破解人才制约瓶颈调 研 报 告.docx

破解人才制约瓶颈调 研 报 告.docx

《破解人才制约瓶颈调 研 报 告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《破解人才制约瓶颈调 研 报 告.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

破解人才制约瓶颈调研报告

破解人才制约瓶颈实现跨越式发展

---------石林县人才工作调研报告

石林县委党校

人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。

在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。

近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。

然而，由于我县历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县社会经济的“瓶颈”制约日益凸现：

人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县社会经济发展的关键性因素之一。

如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。

一、人才资源状况

到2011年年底，全县共有公务员1330人（其中政府口非领导职务主任科员210人、副主任科员154人、科员359人、办事员1人），专业技术人员4013人（其中正高级职称资格3人，副高级职称资格366人、中级职称1973人、初级职称1604人、未定职称人员67人）。

其中少数民族占33.8%，女性占28.3%。

具体结构情况如下：

1、年龄结构。

35岁及以下占35.5%，其中党政人才占27.3%，专业技术人才占39.4%，高技能人才占3%；36岁－45岁占41.2%，其中党政人才占41.8%，专业技术人才占36.4%，高技能人才占55%；46岁-55岁占20.3%，其中党政人才占29.1%，专业技术人才占20%，高技能人才占35.3%；56岁及以上占3%，其中党政人才占2%，专业技术人才占4.4%，高技能人才占7%。

2、学历结构。

研究生学历占0.3%，其中党政人才占4.7%，专业技术人才占0.3%；大学本科学历占8.8%，其中党政人才占66%，专业技术人才占37.2%；大学专科学历占7.6%，其中党政人才占24.4%，专业技术人才占37.5%；中专及以下学历占84.3%，其中党政人才占5%，专业技术人才占25%。

高学历人才所占比重较小，且高度集中在党政机关事业单位。

3、职称结构。

在现有专业技术人才中，高级技术职称369人，占9.2%；中级技术职称1973人，占49.2%；初级技术职称1671人，占41.6%。

高级技术人才特别是中青年高级技术人才严重短缺。

4、未来市县人才预测对比情况。

2015年昆明市党政人才增长率4.71%，企业经营管理人才89.74%，专业技术人才30.54%，高技能人才67.11%，农村实用人才239.03%，社会人才2548.4%；石林县党政人才增长率3%，企业经营管理人才75%，专业技术人才5%，高技能人才70%，农村实用人才100%，社会人才75.68%。

各类人才的增长速度远远低于昆明市整体水平。

人才是最宝贵的资源。

当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。

“国以才立，政以才治，业以才兴”。

对于我们这样一个发展相对滞后、原始积累不足、人才又非常短缺的地区，我们要迎头赶上、后发制胜，人才因素尤其重要。

全面奔小康、跨越发展是全县今后一段时期的工作总定位。

能不能实现这个总定位，人才是决定性因素。

因为，全面奔小康要靠人才去奔，跨越发展要靠人才去跨，崛起腾飞要靠人才去飞。

包括在这个总定位涵盖下城市建设、社会主义新农村建设、和谐建设，以及经济社会发展的各项事业，都要靠人才去支撑。

尽快形成一支宏大的人才队伍，是我们的成事之基、发展之要、兴县之本。

 二、在我县经济社会发展中人才因素存在的问题和原因分析。

（一）在我县经济社会发展中人才因素存在的问题

1、人才总量相对不足、人才结构不合理、人才分布不均衡。

从现状看，专业技术人员占总人口比例低，仅占到1.7%，其中，高级专业技术人员占总专业技术人员的比例更低，只有9%；从专业结构看，党政人才队伍学文史的多，学理工的少，科技型、经济型干部缺乏，特别是熟悉外经外贸、城建规划、法律、金融等方面的专家型人才非常缺乏。

教育、卫生专业的占了大多数，而经济管理、工程、农业等社会急需专业仅占很少一部分；从学历结构上看，大专及大学本科以上人才相对较少，大学本科学历占8.8%，大学专科学历占7.6%，中专及以下学历占84.3%，值得一提的是，在大专及本科学历的人才中，一大部分是通过电大、自学考试等渠道获得的学历，没有受过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”；从年龄结构看，40岁以上的专业技术人才相对较多，占到45%，35岁以下具有中级以上职称的相对较少，仅占20%；人才分布不均衡，重点发展领域急需的人才严重短缺。

