，合理设置鼓励机制，把握需求与鼓励平衡。

尽量消除鼓励过程明显不合理之处，特别是在同样环境下分配政策要经得起推敲。

中国有句古语“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，损害的不仅是个人热情和积极性，也削弱企业的活力。

同时，落实鼓励政策要讲究诚信，不能随心所欲，失信于员工，打击员工积极性，从而影响员工对企业的忠诚度。

处理好考核奖惩尺度，做到赏罚及时、清楚，防止负面效应。

3.2.4防止将鼓励因素转化为保健因素使员工产生动力的是鼓励因素在起作用，而不是保健因素。

保健因素大多数与福利、劳保相关，这类因素得不到满足，会使员工感到不满，但满足了也不会起到鼓励作用。

制订鼓励政策，要把握原那么，不能使员工误解某项奖励是其应得的，鼓励因人而异，奖惩适度，鼓励的公平性，只奖励正确的事。

3.2.5人员合理流动鼓励员工从事具有挑战性的工作，可实现换位思考，增强部门协作，营造团队精神，保持系统活力。

同时使员工产生对新工作、新任务的，迫使员工针对新任务设计相应的岗位目标，保持员工个体活力。

3.2.6设计多样化的鼓励方式将物质鼓励和精神鼓励、外在鼓励和内在鼓励有机结合，针对不同需求层次，不同的群体对象设计多样化鼓励方式。

结论为了完善国内酒店行业的鼓励机制，酒店管理需要掌握鼓励机制的含义，内容及鼓励机制在酒店人力资源管理中的重要作用。

本文通过对**世纪城假日酒店人力资源状况分析，可以得知，建立有效的鼓励机制为酒店经营带来了很大的帮助，也促进了国内酒店行业的开展。

酒店管理者吸收国外学者的先进理论知识与实际状况分析，比照，总结出需要抓住员工的心理，采取相应鼓励措施来调发动工的积极性。

如进行合理的工作分配，进行合理的员工流动，进行适当的物质或精神鼓励，从而对员工进行有效的鼓励。

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