人力资源《四级理论知识》复习题集第3935篇.docx
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人力资源《四级理论知识》复习题集第3935篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.员工直接薪酬不包括（）。
A、基本工资
B、员工福利
C、奖金
D、补贴
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬。
其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。
2.企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（）。
A、用工行为
B、劳动行为
C、劳动行为和用工行为
D、管理行为
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动关系的调整方式
【答案】：
C
【解析】：
企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
3.劳动法律关系是一种（）。
A、劳动关系
B、双务关系
C、正向关系
D、法务关系
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动法律关系的特征
【答案】：
B
【解析】：
劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
4.关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是（）。
A、企业培训计划是单一的
B、从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划
C、从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划
D、一般长期培训计划的期限为3～5年
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【知识点】：
第3章>第1节>培训计划的层次和类型
【答案】：
D
【解析】：
一般长期培训计划的期限为3～5年，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时间过短则长期培训计划的制订就失去了意义。
A项，企业培训计划不是单一的，而是多层次、多方面的；B项，从培训计划的横向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划；C项，从培训计划的纵向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。
5.使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是：
获取岗位信息、（）、选择报酬因素、对岗位进行排序。
A、对岗位进行分类
B、选择等级参照物并划分等级标准
C、确定薪酬评价标准
D、收集岗位信息
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【知识点】：
第5章>第1节>不同岗位评价方法的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤；收集岗位信息是要素计点法的步骤；确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。
6.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（）
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
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【知识点】：
第5章>第2节>薪酬形式
【答案】：
B
【解析】：
一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。
7.制定典型定额标准是（）的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法
C、类推比较法
D、技术定额法
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【知识点】：
第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】：
C
【解析】：
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。
这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。
但采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。
8.（）是岗位的职位、任务与责任的简称。
A、职权
B、职责
C、职业
D、职位
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【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位研究概述
【答案】：
B
【解析】：
职责是岗位的职位、任务与责任的简称。
9.劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。
A、生产过程
B、劳动过程
C、雇佣过程
D、合作过程
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动关系的含义
【答案】：
B
【解析】：
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
10.组织信息调研的具体要求不包括（）。
A、准确性
B、系统性
C、开发性
D、经济性
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织信息采集和处理的基本原则
【答案】：
C
【解析】：
企业信息采集和处理的基本要求为:
①准确性；②系统性；③针对性，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；④及时性；⑤适用性；⑥经济性。
11.薪酬管理的基本原则不包括（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、合理有效原则
D、对员工具有激励原则
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
C
【解析】：
目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
①对外具有竞争性原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。
12.（）指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。
A、全部实际工作时间
B、制度工作时间
C、制度内实际工作时间
D、日历时间
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【知识点】：
第1章>第4节>工作时间的构成
【答案】：
B
【解析】：
工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间和全部实际工作时间构成。
其中，制度工作时间是指法定工作时间，其反映出能利用的工作时间的最大值，是考核企业工作时间利用程度充分与否的标准。
13.（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。
A、劳动法
B、宪法
C、国务院劳动行政法规
D、劳动规章
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【知识点】：
第5章>第1节>我国薪酬管理的法律规制环境
【答案】：
B
【解析】：
宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关全国人民代表大会制定，它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力，其他任何法律和规则都不能与宪法相抵触。
14.关于薪酬及薪酬管理，以下说法不正确的是（）。
A、员工薪酬实质上是一种交换或交易
B、薪酬是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和
C、企业薪酬管理与其他类型企业的内部薪酬管理无关
D、薪酬管理的目标是减少企业人工成本
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
D
【解析】：
企业薪酬管理的基本目标包括:
①保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
15.（）通常称为法人的法定代表人。
A、执行机关
B、代表机关
C、监察机关
D、意思机关
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【知识点】：
第6章>第1节>法人授权书
【答案】：
B
【解析】：