县乡的人才主要集中在教育、卫生领域，而农业、牧业、林业及工业领域人才匮乏；人才队伍中学科、学术技术带头人严重短缺，不能满足地方产业升级发展的实际需要，特别是近年来随着县域经济的发展，急需的矿产资源、地质勘察、城市规划、外经外贸等领域的专业人才更是奇缺，人才在区域、城乡、产业间分布不甚合理。

2、人才队伍整体素质偏低。

从欠发达地区看，现有人才资源特别是高中级人才和专门人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设与先进地区相比，存在着较大的差距。

表现为一方面是党政干部的理论、政策水平及能力远不能适应市场经济的发展要求，而专业技术人员知识老化，知识结构与经济发展需要差距较大，缺乏创新意识和创造能力。

近年来各类人才中，有相当一部分未参加有组织的学习培训；另一方面是懂经营、善管理又具有专业技术知识的复合型人才、开放型人才更是匮乏，严重缺乏高层次、创新型人才，乡镇基层严重缺乏专业人才，现有人才专业技能普遍较低，基本上不能满足基层发展的要求特别是，我县高层次、战略型人才仍然十分短缺，已成为制约我县经济和社会发展的智力瓶颈。

3、人才工作机制不够完善，缺乏凝聚力、亲和力和吸引力。

主要表现为“需要的进不来，不需要的出不去，优秀的留不住”，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥，大部分干部群众认为我县人才吸引力偏低，一部分干部群众认为创业环境不优，还有的认为缺乏有效的激励机制，必须看到，我县人才工作还存在深层次的矛盾和问题，目前的人才队伍还不能完全适应我县社会经济发展的需要。

与市场经济体制配套的人才工作运行机制有待进一步健全，人才开发投入不足，等等。

4、本地人才留不住，人才流失严重。

虽然近年来，我县经济社会发展迅猛，但和先进地区相比，在人才竞争中，还处在相当劣势状况。

人才流失问题依然严重，尤其是高层次人才流失严重，一是大学本科以上毕业生回我县就业的偏少，回到乡镇等基层单位工作的更是少见；二是本地有一技之长的人才，考虑到收入、待遇等方面因素，有相当一部分在选择了外出打工、就业。

（二）原因分析

经过深入细致的调查研究，人才因素成为制约经济社会发展的瓶颈，原因是多方面的，究其原因，主要是：

1、区域经济和社会发展水平相对较低。

我县总体上说还属于经济欠发达地区，大部分地区还以传统农业生产为主，一部分乡镇还属于贫困地区，属地经济相对落后，自我造血功能足。

受此影响，一是教育水平、劳动者素质、干部群众思想意识还处在相对较低的水平，导致了我县自身人才总量的不足；二是相对文化素质较高的群体，主要集中在党政机关、教育和卫生领域，近年来，大学毕业生国家不包分配后，年轻人才较少，急需专业人才回本地就业的更少，受区域经济水平等因素限制，高层次、创新型人才稀缺；三是人才相对集中在县城区所在地，基层单位、边远地区人才资源溃乏，综上所述，导致了人才总量相对不足、人才结构不合理，人才分布不均衡。

2、有利于人才充分发挥作用的环境还不够成熟，人才引进的方式渠道不多、人才投入不足。

市场经济中，“项目伴生利润、资金追逐利润、人才随着资金流动”。

因我县经济尚欠发达，城市化水平偏低，区域优势不明显。

集聚能力、辐射能力偏弱，城市规模偏小，没有高等院校、科研院所，高新园区、大型企业偏少，使人才集聚缺失良好的承载体。

企业产品研发中心落户大城市的趋势加快，现有人才向省城昆明，乃至向北京、上海等发达城市的流动也逐年增长。

项目、资金、人才还没有聚集成规模，有利于人才充分发挥作用的环境还不够成熟，还没有形成人才聚集洼地，创业环境还待完善。

由于欠发达地区的财政支持力度有限，在吸引人才、培养人才、稳定人才方面也有很大的客观制约性，每年考出去的大学本科以上毕业生回我县工作的比例偏低，在人才引进上，方式方法也不多，在人才工作中，财力人力投入不够，有利于人才发挥作用的人才工作科学机制和大环境还待进一步提高。

