人力资源开发与管理重点总结1.docx
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人力资源开发与管理重点总结1
人力资源开发与管理重点总结1
第一节人力资源及其特点
人力资源的概念在我国被提出并被人们同意，大约在20世纪60年代-------这句话是错的
对比P4，人力资源的概念是20世纪60年代初随舒尔茨和贝克等人的人力资本理论的创建而形成的，在中国的形成时刻大约在20世纪90年代
英国古典经济学创始人之一的威廉配第在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名命题，由此充分地确信了人的劳动及其能力的经济作用
第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成的时代背景--SC
第一是以苏联为首的东方国家经济的蓬勃进展
其次是马歇尔打算的成功与西欧的迅速复兴
再次是经济之谜的解决所导致的人们对人力资源的真正认识。
经济之谜包括现代经济增长之谜与库兹尼茨之谜。
现代经济增长之谜表现为，美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率，而按照传统的增长理论，两者应该相等。
库兹涅茨之谜表现为，随着美国总资本的持续增加，物资资本的投入却持续减少。
最后这些经济学家找到的答案确实是来自人力的作用，即来自人力因素。
人力因素在那个地点成为了社会财宝中超额增长部分的唯独来源与唯独讲明
人力资源这一概念于1919年与1921年曾在约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用过，因此科蒙斯被认为是第一个使用人力资源概念的人---SC
人力资源的概念提出之初，仅限于企业。
大约经历了四个时期:
----SC
1987-1991传播时期；1992-1995专业化时期；1996-1999扩展时期；2000-现在全员化或公共化时期。
6，人力资源的三种比较有代表性的观点:
---JD必考
第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的讲，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。
这种观点持成年人口观。
按照这种明白得，国家与地区性的人力资源开发与治理的重点是扩大人口基数，加大卫生保健，提升人口质量。
就企事业组织内部来讲，人力资源治理与开发的重点，是扩大人员队伍，曾加人才储备。
第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员，是在岗人员观，认识到人口同时具有经济与消费的双面性。
人力资源治理的重点是扩大生产规模与开创新的产业，增加就业机会。
在这种观点阻碍下的企业生产与经营，必定是劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。
第三种观点，把人力看作是人员素养综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，能够直截了当投入的体力，脑力和心力的总和。
是人员素养观。
这种观点把人力资源治理的差不多单位，由个体观转变为素养观，由人员观转变为人力观，人力资源是一个系统工程，是对职员的培养，促进，改进与作用发挥的过程。
人力资源与人力资本的区不与联系---LS必考
人力资本更多地强调人力的经济性，依据性，功用性与利益性。
而人力资源更多强调的是人力的基础性，物理性与来源性等特点。
---一经功利，既无来源
就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者却有明显的区不。
人力资本针对经济增值、经济奉献与收益分配来讲的，由因索果，关注的是收益咨询题；人力资源是针对经济治理、经济运营来讲的，由果溯因，关注的是人的潜能。
研究的视角不同：
HC是所投入的物质资本在人身上的价值凝聚，是从投入与产出的角度研究人在效益和经济增长中的作用，关注的是收益咨询题；HR是将人力作为财宝的源泉来看待，从人的潜力与财宝之间的关系角度研究人力咨询题，是从更广泛意义上对人力咨询题的研究。
计量形式不同：
HC若从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的；若从投资活动看，又与存量核算有关联。
侠义的HR是劳动力人口质和量的统一，其存量表现为质和量两个因素的乘积
人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本
人力资源是在一定的范畴内，能够被治理者运用产生经济效益和实现治理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素养等。
“一定的区域范畴”是一个时刻与空间的概念；“能够被治理者运用”是强调人力资源相对治理者的有效性；“产生经济效益”与“实现治理目标”，强调的是人力资源的价值性。
“体力，职能与心力等人力因素总和”，在那个地点既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识，技能，体会，智能，体力，品德，性格，精神等形成人力的因素。
7，人力资源的特点：
