人力资源三级考试简答复习用.docx
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人力资源三级考试简答复习用
1、简述企业组织信息调研的基本步骤和具体要求。
答：
（1）企业组织信息调研的基本步骤：
（a）第一阶段，即调研准备阶段。
它是通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
这个阶段包括初步情况分析、非正式调研和确定调研的目标等三个步骤。
（b）第二阶段，即正式调研阶段。
这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。
这一阶段主要包括决定采集信息资料的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、现场实地调查等三个步骤。
（c）第三阶段，即结果处理阶段。
正式调查阶段采集到了大量的信息、资料和情报，必须进行科学的处理，才能获得由价值的信息资料。
这个阶段包括整理分析调查资料和写出调研报告两个步骤。
（2）进行组织信息调研的具体要求
（a）准确性，即真实性。
在企业信息调研中，必须以科学的态度和实事求是的精神，客观地、如实地反映组织信息的实际情况，以保证活动的信息是可信可靠的。
（b）系统性。
（c）针对性；（d）及时性；（e）适用性；（f）经济性。
第一章人力资源规划
简答题：
一、简述人力资源规划的内容。
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相依的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（选择，注意关键词）
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划的基本步骤
1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论3逐步修改调整、充实完善
二、工作岗位分析
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
岗位规范（劳动规范，岗位规则，岗位标准）（选择）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作出的统一规定。
岗位规范的主要内容（选）
1岗位规则（时间规则组织规则岗位规则协作规则行为规则）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范
岗位规范的结构模式
1管理岗位知识能力规范2管理岗位培训规范3生产岗位技术业务能力规范4生产岗位操作规范
工作说明书是组织对给类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项作的统一规定。
工作岗位说明书的分类
1岗位工作说明书2部门工作说明书3公司工作说明书（2，3也统称为部门工作说明书）
工作说明书的内容
1基本资料2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求
11专业知识和技能要求12绩效考评
设计岗位调查方案
1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3确定调查项目4确定调查表格和填写说明5确定调查的时间、地点和方法
起草和修改工作说明书的具体步骤
1进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿
2召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见
改进岗位设计的基本内容
1岗位扩大化与丰富化2岗位工作满负荷（满而不溢）3岗位工时制度4劳动环境优化
岗位扩大化与丰富化区别
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
工作丰富化的要求（多选/简答）
1任务的多样化2明确任务的意义3任务的整体性4赋予必要的自主权5注重信息的沟通与反馈
改进工作岗位设计应当满足（要求或者工作岗位设计改造的结果）
1企业劳动分工与协作的需要
2企业不断提高生产效率，增加产量的需要
3劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事靠东活动在生理上心理上的需要
工作岗位分析的中心任务是要为企业人力资源管理提供依据，实现位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜（选）
人力资源管理的基本原则：
人尽其才，岗得其人，能位匹配
工作岗位分析信息的主要来源
1书面材料2任职者的报告3同事的报告4直接观察
简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：
在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
程序：
（一）准备阶段
本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
简述工作岗位设计的原则和方法。
原则：
工作岗位设计的基本原则（因事设岗）不可以因人设岗，因人设事
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。
方法：
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
方法研究的工作步骤（简答）
1选择研究对象2用直接观察方法记录全部实施3分析观察记录的实施找出改善方案4分析，研究出一套使用、经济、有效的新方法5贯彻执行新方法
四、企业定员（劳动定员，人员编制）是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
编制是指国家机关、企事业单位、社会团以及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
（在概念上编制>定员）
制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：
制度时间内规定的总过做任务量和各类人员的工作（劳动）效率。
定员标准是有劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。
企业定员标准的分级：
1国家劳动定员标准2行业3地方4企业
按定员标准的综合程度：
1单项定员2综合定员
企业定员标准的内容：
从企业的角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。
劳动定员标准的表格：
1表的编号2表的接排3表的画法4表头的设计
简述企业定员的作用、原则。
作用：
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
原则：
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
五、说明企业定员的基本方法。
（一）按劳动效率定员
是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
（二）按设备定员
是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员
是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
（四）按比例定员
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
六、介绍企业定员的新方法。
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
（四）零基定员法。
七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。
特点：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。
八、制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式。
制度规范的类型：
1企业基本制度2管理制度3技术规范4业务规范5行为规范
企业人力资源管理制度体系
1组织机构和设置调整的规定2工作岗位分析与评价工作的规定
3岗位设置和人员费用预算的规定4对内对外人员招聘的规定
5员工绩效管理的规定6人员培训开发的规定
7薪酬福利的规定8劳动保护用品和安全事故处理的规定
9其他规定
企业人力资源管理制度体系的特点1制度体现了人力资源管理的基本职能2制度体现了物质存在与精神存在的统一
人力资源管理的基本职能1录用2调整3发展4考评5调整
简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
原则：
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一致
（六）保持动态性