 3、三地州交界的地理优劣也是人才竞争的劣势。

我县与曲靖、红河交界，处于昆明、曲靖、红河三地州交界地区，又处于昆明经济带外圈，在地理位置上，和这些地区是近邻，从某些方面说，有交通便利、接受信息快等各种优势和好处；但同时，处于这些发达地区和城市边缘，又使我县的竞争处于劣势，尤其是在人才的竞争中，周边地区的人才都在向大城市和发达地区聚集，我县受这一磁吸作用的影响，本地人才纷纷流向周边城市等发达地区。

可以说，在处于先进发达地区经济辐射的同时，也处于人才竞争的劣势。

4、人才市场机制不健全。

随着经济的进一步发展、城市建设的不断推进、各地园区建设的大力实施、块状经济的快速发展和流动环境的不断改善，人才流动的数量将继续增加，人才流动自主化进一步加强，流动方向也将呈现多极化。

相较而言，我县人才市场机制的还不健全。

一是人才市场单一化。

目前我县的人才市场以政府主办为主，社会力量举办人才市场尚未突破。

民营、中外合资中介机构亟待发展，人才中介机构多元化发展趋势不明显，我县人才供求信息渠道较少；二是市场运作机制不健全。

政府的人才中介机构服务内容比较单一，行政色彩过浓，在提供人才租赁、人事代理、人才素质测评、择业指导等新型中介服务方面欠缺，市场配置功能还没有得到充分发挥。

用人体制处于组织配置与市场机制配置相结合阶段，人才在机关企事业单位之间流动还存在体制性障碍，仍需进一步改革完善；三是人才引进的制约因素较多。

创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境仍需进一步优化。

人才服务保障体系尚未健全，人才的工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题还有待于进一步解决。

不少单位由于财力有限，对引进人才的技术创新缺乏资金支持，外来人才对住房、子女入学、家属就业、养老保险衔接等问题的反映也比较多；另外，一些用人单位重引进，轻培养使用。

不少企业偏重于资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训，致使人才引进后留不住的现象时有发生。

5、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。

据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。

人才是衡量一个地区软实力的重要标志，人才在经济、社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。

而人才短缺对经济社会发展的瓶颈制约逐步开始显现，今后相当长一个时期，这种制约将越来越突出。

从目前实际情况看，人才总量与全县经济社会发展不相适应，人才结构与产业结构也不相匹配，特别是高层次人才严重不足。

我县目前还属于经济欠发达地区，难以与经济发达地区展开有力的人才竞争，正视这个现实，就需要我们努力培养、发现、引进并造就一大批优秀党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和成千上万高素质的劳动者，发挥人才在经济社会发展中的作用，突破人才制约经济社会发展的瓶颈，为实现跨越式发展提供重要人才支撑和智力保障。

三、突破人才制约经济社会发展瓶颈的建议。

“谁拥有人才，谁才能拥有未来”。

我县经济社会发展中人才瓶颈制约的现实，有客观原因，也有主观原因。

目前，我县正处于历史上发展的最好时期，有利条件很多，旅游服务业发展蓬勃有力、现代农业科技水平逐步提高、生态工业也初具规模、城乡一体化建设初见成效，城市、交通以及生活文化设施硬件不断完善，民营经济发展迅速，可以说，在客观上，已经初步具备了突破我县人才瓶颈制约经济社会更好发展的条件。

另一方面，经过多年的发展，全县干部群众的思想观念已经发生了较大转变，领导决策层和执行层面，对人才的作用有了更深的认识，在一些项目实施中、在企业生产中，管理者深感人才的溃乏，对我县人才的现状已有了清醒的认识，可以说从思想上，我县对打破人才瓶颈对经济社会发展的制约，也已形成了共识。

我们基于对我县人才现状的认识和原因分析，在突破我县人才瓶颈方面，建议如下：

1、认真落实人才发展规划。

要以科学人才观为指导，抓好人才发展规划提出的各项重大任务落实，解决人才发展中遇到的新矛盾新问题。

根据人才成长规律和岗位特点，分级分类、分层次建立人才队伍，做到培养目标明确，人才结构合理，为当地经济和社会各项事业发展提供优秀人才。

按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。

加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工作准确可信度。

注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。

注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。

要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。

把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。

2、加快我县项目建设和经济社会发展速度，改善硬环境，以增强人才吸引力。

“家无梧桐树，难引金凤凰”，目前，我县经济社会发展虽然和发达地区相比，有很大差距，但纵向比，可以说是发展迅速，对有前景、高效益的好项目加快培育和开工建设，大力发展高新技术企业，培育和发展上规模、上档次的大企业集团，积极鼓励国内外著名企业、跨国公司、中介机构来我县设立分支机构，以产业和企业优势集聚和吸纳人才。

