百货高管辞职报告范文.docx

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百货高管辞职报告范文

辞职报告尊敬的董事长,总经理:

提笔写此辞职报告,内心是百感交集.不知不觉间加盟我们a公司已经近两年了,伴随公司走向高速成长,个人也增加了不少见识,遗憾的是本人没有足够的能力和实力挑起我们a公司公司转型成功的大梁,自己工作失误颇多,不能有效的根据公司实情进行变革,再加上个人工作作风相对刚硬,缺乏灵活性,工作方法不到位,以致造成诸多不良影响,有负董事长及各位董事的厚望.这两年来我们欣喜的看到员工进步都非常的大,在我们这个行业来说,整个华中大区中,我们a公司的员工素质已经达到了一定的高度,让很多客户非常满意,这都是以董事长为首的董事们长期努力倡导的结果.但员工素质提高的速度还是远远落后于企业发展的速度,这对绝大部分转型的民营企业来讲都是一种挑战,很多企业因此走向了不同的命运.这个阶段我们不仅仅是跟竞争对手较劲,更重要的是我们要跟自己较劲,自己无法突破,只会限于以打击竞争对手为主要竞争策略的误区,不过这是中国民营企业发展过程中的一个必然现象,并不是我们a公司公司所特有.结合企业前期员工骨干化,董事长您提出了骨干素质强化提高;根据企业组织结构的设计,针对重点岗位推出了内部竞聘,并初步制定出了时间表;重点抓细节,从生活和工作各个方面的细节优化来促进变革等等,这些高屋建瓴的做法让我深感佩服.说到加入我们a公司的原因,其实也很简单,刚开始我并不是特别看好咱们这个行业的公司,因为发展水平太低了,加入需要时机,是董事长你的那句做一个让y省最受尊重的大企业打动了我,来到这个企业现在想想,也就是

奔着你本人来的,因为在y省像您这样放得开的有强烈的社会责任感的企业老板很少见.在y省前几年流行有句话:

一个好员工碰到一个好老板不容易,一个好老板碰到一个好员工也不容易,您是一个好老板,但我不是一个好员工.非理性的冲动总是会受到惩罚的.当初加盟我们a公司的时候我没有深入的了解企业的实际情况,对在企业的家族成员情况知之甚少,没有做好充分的前期准备,以至后期工作不力,严重影响了公司的发展和士气的提高.我想以后不管何种空降兵到来,特别是中高层的空降兵,董事会都要将公司的详细情况介绍给职业经理人,尤其是公司的思想观和价值观,做事的通常原则和做法,特别是中高层管理人员这方面的原则和做法,不充分了解公司的情况都会形成职业经理人与高端决策层的分歧,这是思想认识层面上的差异引起的冲突.我们决策时的许多意见不统一,就是这个问题前期没有沟通好.我坚持以职业操守和成熟的决策模式为基础,

而执行董事或企业中的其他家族成员及受他们深刻影响的中高层管理人员,却是根据企业现有的不甚合理的规则.我们a公司以后需要在这个方面多留意一下,毕竟以后高管多了,要注意思想认知上的一致性,不然必然会造成职业经理三步曲:

一见衷情,互相猜疑,不欢而散,这种宿命模式我希望我们a公司公司可以打破.企业管理的变革有时需要的是外力的挤压或是改革了就走的匆匆过客.只要把组织结构以战略为导向,细化流程,疏通晋升通道,利益均沾的机制打造好,企业就不是因为职业性经理人的离职而产生较大的动荡.对于我们a公司来说,我属于那种匆匆过客,在主人家待的时间太长了对企业来说是不利的.这主要会表现为人力资本与股本间的冲突,经理人在企业的收益中占有一定的比例,毕竟这是以智慧为增值性的收益.中国民营企业中,人力资本的收益并没有资本投资收益来的直接和实在.中西部地区,包括部分发达地区的企业中,说话份量重的多是资本的话语权,而非职务权,从这个角度来说,企业员工更尊重的是资本,而非人力,即是俗语所说,拿人钱财,替人消灾.职业性的经理人要想在企业中成功的变革,就必然

