我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策工商管理专业毕业论文.docx

我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策工商管理专业毕业论文.docx

《我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策工商管理专业毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策工商管理专业毕业论文.docx（18页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策工商管理专业毕业论文

我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策

摘要

本文以LH酒店为研究对象，从薪酬的基本理论出发，应用行业薪酬调查和员工满意度调查，对该酒店的现行的薪酬体系进行分析。

找出存在的问题，并以此为基础，运用科学的技术和方法，对酒店的薪酬体系重新进行了设计，来探讨如何在企业建立一个富有竞争性的激励性的薪酬体系，吸引、留住人才。

本文首先对薪酬的相关内容进行了概述，并简要介绍了对于薪酬体系研究和管理至关重要的激励理论。

接着对LH酒店现有的薪酬体系进行了详细分析，在此基础上，结合现实需要对酒店的薪酬体系进行了重新设计。

最后，讨论了薪酬实施的相关问题。

本文涉及薪酬体系的调查、研究、设计、实施的全过程，希望通过个案分析，对国内其他酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴作用。

关键词：

酒店管理,薪酬体系,员工激励,薪酬设计

Theproblemandcountermeasureofhotelpaymentmanagementinourcountry

ABSTRACT

Thisarticleproceedsfromthefundamentaltheoryrelativetothecompensation，passthepaysurveysandpaysatisfactionstudyonthepresentcompensationsystemofLHHoteltofindtheunreasonablefactorinit，usethescientifictools，hasredesignedthenewcompensationandbenefitsystemoftheLHHotel，whichtriestoexplorehowtoestablishacompetitiveandencouragingcompensationsystemtoenrollandkeeppersonsofability.

Thistextfirstlysummarizestherelatedcontentofpaymentandprocessofdesignandreviewsthetheoryofmotivation.

Secondly，thisarticleanalysesthepresentcompensationsystemofLHHotel,anddiscussessomeissuesincompensationadministration．Thepaperinvolvestheentireprocessofpaysurvey，design，studyandadministration．Theaimofthepaperistoputforwardsomerecommendfortheestablishmentandmanagementofthecompensationsysteminhotelenterprises.

KEYWORDS:

Hotelmanagement,Paymentframework,Staffinspire,Paymentsystem

目　录

前　言

面对激烈的全球化市场竞争与合作，我国企业在获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时，更需投资于人力资本，充分发挥各种人才的智慧，通过有效的管理和研究来提高企业管理水平和生产力水平，创造更多的财富。

合理的薪酬体系能够激发员工的潜能，提升企业的整体竞争力。

按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。

与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力[1]。

随着市场经济的深入和人才竞争的加剧，由于企业薪酬管理体制的不健全及对薪酬管理缺乏科学、全面的认识，导致企业的薪酬管理陷入困境，很多企业正遭受着薪酬问题的困扰。

那么企业如何解决这些薪酬问题，如何制定有效的薪酬政策和薪酬体系来，最大程度的发挥薪酬的激励效果，构建出“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬制度是当今企业面临的当务之急[2]。

因此，本选题意在探讨企业的薪酬水平是否合理，建立有效的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，为企业管理者提供参考意见，从而使本选题的展开具有现实指导意义。

企业薪酬管理经历了长时间的发展，尤其是西方国家的薪酬管理相关理论发展迅速，对我国企业来说，有很多值得借鉴的地方。

在早期的经济学家的着作中，多少都谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等。

他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。

亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。

他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。

因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

对于影响薪酬增长的因素，亚当·斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇主们竟相出高价雇用劳动者。

斯密进一步分析了决定劳动需求的因素，按照他的观点，对于劳动者的需求，必定随着预先用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。

马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了按劳分配为主体的工资分配制度[3]。

同时，古典经济学派的威廉·配第提出的最低生活维持费的工资理论；重农学派又提出的“最低限度工资”理论[4]；大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论。

这些理论都说明人们对报酬理论的关注和初步研究。

接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下对薪酬管理再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。

随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分享工资理论。

可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。

这里，让我们更清晰的认识到整个薪酬管理的过程是两个不同的历史阶段：

其一是传统的薪酬管理阶段（分为三个阶段：

早期工厂阶段、科学管理阶段、行为科学阶段），其二是现代的薪酬管理阶段（以技能与业绩为基础的薪酬体系、宽带薪酬、泛化的薪酬政策）[5]。

伴随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理理念也逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励也逐渐成为我国企业关注的焦点，企业的薪酬福利制度也成为激励员工的重要手段。