加强园区建设，加大招商引资力度，鼓励企业组建企业技术中心，在扶持好大学生创业园区建设的同时，并向企业博士后科研工作站、博士创业园的方向努力，为高层次人才进行学术和研究工作的交流与合作提供一个重要的活动基地，加快人才载体建设，不断优化创业平台。

同时坚持城市建设力度，打造宜居生活环境，不断改善和提高我县吸引人才的硬环境。

3、发挥政府主导作用，从政策、机制、环境方面，在人才引进、培养、管理、使用等方面提供支持，改善人才吸引力的软环境。

“硬件不行软件补”，人才的竞争，硬环境虽然是很重要的，但是软环境也起着关键作用，大到世界各国，小到省市县乡，从企业总部的位置、产业研发基地的转移、生产基地的布局调整看，一个地区的发展环境，也是吸引资金、技术、人才的关键方面。

这同样启示我们，要在政策、机制、创业环境上下大力气。

要制定优惠政策，拿出并逐年增加专项资金，以支持科技人才的创新活动。

也要有科学的人才管理政策，调动各种人才参与经济建设的积极性和创造性，充分发挥人才的积极作用。

结合本地人才的实际，制定系统的、全方位的人才培养政策，完善人才培养机制，尤其在急需人才、高层次人才培养方面形成良性循环机制。

要注重将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，创造一个和谐、宽松、自然的人才成长人文环境，营造人才公平就业、择业的市场环境，加快实施科技创新战略，加大研发经费的投入，采取各种措施鼓励本地人才进行技术开发，完善社会保障制度，将各类人才都纳入保障的范畴之中。

出台一系列人才资源开发优惠政策，鼓励境外人才到我县投资、经商、办企业，营造适应对外开放需要的更加开放、灵活、有效的人才政策环境。

想方设法搭建创业平台、提供发展机会和施展个人才能的舞台，千方百计营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，让各类人才的能力得到充分发挥。

4、发挥市场经济的自我调控能力，强化人才市场建设，鼓励民间资本参与人才的培养、引进，多渠道、全方位进行我县人才队伍建设。

作为经济欠发达地区，在政府财力有限的情况下，也可以少花钱多办事、花小钱办大事，也可以出台优惠政策，按照市场的需要，引导民间资本投资人才市场建设。

可以立足本地实际，人才供需情况、按照谁投资谁受益的原则，鼓励民间资本进行职业技术教育和较高等次教育，提高我县人才素质；继续完善以“县人才市场”为龙头的人才市场网络体系，加强基础设施建设，扩大城乡覆盖面，利用现代信息和网络技术，努力形成全县一体、连接全国；扩大人才市场服务项目、服务内容和服务领域，开展人才测评、人才培养、档案管理、社保缴费、人才派遣服务，提高服务层次和水平。

形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务的人才市场运行格局，大力发展社会中介服务机构，提高人才中介机构的服务水平。

构建多元化人才市场，多渠道拉近人才供需双方的距离，让人才供求双方这个“市场”活跃起来。

基于从宏观和微观角度对我县人才现状和原因进行的分析探索，在今后一个时期，我们要采取各种措施和方法，突破人才因素对我县经济和社会发展的制约。

在我县人才建设上，有针对性的出台优惠政策和提供部分的资金扶持，在住房、上学、保险等方面落实待遇规定，大胆鼓励发展民办教育，多层次进行外派干部的交流培训，取消对人才引进中学历、专业、职称、年龄的限制，实行“零门槛”准入制。

通过筑巢引才、搭台引才、项目引才、职位引才、合作引才等多种方式，最大限度地吸引国内外优秀人才来我县创业，不断创新人才引进模式，完善人才激励办法和机制。

综合分析，人才问题已成为制约欠发达地区经济发展的瓶颈，不尽快突破这一瓶颈，与发达地区的差距只能越拉越大。

“不谋全局者不足以谋一域，不谋万世者不足以谋一时。

”形势的发展要求我们要及时转变工作思路，把实施人才战略作为促进欠发达地区经济社会跨越发展的重要问题，深刻认识实施人才战略的重要性和紧迫性，下大力气全面加强人才工作和人才队伍建设，这是从根本上提高欠发达地区竞争力的必由之路。