走向权力三步骤,谋权,掌权,固权,这三步也就是企业内部权力斗争的三步曲,没有足够大的权力和势力为基础,想在中国的企业中成功的变革是不可能成功的.职业经理人在中国难做最主要的因素就是这个,一边要根据自己的职业操守去认真的工作,不能让公司出现外部性的问题,一边要进行内部权力的斗争和较量,权力斗争失败的一般在企业都待不住,任何权力斗争失败的人都不会得到尊重.许多人认识不到未来的趋势,看不清前景又不知道如何去变,最有把握的就是保守,稳定于现在就是最重要最主要的.这类人群就是这种思维模式,思想的重大差异就会导致更大的行动上的差异,冲突到一定级别肯定就是激烈的权力斗争了,这是不可避免的.我们a公司公司一直极力避免这类斗争上升到一定级别,尤其是在公司高速成长时期,大规模高级别的权力斗争将会严重影响公司的生存质量.在此方面我也一直尽力维护,因为新人的融入有个过程,而我是去变革的,新人初期会把希望都寄托在我的身上,他们不懂的企业逻辑,是很容易以支持变革为表面现象,以激进式的变革来争取自己的权力和利益,从而造成新旧冲突,思想的差异会拉开的更大,毕竟大大小小的新人都是我一手招聘过来的.因此,必须有一方要忍耐,妥协.不然企业瓶颈不可能及早解决,只会随着权力斗争的结束和机制的完善而告终.现在我们a公司公司还很脆弱,经不起折腾,更不能因为政治性的冲突将您全部的

心血毁于一旦,毕竟一个企业家建立一个具有口碑不错的企业是很不容易,我不想我们a公司公司的转型因为我个人而推迟或是毁掉许多人赖以生存的前途,您的亲人和大部分的元老离开了我们a公司是很难生存下去的.我们a公司公司温和的,渐进变革式前进是非常必要和重要的,因为我们a公司品牌虽然有很大的优势,但人员各方面的素质的提升却是渐进的,必须积累到一定程度,公司不会因为局部的外科手术或是全局性的调整影响到公司的生存.阴去其弊则怨不生.抓住要点,循序渐进.以利益均沾机制打造为基础,以人才的全面能力培养为重点,公司发展瓶颈的突破就是靠所有中高层管理人员管理思维的扩散

度,处理突发事件的能力,系统化运作的能力,团队作业能力.将职业性经理人放到股东的位置上去运作效果也许更好一些,但就我的问题来说,是公司一个难题,我们a公司要突破的最佳时期也就是这两三年,但我在2006年是不可能以股东的身份出现的,这只会让其他的股东及家族的一些成员不满,产生更复杂的局面,从而影响到企业的生存和发展.这是我不愿看到的.2006年至2009年这两年公司最重要的事情有三件,一是法人治理结构的调整,提前做出框架,解决公司高层建筑的组织结构与运作的问题,二是将利益均沾的分配机制打造出来,稳定和绑定骨干力量,三是将中高层决策机制及运作模式磨合出来,中高层必须形成一个利益一致,目标一致的高效团队.对我们a公司来说,我也只能尽心尽力尽到这个份上了,毕竟我也是想让我们a公司好起来,改革并不能立时解决许多问题,我们需要的更多的是等待,忍耐,创造能解决问题的时机.我是做咨询出身的,带有许多咨询的通病,加入企业后最易犯的就是晁错之错,以已度人,而推恩令是行之有效的.我们a公司现在也是因为我的变革无成效而疲倦,不满,郁闷,总体来看也算是给企业是做了一点铺垫性的工作,但没有有效的改变企业的行为习惯,这是我的责任,我的能力不强造成的.好在,已经已经有了一个好的开端,变革的火已经烧起来了,所有的仇恨都会冲着我来,但许多新的规则已经在执行了.我的离开对我们a公司来说是一个新的契机,也是一个新的良好的开局,您只要守住这些就行了,我相信这方面您比我的心更为迫切.xx副总一职的人选要求我想是这样的:

年龄在35---40岁之间;有三年以上企业高层的实际工作经验;基层工作经验比较扎实;拥有系统化的思维和相对成熟的变革策略;略懂政治和权力的运作规则;最重要的是对企业忠诚.建议可以把副总们的家属都逐步的安排到企业的下游单位去,解决副总们的后顾之忧,这些副

总就可以安心的投入于我们a公司宏伟的事业中了.