我国许多学者在吸收和学习国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转型时期可能遇到的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。

如《薪酬管理》（刘昕，2002）从战略性薪酬管理出发，深入浅出地介绍了薪酬体系制定和实施的全过程，结合企业薪酬管理案例说明薪酬管理中的重要环节，对于目前一些薪酬管理的新理念，如全面薪酬、宽带薪酬、弹性福利制等进行了深入探讨；《宽带薪酬设计》（冉斌，2005）对新型的薪酬设计方式宽带薪酬体系的设计具体方式和步骤进行了详细的介绍。

这些研究对我国薪酬管理都有着重要的参考价值和指导作用。

在中国期刊网上，使用关键词“酒店薪酬”搜索得到相关文献。

《柠檬市场理论和酒店企业薪酬市场管理创新》[6]中提出了酒店工资以岗位等级工资制为主的不足之处，建议酒店应该实行薪酬管理的创新。

《中国酒店业薪酬可持续发展的策略》，此篇论文已经被美国拉斯维加斯“第八届世界酒店及旅游业研究生、毕业生论坛”选中，也是国内唯一的关于酒店人力资源方面的入选文章，足以看出学术界对酒店薪酬管理方面论文的重视，同时此文对酒店人力资源建设颇有启迪意义，文章就酒店薪酬设计的可持续发展进行了论述，提出了酒店薪酬的主要构成，并对结构的内容进行了具体的论述。

《从等级制走向明星制——关于宽幅交叉薪酬体系的研究与实践》介绍了宽带薪酬的基本概念和在酒店中应用的必要性。

还有一些相关论述如吴巧新和黄震方的《我国酒店业薪酬管理初探》[7]，肖桥云的《对冲点工资制的初探》等等对酒店的薪酬管理作了初步的研究。

本文是在借鉴国内外文献的基础上，分析了现阶段酒店的薪酬状况，对酒店薪酬体系进行了优化设计。

研究方法包括理论归纳法、比较研究法、个案研究法。

预期目标是对企业薪酬设计及方案实施过程中出现的问题进行深入分析及研究，提出系统合理的解决方案。

发挥薪酬的积极作用，以调动员工的工作热情，更好的为企业服务，实现企业的良性发展。

创新点：

对企业薪酬管理中出现的问题进行多角度的分析，深入了解问题产生的原因。

通过借鉴国内外的先进理论及成功经验，并结合我国企业的现状和实际，提出更具针对性的建议及方案。

第1章薪酬管理概述

1.1薪酬概述

在中国，过去的工资概念更多的属于计划经济时代的概念，大致相当于今天薪酬管理中纯粹货币的那一部分；而今天的薪酬概念则是一个内容广泛的概念，大致相当于今天的现金加上各种精神鼓励。

薪酬的概念在教科书专着文章中存在多种不同定义。

大致可以归纳为：

薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。

1.基本薪酬

员工只要在企业中就业，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬。

基本薪酬多以时薪、月薪、年薪等形式出现。

2.可变薪酬

可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。

根据奖励的侧重点和目的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。

可变薪酬再我国很多企业里常常称为奖金、佣金等。

3.福利与服务

从本质上讲，福利是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付，如各种补贴、补助和津贴、带薪休假、廉价住房、优惠购买本企业股票、各类保险等。

从支付对象上看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助。

薪酬的目的和总体作用是吸引、保留和激励组织所需的人力资源，它在企业的经营中是具有战略性的，对企业和员工而言，薪酬具有以下五种功能：

即补偿—保险功能、激励功能、调节功能、效益功能、企业发展战略的支持和导向功能。

1.补偿一保险功能

薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是一种在劳动力市场上劳动力提供者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工的劳动付出。

薪酬的这一补偿功能是以劳动为前提的，只有进行了劳动，并消耗了劳动力之后，才能得到薪酬作为补偿，而且是多劳多得，少劳少得，不劳不得，充分的体现按劳分配原则。

薪酬可以使员工获得生活必需品、社会关系和尊重，对员工生存、生活、抚育后代、维持体力、智力、知识技能等工作状态具有资金提供，资源供给的保障作用。

保障功能更多体现在基本工资和福利部分。

2.激励功能

薪酬具有满足员工的多种需要，激发其工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用。

这是由于企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及工作效果，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的绩效又会为员工带来更好的薪酬。