生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统和谐性；主导型；资本性；时效性（人力使用的有效期限大约在16-60岁，最佳期为30-50岁）；再生性与连续性；价值性；稀缺性；难以仿照性。
8，人力的稀缺性，从性质上可分为二种，一种是人力资源的显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上某一特定人才的供给数量决对不足，这种状况往往导致组织间为猎取稀缺人才互挖墙角，竞相争夺。
另一种是隐形稀缺，即由于人力资源某种特性行为表现往往呈非均质分布状态，其稀缺价值又难以用市场化标准来判定，且在专门大程度上依靠于组织后天的培训与开发，由此导致不同组织在开发与治理人力资源方面的相对差异，并造成了人力资源的稀缺性
9，波特提出了三种组织获得竞争优势的战略：
成本领先优势，差异性战略，集聚化战略
10，人力资源的价值性，稀缺性及难以仿照性决定了人力资源是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产。
人力资源在不同经济形状中的地位与作用
按照各时期经济进展的核心生产要素或经济中占主导地位的生产部门，简单划分为农业经济时代（农业一直是社会经济的主导部门，土地是社会经济的核心生产要素），工业经济时代和知识经济时代。
知识经济时代的显现是人类社会进展史上第三次活动轴心的转移，是继农业经济，工业经济之后的第三次庞大的生产力革命。
这次革命最本质的特点是：
以信息和知识为特点的人力资源正在取代农业经济时代的土地和工业经济时代的资本而成为最差不多的社会财宝和最重要的经济资源
知识经济时代的特点要紧表现为以下方面：
JD
人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的工业生产转变为知识经济时代以知识创新为中心的知识生产
社会劳动的主体由体力劳动者转变为脑力劳动者
知识经济是促进人与自然相互和谐的，可连续进展的经济
知识经济是真正意义上的全球化经济
人力资源在农业经济时代的作用：
土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济进展中的核心要素，人力资源尚没有得到认识。
人力资源的开发仅限于体力的补充，脑力劳动和教育成为部分人的特权
人力资源在工业经济时代的作用：
资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财宝的分配。
这一点在经济增长理论对资本的强调中能够得到论证：
1）以斯密理论为代表的古典经济增长理论认为，资本积存是财宝增长的要紧源泉2）哈罗德多玛模型中储蓄率成为决定经济增长的唯独因素3）罗斯托起飞理论中将资本积存做为不发达国家实现经济起飞的三个先决条件中的首要条件4）诺克斯贫困的恶性循环论强调资本积存是克服瓶颈约束，打破恶性循环，摆脱贫困的唯独途径5）早期进展经济学中资本积存的突出作用。
西方早期进展经济学讲的三大特点—唯资本论，唯工业化论和唯打算化论，本质差不多上围绕资本形成而展开分析的。
工业经济时代，人力资源逐步得到重视
人力资源在知识经济时代的作用：
知识经济时代的萌芽在20世纪中后叶，90年代开始表现出迅猛的进展势头。
知识经济的真正开始和以后都在21世纪，知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息产业成为社会经济的主导产业
人力资源，通过治理，对其他资源具有补偿作用，放大作用，驱动作用，活化作用与整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织结构中具有统领作用。
人力资源在21世纪中的作用
人力资源的专门性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志
人力资源的奉献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
A,知识经济时代是人才主权的时代。
资本单方面参与利润分享的历史差不多终止，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
B，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺现象日益加剧。
人力资源的开发和使用将完全改变人类社会的生产，生活方式。
A,产业结构软化，使服务业在国民经济中的比重持续加大，并逐步占主导地位B，现代科技革命向社会经济各个领域全方位渗透，生产方法的知识密集程度越来越高C，科学技术的进展使人类持续发觉或制造出地球上能够被利用的各种资源。
人力资源治理
人力资源治理：
是在经济学与人本思想的指导下，通过聘请、甄选、培训、绩效考评、合同治理与薪资酬劳等治理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用，满足组织当前及以后进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化
人力资源的治理功能有以下方面：
JD
政治功能
经济功能:
要紧体现在两个方面：
一是通过选拔，培训，考评与酬劳等人力资源治理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要；二是人力资源治理过程本身对组织做出的一定的经济奉献。
社会稳固功能。
人力资源治理对组织内职员稳固的功能，要紧表现在薪酬福利治理与劳资关系和谐方面。
人力资源治理的资源配置功能，关于组织的构建与生产要素的整合，具有画龙点睛的作用