也非常的感谢您对我的理解,在各个方面包容我,好的也罢,坏的也罢,真的也好,假的也好,都过去了,我也不愿再想.个人身体也需要一段时间的静养,毕竟前几年身体透支过于厉害,现在也需要专门的恢复一下,个人的思维和想法也需要静下来整理整理.公司的战略规划已经进行完了,基本上大的思路都明晰了,战略推进您是高手,这方面工作比我抓要高明而且有效的多,其他的日常类的管理事务其实都好做,只要想着员工的小事,员工自然会想着公司的大事,心里装着员工,客户,股东,社会,让这四类的群体都感到我们a公司是可以靠得住的就可以了,在您的带领下我们学会的吃亏,当吃亏再也吃不进去的时候就开始占便宜了.这方面我不担心,因为大部分的骨干都已经在思想中种下了这棵苗.所有的工作就用60天左右的时间交接吧,实际内容也不多.务虚的部分跟您和总经理详细说一下,如果需要,我再出份专门的报告就行了.鉴于此,特申请辞去xx副总之职,请予批准.申请人:

您的xx副总2006年4月13日职业经理人在民营企业的三部曲:

一见钟情互相猜疑不欢而散太传神了～看到楼主的好帖,忍不住下手跟上了,呵呵!

首先,我觉得难得有一个在民营企业走得如此坦然,如果真能双方都用60天交接,这个企业在国内是不多的.让我先来做个比较.身边在外资,尤其是500大的外资公司工作的同学,我发现了一个特点,也就是几乎没有什么归属感!

即使一些做到亚太区的高级管理岗位,也是一个很职业经理人的感觉.这个时候我就在问自己,大陆喊了很多年的职业

经理人到底是什么东西?

万科（地产标杆）告诉我们的是职业化就是背后的可复制性,经管这是不能大声说出来的,但的确是职业化的本质.其实职业化就是在互相尊重的底线上面的可复制.我们不要被现在的一些杂志报刊所误导（说实话,我接触的大部分传媒也是为了生存需要）.国内99%的职业经理人在外资公司的,都是可以复制的,也就是说这是职业化的产品.但一个国家的职业化水平提高后,说明行业高度分工,专业化水平提高,绝大多数职员是一个大机器上的零件,有备用品等着更替,这才是职业化.我这样说大家可能不爱听,这样让咱们没有成就感或者归属感,这样伤人心,但这的确是事实!

说完职业化之后,我们在来看事业感!

我曾经有一次和几个大概资产在100亿人民币左右的老板（还没有到企业家的思想境界）请教,有个老板感叹事业心强的员工公司太少,中国太少;我笑着接口,干什么要有这么多事业感强的员工呢?

他们楞住!

对呀,为什么需要呢?

什么是事业心?

这有些类似于领

导力的概念!

需要远景和坚持,需要大量的投入,初期往往不具回报!

点透了大家就明白了,一个企业如果有一大帮员工事业心满满,这家企业是活不长的!

那应该怎么要求员工呢?

简单清晰,就是责任心和胜任力就可以,这就是个好员工了!

我们要尊重员工,就是要站在他们的角度看问题,我们不可能让员工跟我们吃风等雨,讲付出少回报,等着上帝给一个金苹果!

可能有人不同意了,说一些上市公司在之前早早分了股票期权,一努力,二上市,大家都是富翁了!

这就是事业心的良好回报呀!

有点道理!

?

但我还想问你,然后呢?

然后靠什么来激励大多数股票变现的利益既得者呢?

用什么来要求他们的工作业绩呢?

在分股份,一直稀释到完为止吗?

那新人进来又靠什么东西激励和引导呢?

我们要深思这些问题.华为借劳动法的东风来个全员下岗再续签合同看似规避10年期风险,其实背后是对利益的重新分配,这是自我变革的大智慧的体现!

那么,为什么到了民企多半会有强烈的事业心呢?

尤其是中高层管理者,因为多半这类人内心的创业意识被老板的满身豪情给唤得共振起来,往往激情满怀的投入,但一进去就发现要是用事业心或是老板心去做事,很快就会受到挫折.原因大多是因为变革引起的.更主要是因为变革的过程中挫折太多而放弃的.正常正常,也是好汉了,只是有些问题还需要再想想!

自己的定位最需要想明白!

老板经常会和我说,老板最担心职业经理人进来变革的太快,失控!