在管理实践中，越来越多的管理者认为：

增加薪酬结构中的“活”的比例，更有助于调动员工的积极性。

激励功能更多的体现在激励工资、成就工资中。

3.调节功能

薪酬的调节功能主要表现在两个方面：

一方面，企业可以通过薪酬水平的变动和倾斜将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为尽可能的与企业期望的行为一致，同时引导内部员工合理流动。

从而调整企业人力资源的数量和质量，实现企业内部各种资源的高效配置。

另一方面，企业通过制定有效的薪酬差距水平，可以吸引更多的企业需要的人才。

4.效益功能

对企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，是资本金投入的特定形式，是劳动力这一生产要素的货币表现，与其它资本投资一样，是为了带来预期的大于成本的收益。

5.企业发展战略的支持和导向功能

合理的薪酬制度应当适应企业的发展战略，并支持着企业战略的实现。

薪酬制度越是支持企业战略的关键因素，员工就越能更好的理解和评价公司的战略。

1.2薪酬体系设计的原则及流程

薪酬体系设计应遵循以下原则：

1.战略导向原则

战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。

企业必须有自己的外部战略，即企业选择一种在市场上竞争的方式。

同样，它也需要一种内部战略来决定自己的人力资源如何发展、部署、激励和控制。

这说明了内、外部战略必须相互关联，合理的薪酬设计能驱动那些有利于企业发展战略因素的成长和提高，同时遏制那些不利于企业发展的因素。

2.经济性原则

这一原则强调企业在设计薪酬时要充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。

它包括两方面的含义：

从短期来看，企业的总体营业额在扣除各项非人工费用和成本之后，能够支付其企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付员工的薪酬以及补偿各项非人工费用和成本之后，要有盈余，这样才能保证企业追加和扩大投资的需要，获得企业的可持续发展。

3.内部公平与外部竞争性原则

内部公平性原则包含以下几个方面：

一是横向公平，即决定企业所有员工薪酬的标准和制度应该是一致的；二是纵向公平，即企业在设计薪酬时必须考虑到薪酬的竞争性。

外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时要考虑到同行业以及竞争对手的薪酬支付水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的比较优势或竞争力，能充分的吸引和留住企业所需的人才。

4.激励性原则

这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬能否产生激发员工工作积极性及提高生产效率的作用。

所以在设计薪酬时要考虑到职位特征的差异性，综合考量企业薪酬与激励效果之间的投入产出比，充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5.合法性原则

薪酬体系的合法性是必不可少的。

合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法。

企业在制订自己的薪酬政策是必须要以不违背国家的法律法规为前提，理解并掌握劳动法规和有关最低工资标准、薪酬支付行为规范等方面的规定。

薪酬体系的设计是不仅是一项技术工作，也是一种战略思考。

它是一个全面的系统工程，其根本目标应是：

实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。

基于战略的薪酬体系模型如图所示。

图1-1基于战略的薪酬体系设计模型

薪酬体系设计通常有以下七个关键步骤：

制定薪酬原则和策略；职位设计与职位分析；岗位评价；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬分级与定薪；薪酬方案的实施、修正和调整。

第2章我国酒店业薪酬管理的现状及分析

2.1现行薪酬体系

近二十多年来中国的酒店业发展迅速，形成了一定的规模，服务的质量也在逐步的提高，渐渐向国际化迈进。

总体来讲，我国的酒店业发展现状如下：

1.酒店的数量规模加速度扩张

自1980年开始，中国酒店业的产业规模成倍的加速发展。

酒店的供给量随着需求的扩大而快速增长。

以旅游涉外酒店为例，1980年有酒店203家，2002年光星级酒店就增加到8880家，增长近44倍。

同期，客房间数增长30余倍。

旅游酒店每五年的增长率在50％以上。

2.档次与规模结构已经形成

如果不分系统地将各类酒店放在一起，到2006年末五星级酒店175座，共有6．49万间客房，占中国星级酒店客房总数的7．23％；四星级酒店635座，共有14．35万间客房，占中国星级酒店客房总数的15．99％；三星级酒店2846座，共有34．65万间客房，占中国星级酒店客房总数的38．62％；二星级酒店4414座，共有30．60万间客房，占中国星级酒店客房总数的34．10％；一星级酒店810座，共有3．64万间客房，占中国星级酒店客房总数的4．06％。