人力资源治理的效能促进功能，在一定程度上，是通过人力资源的治理机制与行为对人力资源的鼓舞与开发来实现的
人性假设与人力资源治理方法---LS必考
人性假设有以下几种
A,经济人假设。
是治理界对人性的最早认识。
亚当斯密提出此观点，持这种观点的典型代表是科学治理之父泰勒。
此后麦格雷戈以X理论对经纪人的假设进行了总结。
这种观点认为:
人的本性是不喜爱工作的，只要有可能，人就会躲避工作。
因此对绝大多数人必须加以强迫，操纵，指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。
人是非理性的，本质上不能自律，易受他人阻碍。
一样人差不多上为了满足自己的生理需要和安全需要来参加工作的，只有金钞票和其他的物质利益才能鼓舞人们去努力工作---胡萝卜加大棒，是以任务为中心的治理方法
B,社会人假设
梅奥在闻名的霍桑实验的基础上提出了社会人假设。
要紧内容是：
组织中的职员不是单纯追求经济利益的经济动物，也不是为了猎取最大的经济利益，便可按照治理者的命令行事如同机器或机器的附属物为治理者服务。
治理人员应当将目标由任务的完成转移到职员的需要上，主张奖励集体，不主张奖励个人。
组织中，职员之间良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于职员归属感的形成，从而提升生产效率，治理人员应在职员与治理当局之间起着沟通与和谐的作用。
C,自我实现假设
治理理论进展到后期，人们开始把追求自我实现看成是工作的最全然目的，这种观点认为，人是自我鼓舞，自我指导和自我操纵的，人们要求提升和进展自己，期望猎取个人的成功。
从这一观点动身，组织就应该把人力做为宝贵的资源来对待，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性持续成熟并体验到工作的内在鼓舞。
按照自我实现人的假设，人就能够在高强度的自我鼓舞下，不需要借助其他外来的鼓舞，就能自动，自愿地将自己的才能发挥出来，为组织做出奉献。
这一人性假设与麦格雷格的Y理论及马斯洛需求层次论中的最高级需要—自我实现的需要相对应。
自我实现人假设的要紧观点是：
躲避责任，缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能同意，而且会追求责任，治理者的要紧任务是查找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。
治理者应该放下权力，建立决策参与制度，提案决策参与制度，提按制度等，让职员充分施展才能，发挥职员的主动性与制造性。
D,复杂人假设
复杂人即权变人，假设人的需求不是一成不变的，随着人的进展，生活条件及所在组织的变化，人们的需求会因人，因时，因地而随之变化。
这种观点是20世纪60年代末70年代初以后由薛恩（沙恩，施恩）提出的一种体现权变思想的人性观。
复杂人假设的要紧观点是：
人的需要多种多样，需要的层次也因人而异，人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相会作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式。
由于人的需要不同，能力各异，因此并没有一套普遍的行之有效的方法，治理者对人的治理方法也就应该力图灵活多样，做到因人，因咨询题，因环境等的不同而采取不同的治理方法。
2）人力资源治理方法
由于人性假设的不同，与之相适应的人力资源治理方法也就有所差不。
A，以任务为中心的治理方法。
也确实是任务治理。
是建立在经济人的假设基础上的。
特点为：
治理工作的重点在于提升劳动生产率和完成任务；使用胡萝卜加大棒的政策，运用工资，奖金来提升职员的士气，同时对消极怠工者予以严惩；治理是少数人的事，与一样职员没有关系；组织通过等级森严的操纵体系和严格的工作规范，纪律来操纵职员，引导职员。
B，以人为中心的治理方法。
要紧是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，以人俄日中心的人力资源治理方法是按照人的心理需要，通过尊重人，关怀人，鼓舞人，改善人际关系等方法，充分发挥人的主动性的制造性，从而提升组织工作效率和效益的方法。
要紧特点是：
1）视人力资源为组织第一资源。
通过人本治理，调动职员的主动性，主动性和制造性，进行物质资源的配置，达到组织的目的；2）以鼓舞为要紧方式。
马斯洛认为，人的需要有5种，分不是生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要，自我实现的需要，人们实现了低层次的需要，便会产生更高层次的需要；奥尔德弗提出了存在，关系和成长的ERG理论，他认为生存，人际关系和自我成长能够同时具有鼓舞因素，当较高层次的需要得不到满足时，低层次的需要就更加大烈；赫兹伯格提出双因素理论，认为职员的薪水，与组织上下级的关系，地位，安全这些保健因素如果得到改善，能排除职员的不满，而成就，认可，工作本身的鼓舞因素的改善能够调动职员的主动性；麦克利兰则将人的高级需要分为权力需要，交往需要和成就需要。
公平理论的观点是，人们总是适应于将组织给予职员的薪水，福利，晋升等进行纵向比较和横向比较，如觉得不公平，则会挫伤他们的主动性；而强化理论则认为，行为的结果对行为本身有强化作用，当人做出某种行为后，若显现了所期望的结果，这种就会成为促进行为的强化物。
3）建立和谐的人际关系