大家不要骂老板小气,说应该和国外的大老板比比,看看人家老板多有气魄!

87年通用的老板竟然同意围耳奇裁员15%,官僚机构大大减少!

但我敢保证,你要是这样认为一定就没有接触过美国公司真正的核心高层,或是老板!

老板其实都是一样的,中国人的生意经更是领先,老板在变革的时候更关注的是稳定和风险!

比如在裁人时候,你要老板把不合格的老将裁了,老板私下里和我诉苦,我也知道这个没用的东西跟了我10年了,还是原来那个熊样,但现在要是裁了他,换谁来呢?

有比他更好的吗?

这个时候一些职业经理人就出来说,我用公开公平公正的方法,用顶先进的心理测试法,用6层砂漏模型,等等等等,我一定能为公司推荐创事业的人才,共同图谋大事业!

哪哪哪,问题出来了吧!

什么问题?

位置的问题,定位的问题,且不说即使是世界上最先进的招聘流程准确率只能是保证30%左右,这个数字还是没有科学依据的,我问了所有的招聘高级经理,他们面上一定会告诉你有效的很,但私下里对我会聊到困惑和挑战（这个不能说太多了,呵呵,说多了我被人用口水淹死）,更重要的是老板的心里是明白一个真理的,做企业是不能被你做实验的!

我们一些怀篇二：

标准的（高管）辞职信

辞职信

尊敬的×总：

您好！

我想了很多许久才写下了这封辞职信。

首先想对您说声谢谢，您壹年来给予的信任和厚爱，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。

回顾这壹年多来的工作情况，我深感能得到您的赏识进入××公司工作是我莫大的荣幸。

我一直非常珍惜这份工作,且也十分认真努力地对待工作。

在公司工作壹年多啦，您用您的大智慧为××公司的发展和未来规划描绘的宏伟蓝图,我深信不疑!

在您的英明领导正确决策下,正在一步步实现……申请著名商标成功、××工业园项目逐步建成、“×××”××项目申报成功、×××扶助资金正在审批中、××项目也已通过专家评审、成立集团公司指日可待,这一切一切都历历在目,仿佛就发生在昨天……

回首在××公司这壹年多来,我受益良多：

在自动化办公方面增长了知识，尤其是跟随×总您学到了不少书本上学不到的东西，必将令我受用终身，在此我深表感激!

现基于我对家庭的经济负担,觉得目前公司支付给我的薪酬对于我来说太低。

为此，我进行了长时间的思考，为了尽量减少对公司现有工作造成影响，同时也为了自己的人生追求和做为一个男人对家庭应该肩负的责任，我请求辞去在公司的职

务。

我非常感谢×总您在这壹年多来对我的厚爱信用和关怀，在工作中如果有什么失误与不足的地方，我只能对您说声抱歉，请您原谅!

在××公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。

将来无论什么时候，无论在哪里，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。

我确信也祝愿您:

必将用您的大智慧引领××公司走向一个更加高远的、全新的末来。

再一次真诚地感谢您及公司全体同事对我的关爱与信任!

祝您和×总及您全家身体健康、生活幸福、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，谢谢！

此致

敬礼!

辞职人：

×××

２０××年×月×日篇三：

2011年零售业重大高层人事变动

2011年零售业重大高层人事变动

零售业市场向来风云突变，暗流涌动，2011年，零售行业内高层人事变动影响力最大的事件莫过于四大外资零售巨头（tesco乐购，家乐福，麦德龙、沃尔玛）在华集体换帅的新闻，公众对此的揣测多为企业业绩不佳，负面事件频发，品牌形象受损等等。

这或许是一种巧合，但从另外一个角度来看是外资零售商对现今变化的中国市场快速调整的态度和决心。

当然，今年的中国零售业是个多事之秋，权力高层的变动和调整势必在所难免，从百思买折戟中国市场的教训中，我们也可以深刻的体会到人的重要性。

以下是联商网编辑整理盘点出的“2011年零售业重大高层人事变动”，有些事、有些人是注定要被大家所记住的。

——编者

超市

★人人乐集团总裁李彦峰离职高管陆续离开

2011年2月21日，人人乐集团总裁李彦峰离职。

接着，原人人乐审计部负责人王剑也于3月2日离职。

5月，两位独立董事叶毓政、义志强因个人原因从人人乐辞职。

除此之外，包括财务总监王付国、人力资源中心总监徐旭珊、集团采购中心总经理王牛崽也陆续离职?