法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。
意思机关即法人的权利机关或决策机关；执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。
16.以下不属于企业招聘需求信息来源的是（）。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务的调整的需要
C、人力资源部的决策
D、现有人员的不合理配置
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：
C
【解析】：
招聘需求信息的产生有如下几种:
①组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。
③现有人力资源配置情况不合理。
17.因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（）。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务量变化引起的人力资源需求
C、组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求
D、组织人力资源满负荷
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：
A
【解析】：
组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺。
18.绩效管理中，高层主管职责不包括（）。
A、确定部门主管绩效指标
B、绩效考评
C、绩效反馈与面谈
D、确定班组主管绩效指标
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理中的职责划分
【答案】：
D
【解析】：
高层主管的职责包括：
①确定部门主管绩效指标；②绩效考评；③绩效反馈与面谈。
D项属于部门主管的职责。
19.转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（）。
A、企业经营规模与方向的变化
B、员工不能胜任现在的工作，需要重新安置
C、员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置
D、企业生产技术进步
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的类别
【答案】：
C
【解析】：
转岗的原因主要有：
①组织原因，主要指企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素往往引起现有员工配置的改进。
②个人原因，一般有两种情况：
一是员工不能胜任现在的工作，需要重新安置；二是员工因某方面的才能或特长而受到重视，需要另行安排。
20.（）是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。
A、工厂安全技术规程
B、劳动卫生规程
C、劳动安全技术规程
D、建筑安装工程安全技术规程
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【知识点】：
第6章>第3节>劳动卫生规程
【答案】：
B
【解析】：
劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和，包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。
21.招聘申请表的设计的依据是（）。
A、招聘对象
B、工作说明书
C、招聘计划
D、人力资源规划
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【知识点】：
第2章>第1节>应聘申请表的设计与应用
【答案】：
B
【解析】：
招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏目均有一定的目的，切忌繁琐重复。
22.可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。
A、部门
B、权限
C、能力
D、岗位
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘需求信息的整理
【答案】：
D
【解析】：
可按不同的需求对招聘信息进行分类:
按所要招聘人员的岗位分类，例如，把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类，例如，销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。
23.（）是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察、记录与分析的一种方法。
A、岗位写实
B、日志法
C、作业测时
D、岗位抽样
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位写实
【答案】：
A
【解析】：
岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。
全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。
24.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用属于人力资源的（）。
A、招聘成本
B、选拔成本
C、录用和安置成本
D、开发成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>培训成本的构成
【答案】：
D
【解析】：
人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。
25.（）是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。
A、收入
B、奖励
C、报酬
D、福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
A项，收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和；C项，报酬是员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；D项，福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
26.让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。
A、案例研究法
B、管理竞赛
C、个案比较法
D、行动学习
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>现场培训的方法
【答案】：
D
【解析】：
行动学习是指让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。
该方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题，以及制定计划的能力。
27.执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括（ ）。
A、技师合格证书制度和特殊岗位资格证书制度
B、职业资格证书制度和特殊岗位资格证书制度
C、技术等级证书制度和特殊岗位资格证书制度
D、岗位合格证书制度和特殊岗位资格证书制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>特殊岗位资格证书制度
【答案】：
B
【解析】：
执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括一般职业资格证书制度和特殊岗位资格证书制度。
《技师合格证书》、《技术等级证书》和《岗位合格证书》都是职业资格证书的具体内容。
28.（）的工种不适合采用技术等级工资制。
A、劳动熟练程度差别大
B、技术复杂程度高
C、劳动熟练程度差别小
D、工作物等级不同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度
【答案】：
C
【解析】：
技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。
其适用范围和对象：
技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。
29.应聘申请表设计时，要符合当地有关（）和政策的要求。
A、法律
B、上级主管部门
C、业务部门主管
D、人事行政总监
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>应聘申请表的内容
【答案】：
A
【解析】：
一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。
同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
30.（）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。
A、补充福利
B、集体福利
C、经济性福利
D、个人福利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>员工福利含义与分类