呈现两头小，中间大的格局。

3.空间分布出现三阶梯状态

中国酒店业发展水平在空间上呈现三阶梯状态：

第一阶梯是位于东部沿海地区，第二阶梯是中国的中部地带，第三阶梯是西部地带，整个态势是东多西少。

拥有星级酒店数量多少排列，位居全国前十名的地区是：

广东、浙江、江苏、北京、云南、湖北、山东、辽宁、上海、湖南。

本文选择国内一家酒店作为分析的例证。

LH酒店是由LH集团2002年投资兴建的，是一家集住宿、餐饮、娱乐、办公多功能于一体的三星级酒店。

酒店装饰高雅，设施现代，管理科学，服务功能完善，是各种商务、会议以及用餐、休闲的理想之所。

酒店拥有各类豪华套房、标准房、单人房200套，写字间90间。

大厦一、二楼设有各类中西餐厅，可满足500人同时就餐，西餐、徽、粤、川、淮扬菜肴风味齐全。

10个不同规格的会议室是商务洽谈和会议的理想场所，商务中心24小时为宾客提供服务。

酒店还设有购物中心、美容美发、健身房、洗衣房、银行、票务中心等服务设施，是出差、旅游、商务宾客理想的下榻之处。

该酒店所在地是一个旅游中心城市，目前已经成为国际旅游客源地和目的地，会展业也快速发展，对高端酒店的需求日益旺盛。

星级饭店的结构呈明显的橄榄型，其中，二、三星级饭店占全省总数的79％，五星级饭店仅占2.4％。

中低档星级饭店在价格、成本、能耗等方面都趋劣势，其“小而全”格局受到严重挑战，提升其专业化程度迫在眉睫。

LH酒店主要由八部一室构成，其组织结构如图2—1所示。

图2—1LH酒店组织结构图

LH酒店人力资源状况如下：

截止到2010年10月30日，合同制员工总共有270人，试用期员工5名，临时工12名。

其中学历情况如图3-2所示：

本科以上有15人，专科有48人，高中有122人，中专有89人。

专科以上的人数才占21.9％，可见在人力资源的学历构成中，学历层次偏低。

图2—2LH酒店人力资源的学历构成图

LH酒店实行以绩效工资为主要内容的结构工资制，它主要包括基本工资、辅助工资和绩效工资以及福利四个部分。

1.基本工资

基本工资是在评价员工岗位责任、岗位技能、工作强度、工作风险的基础上，兼顾员工基本生活待遇而设立的工资单元。

2.辅助工资

（1）工龄工资

按员工为企业服务年限长短确定，体现员工工作年限的差别。

试用期满，

正式聘用满一年后可享受20元／月的工龄工资，每增加一年工龄，工龄工资在原来工龄工资的基础上增加20元／月，工作年限满10年，工龄工资不再增加。

（2）加班工资

国家法定节假日上班的员工，酒店按照国家有关规定直接支付加班补助费，补助标准为部门以上管理人员100元／天，员工为72元／天，试用期员工为50元／天，实习生为35元／天。

（3）年休假补助

对于享受年休假的部门级以上管理人员，原则上安排年度内休完年假，特殊情况不能按时休假的应报酒店总经理室批准后，由人事培训处核定年休假补助，补助标准按50元／天标准计发。