?

有自称人人乐内部人士在各大论坛上发布了“2011年人人乐即将离职的高管名

单”，除了李彦峰和王剑，名单中还有财务总监王付国、招聘部经理龙义生、薪酬福利部经理李妍、主管张敏、福建公司人力资源部经理邸建飞、集团设备管理中心总裁陈超等等，他还统计了即将离职的主管有70多人以上。

至此，许多人将离职风波归因于人人乐家族化集权和激励机制不完善。

陈波离职家乐福李志生转投万千百货

2011年2月，记者最新获悉，家乐福中国区公关总监陈波离职。

而华堂商场总经理助理李志生也于2月11日转投万千百货，任市场部总经理。

★tesco中国区ceo换帅陶迩康调回总部

2011年3月，记者获悉，原tesco中国区首席执行官陶迩康已调回英国总部，出任互联网零售业务总监，并成为董事会下属执行委员会的新成员；而来自tesco韩国区的首席运营官施敦庭正式接替陶迩康成为中国区的新任ceo。

沃尔玛方面证实中国区cfo、coo双双离职

2011年5月，据外媒报道，沃尔玛中国区首席财务官（cfo）罗睿澜（rolandlawrence）和首席运营官（coo）罗世诚（robcissell）日前已以“个人原因并寻找其他机会”为由离职。

华尔街日报中文网报道称，沃尔玛发言人罗斯（anthonyrose）在电话采访中证实了这一消息。

三江购物：

公司副总裁张连君提出辞职

2011年5月24日，三江购物董事会收到公司董事张连君先生的书面辞职报告，张连君先生因个人身体状况原因辞去公司董事、副总裁及董事会下设专门委员会委员职务。

物美商业总裁朱幼农辞职徐莹接替

2011年6月29日，物美商业集团股份有限公司今日发布公告称：

朱幼农因个人原因退任公司董事一职，自本公司二零一零年度股东週年大会结束时生效，同时朱先生辞任本公司总裁职务，自二零一一年六月二十八日起生效。

★家乐福大中华区换帅疑为集权后遗症

2011年8月23日，家乐福集团董事长兼首席执行官larsolofsson正式对外宣布，家乐福大中华区总裁一职将由thierrygarnier接替。

前任中国区总裁罗国伟将转而负责集团的食品和非食品产品业务。

★麦德龙中国区总裁换帅何哲伟接任

2011年9月，麦德龙宣布，10月1日起，原万客隆波兰总裁何哲伟将就任麦德龙中国区总裁兼首席运营官，现任麦德龙中国区总裁兼首席运营官蔡天乐出任亚太区企业国际事务副总裁。

★沃尔玛中国总裁陈耀昌离职贝思哲暂接任

2011年10月17日，沃尔玛宣布沃尔玛亚洲总裁兼首席执行官贝思哲（scottprice）将暂时兼任沃尔玛中国临时总裁兼首席执行官，代替沃尔玛中国总裁兼首席执行官陈耀昌，即时生效。

陈耀昌由于个人原因将离职，公司感谢陈耀昌约5年的任职。

此外，沃尔玛中国人力资源高级副总裁王渝佳已辞职。

沃尔玛华东、华南区公司事务总监离职

2011年11月1日，沃尔玛中国华东区、华南区公司事务总监黄忠杰离职。

该职位主要职能是负责媒体公关关系和政府关系。

当时的沃尔玛正面对假冒绿色猪肉、大连物业拖欠房

租等种种风波。

沃尔玛中国区资产保护部总监王玉雄离职

2011年12月16日，据悉，沃尔玛中国区继ceo陈耀昌和人力资源副总裁王渝佳先后离职后，今日上午再次做出变动，原中国区资产保护部高级总监王玉雄也被宣布辞职，即时生效。

百货

成商集团总经理董桂金辞职王伟出任

2011年1月19日，成商集团股份有限公司第六届董事会第二十次会议决议公告发布，公司总经理董桂金先生因工作变动原因向董事会提出辞去总经理职务的申请，根据《公司法》、《公司章程》的有关规定，经董事会审议，同意董桂金先生辞去总经理职务，同时聘任王伟先生为公司总经理。