【答案】：
D
【解析】：
个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。
31.企业采用三阶段岗前培训方法的前提是（）。
A、企业要进行两阶段岗前培训
B、企业要建立两级培训体制
C、企业要建立三级培训体制
D、企业要了解未来的发展方向
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的实施方法
【答案】：
B
【解析】：
企业采用三阶段岗前培训方法的前提是，企业要建立两级培训体制，下属企业或部门在上级人事部门的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织，培训结束后，下属企业或部门应将培训情况和结果报上级人事部门备案。
32.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是（）。
A、学校招聘
B、竞争对手与其他单位
C、下岗失业者
D、退伍军人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>内外部招聘方式的选择
【答案】：
B
【解析】：
对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
33.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。
A、国家的意志
B、劳动者的意志
C、企业的意志
D、工会的意志
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>劳动法律关系
【答案】：
A
【解析】：
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
二者最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
34.（）不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。
A、员工缺乏工作主动性
B、较高的离职率
C、员工不愿意和管理人员交流
D、工作上互相抵触
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第5节>人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本
【答案】：
B
【解析】：
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为：
①在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等；②在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；③在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
35.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A、定义绩效
B、岗位分析
C、企业战略
D、企业文化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理的流程设计
【答案】：
A
【解析】：
定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，让各层次的员工都明确自己努力的目标。
这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
36.下列有关绩效工资的说法，错误的是（）。
A、绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分
B、一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15％左右
C、通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴
D、绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
B项，一般会根据员工的绩效评价等级（卓越、优秀、合格、基本合格、不合格），将员工的基本工资上下浮动10%左右。
37.以下考评文档管理工作中，属于渎职的是（）。
A、考评资料应立即归档
B、当离开办公室时，应将办公室门和抽屉锁好
C、经理来电话急要其他文件，叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好
D、将无用的考评资料及时粉碎
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效管理文档的分类管理
【答案】：
C
【解析】：
为确保考评数据资料的安全，应采取的相应措施包括：
①相关资料应立即归档，不应留在桌子上；②文件柜应锁好；③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；⑤只供有此权限的人使用，借用要签收；⑥清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料散落丢失。
38.女职工劳动保护制度不包括（）。
A、确定女职工禁忌从事的劳动范围
B、怀孕、生育、哺乳期保护
C、产假保护
D、生病住院期间保护
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>女职工劳动保护制度
【答案】：
D
【解析】：
女职工劳动保护制度包括：
①确定女职工禁忌从事的劳动范围；②怀孕、生育、哺乳期保护；③产假保护；④哺乳期劳动时间；⑤女职工特殊保护设施；⑥在劳动场所的劳动保护。
39.关于培训方法，以下说法正确的是（）。
A、网上教学的缺点是课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活
B、自学会影响工作
C、个别指导法中，指导者不良的工作习惯不会影响新员工
D、工作轮换法适用于职能管理人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>自学的优缺点
【答案】：
A
【解析】：
与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。
在个别指导法中，指导者不良的工作习惯会影响新员工。
工作轮换法的不足之处在于:
此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
40.（）冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。
A、岗位轮换
B、计件工资
C、竞聘上岗
D、内部选拔
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>竞聘上岗
【答案】：
C
【解析】：
竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。
它对传统体制下“终身制”、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
二、多选题
1.人力资源管理费用中，培训费用包括（）。
A、培训预算
B、培训前费用
C、培训中费用
D、培训后费用
E、培训评估费用
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【知识点】：
第1章>第5节>企业人力资源费用的构成
【答案】：
B,C,D
【解析】：
培训过程中发生的所有费用即培训费用，主要包括：
①培训前产生的绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等；②培训中产生的教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等；③培训后产生的测评培训结果的经费等。
2.讲授法是课堂培训的主要方法之一，其方式包括（）。
A、案例分析式讲授
B、辩论式讲授
C、灌输式讲授
D、启发式讲授
E、画龙点睛式讲授
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>讲授法的应用
【答案】：
C,D,E
【解析】：
讲授法的方式主要有：
①灌输式讲授，即单向式讲授，教师在讲台上讲解，学生在下面听讲、记笔记；②启发式讲授，即教师和学生间有互动，教师在讲授时先有所保留，将保留部分以问题提出，让学生思考和回答，然后进行总结；③画龙点睛式讲授，即教师先将相关的讲义、辅导材料发给学生，让学生课前有充分的时间预习，上课时教师只针对重点和难点进行讲解，并回答学生的问题。
3.个人简历分析用于人员测评的特点包括（）。
A、预测效度随着时间的推进会越来越低
B、预测效度随着时间的推进会越来越高
C、成本较高
D、真实性可能存在问题
E、依据较为客观
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>材料筛选法
【答案】：
A,D,E
【解析】：
个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是：
成本费用低，依据较为客观。
但
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