（4）年终奖励

根据全年大厦年度效益情况决定是否发放年终奖金。

即目标任务完成按一定的标准发放年终奖，如果目标任务没有完成不发年终奖。

年终奖发放标准如表2—1所示。

表2—1LH酒店年终奖励发放标准

部门经理或主持工作的副经理

3000

部门副职

2700

主管

2200

领班

1700

员工级

1500

洗碗工

1500

3.绩效工资

根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成部分按比例分配到部门。

绩效工资的基数为480元，其中240元与营业收入挂钩，240元与经营利润挂钩。

根据岗位级别系数及各部门完成营业收入任务比例和所在部门经营利润完成比例进行计算，两项之和即为当月绩效工资基数。

效益工资基数乘以员工岗位系数则为当月的效益工资。

4.福利

酒店内所有正式员工享有相同的社会保障保险，即医疗保险、失业保险、

养老保险、工伤保险以及生育保险。

缴纳保险的基数为酒店所在城市最低标准。

LH酒店的绩效考核目标分为以下几个部分：

1.营收考核目标

（1）客房部收入全年为1504万元，月均125万元（含客房酒吧、商务中心和四楼会议室收入）。

（2）前厅部收入全年为1104万元，月均为92万元。

（3）餐饮部收入全年为1116万元，月均为93万元（含康乐部收入和多功能

厅收入）。

（4）商场营业额全年为96万元，月均8万元，当月销售毛利率不低于28％，从当月销售收入扣除低于28％毛利率部分的销售额。

（5）公关营销部全年完成销售任务1476万元，月均123万元（含会议、协议消费）。

完不成任务，绩效工资为0，超额完成部分，绩效工资同比例上调。

2.经营利润指标

按集团和酒店签订的目标责任书规定的计算口径要求，酒店全年实现经营利润指标720万元，月均60万元。

经营利润是指扣除税金、成本、人员工资、办公、维修费用等各项经营性支出后的利润（不含水电气、折旧、职工各项保险）。

绩效工资同利润挂钩的部分酒店所有的员工享受的工资额是相同的。

从LH酒店的薪酬体系构成以及资料中显示可以看出,我国酒店企业普遍实行以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。

我国酒店中常用的薪酬由以下几部分构成：

工资总额=基本工资+绩效工资+月加班工资+年终奖

（1）底薪与岗位等级相匹配

通常对酒店中的岗位没有进行明确的评价，一般把岗位工资同行政级别相联系，行政级别高岗位工资高，行政级别低岗位工资低，没有考虑岗位自身的价值。

（2）绩效工资

大多数酒店把月全勤奖等同于绩效工资，员工当月无缺勤、迟到、早退的发全勤奖。

一般全勤奖为一固定基数，比如200元／月。

绩效工资没有同员工的绩效相联系，只要不缺勤，干多干少干好干坏，拿的都是一样的工资，这样极大的挫伤了员工的工作激情。

（3）月加班工资

按员工当月的加班天数发放，即：

月加班工资=（底薪÷规定平均工作天数）×当月加班天数×3

月加班工资是按照国家法定的计发标准发的。

（4）年终奖

年终奖实行年终双薪制，90％的员工为全年考核合格者，在次年一月份增发一个月的底薪和月岗位奖（加一月份的底薪和月岗位奖，合称双薪）；10%的员工为全年考核欠佳者，在次年一月份只发当月的底薪和月岗位奖、不发双薪。

奖金也没有起到“奖优罚劣"的作用。

2.2现行薪酬体系中存在的问题

以LH酒店为例,酒店自2002年开业以来，实行的一直是上述的薪酬体系，在该薪酬体系运行基础上，酒店每一年都能完成集团下达的指标任务，酒店的整体经营状况平稳上升，但是成本率相对来说也较高。

同时酒店员工的流失现象严重，尤其是一线员工的流失，2010年一线员工流失率高达32％，这严重影响了酒店服务质量的稳定。

同时，在现有薪酬体系下，酒店员工工作缺乏积极性和创新精神，导致了服务质量难以提高。

酒店现行薪酬体系在运行过程中主要存在有以下的问题：

薪酬对外缺乏竞争力，对内缺乏公平性，员工晋升困难，福利单一加剧了员工的流失；薪酬没有同个人绩效相联系，导致员工工作缺乏积极性；员工月工资波动较大，降低了员工的满意度；薪酬政策没有同酒店战略相联系，制约着酒店的发展；薪酬结构不够合理，导致低层员工缺乏安全感，高层员工缺乏责任心[10]。

2.2.1酒店行业平均工资水平相对较低

我国酒店业由改革开放时的绝对高薪行业转为目前相对低薪行业，2006年全国分行业的平均工资中，在19个大类的分行业中，住宿和餐饮业的平均工资是（15846元／年）倒数第二，仅比农林牧渔业工资高，2006年全国的平均工资水平是207