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论。
（三）逐步修改调整、充实完善。
九、简述人力资源费用审核的方法与程序。
方法：
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
程序：
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十、简述人力资源费用控制的作用与程序。
作用：
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序：
1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。
人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下棋费用规划提供依据。
审核人力资源费用预算的基本要求
1确保人力资源费用预算的合理性2准确性3可比性
审核人工成本预算的方法
1注重内外部环境的变化，进行调整
关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线预警线控制下线）
定期进行劳动力工资水平的市场调查
关注消费者物价指数
2注意比较分析费用的使用趋势
3保证企业支付能力和员工利益
企业人力资源费用预算与执行的原则是分头预算，总体控制，个案执行
人力资源费用支出控制的原则
1及时性2节约性3适应性4权责利相结合原则
第二章人员招聘与配置
简答题：
什么叫公文测试？
在操作上注意什么问题？
答：
公文筐测试（in-baskettest），也叫公文处理。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。
通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
一、员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点\步骤。
渠道：
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。
特点：
内部招募：
1、准确性高,2、适应较快,3、激励性强,4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响,6、容易抑制创新。
外部招募：
1、带来新思想和新方法,2、有利于招聘一流人才,3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长,5、进入角色慢,6、招募成本大,7、决策风险大,8、影响内部员工的积极性。
步骤:
1分析单位的招聘需求2分析潜在应聘人员的特点3确定合适的招聘来源4选择合适的招聘方法
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
方法：
一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构；
（二）审察简历的客观内容；（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。
二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度；
（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。
三、招聘洽谈会应关注的问题
1了解洽谈会的档次2了解招聘会面对的对象3注意招聘会的组织者4注意招聘会的信息宣传
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异判断该应聘者对招聘岗位的适应性
提高笔试有效性应注意
1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核
四、简述面试的基本步骤、方法、技巧。
（一）面试前的准备阶段；
（二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。
方法：
1初步面试和诊断面试
初步面试用来增进用人单位与应聘者相互了解，在这一过程中应聘者对其书面材料进行补充
诊断面试则是对经初步面试筛选和各的应聘者进行实际能力与潜力的测试，他的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息
2结构化面试和非结构化面试
结构化面试时在面试之前，已经有了一个固定的框架或问题清单，面试官个人严格按照这个问题进行
非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可
技巧：
开放式提问；
（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。
五、简述心理测验的分类。
一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。
情境模拟测试的应用
1公文处理模拟法（公文筐测试）2无领导小组讨论法
做出录用决定的时候应注意的是
1尽量试用全面衡量的方法2减少做出决策的人员3不能求全责备
六、应用心理测试法的基本要求
1要注意对应聘者的隐私加以保护
2要有严格的程序
3心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
七、简述员工录用决策策略的分类。
一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。
八、招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对招预算进行评价的过程，时间定招聘效率的一个重要指标。
成本效果评估是对招聘成本所产生的效果进行分析，包括：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
数量评估：
录用比=录用人数/应聘人数X100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%
信度评估是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度分为稳定系数、等值系数、内在一致系数
效度，即效性或精确性，是指实际测到的应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。
效度分为：
预测效度是说明测试用来测试将来行为的有效性
内容效度是测试方法能真正测出想测得内容的程度
同侧效度是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核的得分进行比较，若两者关系系数很大则说明此测试效度很高
简述如何进行员工招聘的评估。
一、成本效益评估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用评估；（三）招聘收益成本比。
二、数量与质量评估：
（一）数量评估；
（二）质量评估。
三、信度与效度评估：
（一）信度评估；
（二）效度评估。
九、简述劳动分工的内容与原则。
内容：
1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。
原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
人员配置的原理1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
内容：
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
要求：
1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
2、实行经济合同制。
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：
简单协作和复杂协作
十一、简述员工配置的方法。
以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。
十二、简述“5S”活动的内涵。
1、整理。
改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
2、整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
3、清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
4、清洁。
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
5、素养。
即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十三、简述劳动环境优化内容。
（一）照明与色彩；（二
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