昆明百货大楼董事张国祥因健康原因辞职

昆明百货大楼（集团）股份有限公司于2011年2月25日收到董事张国祥先生提交的书面辞职申请。

因身体健康原因，张国祥先生申请辞去本公司董事及董事会专门委员会相关委员职务。

未开张临阵换帅北京世茂百货多位高层离职

2011年3月13日，记者获悉，正处于筹备期之中的北京世茂百货，包括项目总经理在内的多位中高层管理人员在不久前集体离职。

作为上海商业地产巨头世茂股份在北京市场的首家门店，这次突发的人事变动让业界颇感震惊，也为世茂集团辐射全国的商业帝国梦打上了问号。

春天百货集团总裁兼执行董事刘建业辞职

2011年5月12日，中国春天百货集团有限公司今日发布公告称：

刘建业先生因个人理由，辞任本公司总裁及执行董事一职。

彼之辞任自二零一一年五月三十一日起生效。

★重庆百货巨震九高管一月内离职

2011年9月14日，重庆百货又有5位高管离职，其中包括董事长、副总经理、财务总监兼董秘。

记者发现，今年8月17日，重庆百货就曾出现5位高管同时离职的现象。

他们分别是董事任树全、何谦、徐晓勇，监事刘雅丽、徐璐。

结合两次人事变动可以看出，肖诗新是降职，任树全、徐璐是退休。

即便如此，重庆百货一个月内出现9位高管离职，创年内上市公司高管离职之最。

武汉中商百货换帅：

李鸽珍退休刘自力接棒

2011年12月20日，中商百货新任领导班子首次对外亮相，原集团总会计师刘自力接棒任总经理。

原中商百货总经理李鸽珍女士，因年龄原因不再担任公司副总经理和百货总经理。

家电连锁

★陈晓辞职张大中任国美董事会主席

2011年3月9日，国美电器在港交所发布公告，宣布董事局主席陈晓因个人原因自3月10日起辞去董事局主席主席、执行董事、执行委员会成员兼主席及授权代表职务，原大中电器创始人张大中出任国美电器非执行董事及董事会主席。

同时公告称，孙一丁辞任本公司执行董事，自3月10日生效，但孙一丁将继续留任国美公司副总裁职务。

“后陈晓时代”国美动荡：

孙一丁离职

2011年3月24日，国美电器内部人士告诉记者，“虽然国美电器3月9日的公告确认原执行董事孙一丁将保留执行副总裁的职位，但是从3月10日开始孙一丁已经没有再回到国美电器上班，而且近期已经开始办理离职手续，而其负责的连锁网络拓展业务已改由副总裁牟贵先兼管。

”

重庆苏宁闪电换帅将进军商业地产

2011年5月29日，在“总管”侯恩龙领军8年后，重庆苏宁迎来了新的领军者。

重庆苏宁宣布，原重庆大区经理侯恩龙将赴京“赶考”，而原四川片区副总刘峥嵘成为新帅。

★百思买亚太总裁唐思杰正式离职

2011年6月10日，记者独家获悉，百思买全球执行副总裁、亚太区总裁唐思杰（kalpatel）已正式离职。

唐思杰的继任者是曾担任百思买cfo的davedeno。

尚无消息表明，唐思杰的离开与其所负责的百思买亚太区业务拓展不佳有直接关系。

★重走百思买老路？

万得城ceo汤旺涛辞职

2011年7月，董事总经理兼ceo汤旺涛（tonwortel）月底将辞职返回欧洲，一名负责采购的副总裁接替了他的职位。

汤旺涛的任职周期之短，超过了之前百思买中国区总裁吕维民、杨得铭两人。

百思买中国的高管变动之频繁，曾一直被视为发展不力的原因之一。

万得城官方未透露人事变动真正原因。

但业内认为，或与该公司中国运营策略有关。

餐饮连锁

汪小菲正式接任俏江南餐饮集团ceo

2011年6月13日，俏江南餐饮集团正式换帅。

据汪小菲本人透露，从今天开始他将正式接任俏江南餐饮集团ceo的职务，并兼任自己创办的和麟置地董事长的部分工作。

原俏江南董事长兼ceo张兰（汪小菲之母）将卸任ceo，继续任董事长一职。

星巴克中国区