C，以开发为中心的治理方法
是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的，是以人为中心治理方法的一种进展，主张以人为中心，既要关怀人，爱护人和尊重人，更要促进人的反战，开发人的潜能，真正实现人的能力与价值，体现了人力资源开发的思想。
特点如下：
1）强调职员的主动参与2）重视对职员的开发3）重视环境建设。
环境建设包括心理环境，工作环境与社会环境的建设。
D，以优化为中心的治理方法
人力资源治理的目标与任务
人力资源治理的目标与任务包括全体治理人员在人力资源治理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
美国学者提出的四大目标是：
1）建立职员聘请和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的职员
2）最大化每个职员的潜质，既服务与组织目标也确保职员的事业进展和个人威严
3）留那些通过自己的工作绩效关心组织实现目标的职员，同时排除那些无法对组织提供关心的职员
4）确保组织遵守政府关于人力资源治理方面的法令和政策。
除第二个目标外，其余三个目标差不多上人力资源治理的中介目标而非终极目标
人力资源治理的目标和任务要紧有三个方面的内容：
保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
最大限度地开发和治理组织内外的人力资源，促进组织的连续进展
爱护与鼓舞组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充
6，就人力资源治理的专业部门来讲，其任务要紧有以下几项：
规划
分析
配置
聘请
爱护
开发。
开发未知的与新生的人力资源才是我们追求的目的。
战略人力资源治理
1,战略人力资源治理的概念SHRM.
20世纪80年代初期，显现了战略人力资源治理术语的应用。
定义为：
为确保实现组织战略目标所进行的一系列有打算的人力资源部署和治理行为。
那个定义又突出了四个要紧含义：
一是人力资源的重要性；二是系统性；三是战略性；最后目标性
从20世纪50年代至今，人力资源治理经历了三个进展时期：
第一时期，人事治理；第二时期：
人力资源治理；第三时期：
人力资源战略与战略人力资源治理
战略人力资源治理是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有打算，有战略意义的人力资源部署和治理行为。
2，战略人力资源治理产生的历史背景
随着以信息技术为主导的高新技术的进展，互联网和电子商务的应用，人类进入新经济时代，知识在造就组织竞争优势方面的决定性作用日渐显现。
全球竞争时代的来临使竞争进入了新的前沿
由于人的需求与价值观趋向多元化，对人的治理变得更复杂了。
职员的素养和士气成为组织生存与进展的基础
3，战略人力资源治理产生的理论背景
组织能力理论：
capability-basedtheory,CBT，是战略治理领域的概念
组织资源理论，又称以资源为基础的观点，首次完整地表述了这一观点,提出者，barney
组织核心竞争力理论，要紧以潘汉而德和哈默为代表
4，职能人力资源治理与战略人力资源治理的联系---LS必考
两者的治理理念一致。
不管是职能人力资源治理依旧战略人力资源治理都视人为组织的一种能动性资源，都主张在工作中以人为中心
两者的治理方式一致。
都认为人力资源治理职业化和专业化
两者所追求的最终目标一致。
两者都致力于保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足。
5，职能人力资源治理与战略人力资源治理的区不
两者的理论背景不一致。
职能人力资源治理的产生来源于有关领域理论的进展，它是建立在科学治理理论，行为科学理论，劳动经济学理论基础之上的。
而战略人力资源治理则是相伴着知识经济的大背景而显现的，然而它的产生更重要的是源于资源基础论的持续进展。
唯有当组织提供具有价值性，稀缺性，难以仿照性的资源时，组织才能保持长久的竞争优势。
两者支持组织总体战略的程度不一致。
职能人力资源治理把人力资源治理活动看为一项职能，只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当棋子的功能。
战略人力资源治理则高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源治理战略必须与其总体战略相互整合。
一个高低支持组织总体战略的战略人力资源治理须具有外部匹配与内部匹配两个特性。
外部匹配是指人力资源治理和组织战略完全一致，和组织的进展时期完全一致。
内部匹配是通过进展和配合人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的
两者人力资源治理部门的角色不一致。
传统的职能人力资源治理工作只是片面地执行组织治理者所下达的任务，被看成是排除苦恼的工作，进行事后补救的工作，充当职能专家和救火队的角色。
战略人力资源治理更加重视如何通过人力资源治理活动提升职员的中意度，提升组织的绩效，为股东制造价值，为顾客制造价值。
沃尔里奇从人与工作流程，日常运作与以后战略四个角度将人力资源治理的角色分为四种：
战略伙伴，职能专家，职员支持者，变革推动者。
作为战略伙伴，人力资源治理者应该为组织的总体战略提供必要的支持；做为职能专家，人力资源治理者应该通晓人力资源治理职能活动的方法，措施；做为职员的支持者，人力资源治理者应该能够倾听职员的心声，关注职员的需求，成为职员的代言人；做为变革的推动者，人力资源治理者应该在组织的转型过程中，在组织内部催化一种主动同意变革的风气，确保组织转型的成功。
两者的结果不一致
两者的治理主体和工作范畴不一致。
传统的职能人力资源治理只涉及人力资源治理部门的人员，而战略涉及组织上下全体职员的共同主动参与。
总之，为应对充满不确定性的竞争环境的挑战，职能人力资源治理日益向战略人力资源治理转变，即从只注重个不职职员作绩效和中意程度等微观咨询题，项协助组织经营治理者猎取组织连续竞争优势，实现职员和组织共同进展如此一种全新的职能转变。
人力资源的开发与治理部门不再被看作与组织战略无关的部门，而被看作能够制造价值与坚持组织核心竞争力的战略性部门
战略人力资源的目标
猎取组织竞争优势
提升组织绩效
服务组织战略
第二章人力资源开发及其战略
第一节人力资源开发的概述
人力资源开发:
是指开发者通过学习，教育，培训，治理，文化等有效方式为实现一定的经济目标与进展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与进展的活动。
任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时刻，开发打算等要素。
开发主体即从事开发活动的领导者，打算者与组织的实施者
开发客体即同意人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承担者
开发对象是指人力资源开发活动所指向的素养与能力，包括体质，品性，智力，技能，知识等其他心理素养
开发手段是指人力资源开发活动中所采纳的工具支持行为
开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式
开发打确实是指人力资源开发活动实施前的预备工作与实施过程的书面描述
人力资源开发从空间形式来看，有行为开发，素养开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，国家开发，国际开发等不同形式-----从个体扩展全球
从时刻形式上划分有前期开发，试用期开发和后期开发。
所谓前期开发是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育，学校教育，就业培训等；所谓后期开发，是指法定退休年龄后的人力资源开发活动
从对象上划分，有品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，智力开发，人才开发，治理者开发，技术人员开发，一般职员开发等
人力资源开发的特点：
-----特长存系双重动
特定的目的性与效益中心性。
不管哪一种类型的人力资源开发，都有其特定的目的。
国家性的人力资源开发的目的一是实现充分就业；二是提升全民素养；人力资源开发的特定目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务性上，差不多上以经济效益，社会效益与政治效益猎取为中心。
综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
长远的战略性
基础的存在性。
必须在开发的客体或对象具有一定的数量或质量时，才有可能对他们进行有效的开发，这时的开发才有意义。
开发的系统性
主客的双重性。
除个体自我开发外，任何人力资源开发都具有主客的双重性；人力资源开发的主客的双重性决定了人力资源开发活动的负责性
开发的动态性。
由于人力资源具有可塑性，不进则退，因此人力资源开发还必须具有连续性与坚持性
第二节人力资源开发战略及其价值
人力资源开发战略提出的背景
资源基础论：
此理论认为组织的竞争优势差不多从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上
学习理论：
彼得圣吉的五个要素：
系统摸索，思维模式，共同愿景，团队学习和个人进取，丰富了人力资源开发理论
绩效理论：
绩效理论的显现，标志着人力资源开发从以学习为中心转移以效绩为中心
资源基础论，学习理论，绩效理论等有关理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础，标志着人力资源开发战略的形成。
2，人力资源开发战略的概念：
是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进职员与组织的共同成长，提升组织绩效，进而实现组织的可连续进展的过程。
3，人力资源开发战略具有以下特点：
前瞻性
服务性
全局性
系统性
弹性
动态性
4，人力资源开发战略的作用
有助于增强组织竞争力。
系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性；系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性；系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可仿照性
有助于提升个人绩效与组织绩效
有助于组织的可连续性进展
5，人力资源开发战略在实施过程中，应考虑到其系统性，保持内部与外部的一致性。
外部一致性是指人力资源开发战略需与组织的外部环境和谐，契合，一致。
内部一致性包括垂直一致性和水平一致性。
垂直一致性指人力资源开发战略应符合组织的特点，与组织的总体战略一致。
而水平一致
升级会员 