人力资源开发及管理书本知识点整理.docx

人力资源开发及管理书本知识点整理.docx

《人力资源开发及管理书本知识点整理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发及管理书本知识点整理.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源开发及管理书本知识点整理

第1章:

人力资源概述

资源原意是指资财的的来源,现在泛指各种可以被利用来创造财富或满足需要的条件或手段

人力是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的四大要素有体质、智力、知识与技能。

人力是社会经济活动中最宝贵的资源。

人力资源的科学涵义。

人力资源的核心在人力。

对人力资源的涵义应从多层次多角度理解，它是一个数量与质量、宏观与微观、自然性与社会性多质统一的概念。

人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称,这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上,并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资本既有联系又有区别。

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源P4-６

人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

人才是我国经济社会发展的第一资源。

人力资源的特征：

P６-１0生物性与社会性：

生物性表现在人力资源是以人身为天然载体,是存在于人体之中的一种“活”的资源；社会性主要反映在它的形成和开发要依赖于社会,它的配置与使用更离不开社会。

主体性与客体性:

主体性是指在社会经济的资源体系中,同物的资源相比,人力资源是一种居于主体地位的具有能动性的资源；客体性即对象性,体现在人力资源形成过程中,人是一种被塑造的客体,是一种被开发、被使用的对象。

无限性与时效性：

无限性是指人力资源开发的潜能，如身体的能量、智力的成就、情绪的表达、道德的成熟与社交的能力等方面的潜能是及其巨大的;时效性是指人力资源的形成、开发和使用都具有时间的制约性，如不能及时或充分开发和有效利用,就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。

再生性与可投资性:

再生性主要表现在人口的再生产和劳动力再生产两个方面；可投资性即对人力资源进行开发性投资，可以提高人力资源质量，优化人力资源结构,增加人力资本的固有存量,获得人力资源使用的最佳效果。

人力资源数量是对人力资源在量上的规定性，是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，亦即劳动力人口数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。

P１１-13

人力资源质量P13-1５是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上。

“劳动者的个体素质”是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后天开发而形成的比较稳定的素养和品质。

具体反映在劳动者的身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

身体素质是决定人力资源质量的自然基础；文化素质是影响人力资源质量的一个最活跃的因素;技能素质是决定人力资源质量的重要因素；精神素质是决定人力资源质量的关键因素。

人力资源质量与劳动力人口结构也密切相关

人力资源的数量与质量。

人力资源数量与质量是构成人力资源总量不可分割的两个方面。

人力资源数量是构成人力资源总量的基础;人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心，优质的人力资源对人力资源数量具有较强的替代性，还可以弥补物质资源的不足。

量多质低的人力资源因具有高消耗、低效能、自复制与多破坏等特性而成为经济竞争与社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源是我国人力资源开发主要目标。

因为我国一个人力资源数量过于庞大,人力资源质量偏低的国家；同时还是一个自然资源与物质资源相对短缺的发展中国家。

国情决定了我国必须把控制人口总量,进而控制人力资源数量,全面提高人力资源质量,以发扬人力资源的优势,弥补自然与物质资源的不足，作为一项基本国策。

第二章：

人力资源开发与管理的理论基础

人力资源开发是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径,并经开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘,素质得以全面提高,劳动能力得以合理利用,从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。

现代人力资源管理是企业或组织为提高工作效率,实现组织目标,运用科学的原则与艺术的方法,对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。

人力资源开发与人力资源管理的关系。

人力资源开发与人力资源管理的区别反映在学科性质、研究对象、研究重点与研究问题的性质差异上。

但二者又相辅相成、密不可分，同处于一个综合运动过程中。

人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节，优化配置是人力资源开发的中间环节，合理使用是人力资源开发的目的所在,也是人力资源综合运动过程的最终环节。

而人力资源管理则贯穿和渗透在各个环节之中，是实现人力资源开发战略的关键环节。

Ｐ24－25

人力资源开发的主要任务是对人力资源进行的充分开发，优化配置,合理使用与科学管理。

人力资源的充分开发的必然性：

首先,取决于人力资源自身的三大属性（人力资源潜能开发的无限性,人力资源的可投资性，人力资源开发的时效性）；其次,取决于社会经济发展对人力资源开发的迫切需求。

人力资源充分开发的内涵:

从开发战略上讲，是一种整体性开发;从开发对象上讲，是一种全员性开发；从开发主体上讲，是一种全方位开发；从开发环节上讲,是一种全程性开发。

人力资源充分开发的机制：

综合动力机制,宏观调控机制，自主调试机制,逐步建立和健全人力资源管理的培养与评价机制,选拔与使用机制，激励与保障机制等P26－２8

优化人力资源配置,就是要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中，根据社会经济发展的总体目标,采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门、地区、行业或岗位上,尽可能实现其与其他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分布、时序衔接等方面的完美结合,以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。

依据：

人力资源在人力资源综合运动中的主客体双重属性，是人力资源优化配置的内在依据;现实人力资源的配置失衡,是优化人力资源配置的外在依据。

P２9－31

优化的人力资源配置具有适应性、动态性、竞争性与效能性四大特征（标志）。

Ｐ31－32

人力资源优化配置的主要对策:

宏观角度—管理机制,市场机制，调控机制；微观角度—根据企业的现状与发展目标，作好人力资源规划；根据规划要求进行岗位分析；遵循”匹配”原则进行人事安排。

P３2－３4

人力资源的合理使用。

人力资源开发与管理的根本目的与主要任务就是要实现对人力资源的合理使用。

“人力资源的合理使用”,就是力求使人力资源同物力资源的结合,在量上达到合理的比例,在质上达到应有的要求,从而最大限度地提高人力资源投入的产出率,亦即获得最大的使用效益。

人力资源的合理使用过程是人力资源由潜在形态向显在的社会财富转化过程，其目的在于获取最大的人力资源使用效益。

人力资源合理使用的意义:

合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径,是人力资源管理的关键环节，是国家合理使用人力资源必须遵循量才录用、知人善用、实时启用与发展使用原则。

P34-37

人力资源的科学管理是指在对人力资源实行充分开发、优化配置与合理使用的过程中,遵循现代管理的客观规律,树立正确的管理理念，建立新的管理体制,采用科学的管理方法进行高效管理活动的总称。

人力资源的科学管理必须遵循人力资源自身运动的规律与社会经济发展的规律；必须树立正确的人力资源系统观、发展观、效益观、动力观、人本观与服务观;必须改革传统的人力资源管理体制、组织体制和管理制度;必须综合运用科学的管理方式、手段与技术。

Ｐ37-43

人力资源开发、管理与社会发展。

人力资源开发与管理具有多方面的意义:

是推动社会三大文明，即物质文明、精神文明与制度文明进步的必然选择。

1.人力资源开发与管理对科技发展的贡献主要是:

能够培养大量科技人才;能够迅速传播科技成果。

2.人力资源开发与管理对经济发展的意义:

能为经济发展提供一定数量的人力资源；能为经济发展提供优质的人力资源;能够促进人力资源在社会经济各部门的合理流动,能够充分调动每一位劳动者的积极性,有利于实现人力资源的结构优化,从而为经济顺利发展创造良好的环境。

３．人力资源开发与管理可以提高社会精神文明的程度,促进制度文明建设。

其对精神文明建设的贡献主要是：

通过对人的培养，进而以人为载体去推动社会的精神文明建设;通过整合与创新管理精神推动社会的精神文明建设。

其在促进制度文明建设中的作用主要体现在:

具有传递、传播和再生产科学理论的功能;具有培养改革意识的功能。

Ｐ4３-4８

人力资源开发、管理与企业发展。

企业人力资源开发与管理的成败直接决定着企业的兴衰存亡，成功的企业人力资源开发与管理的企业具有下列重要意义:

增强企业的竞争实力；促进企业对内外部环境变化的适应能力,促进企业发展。

P49-50

人力资源开发、管理与人的发展。

人力资源开发与管理对人的发展的促进作用是全方位的，主要有以下三方面:

能极大地满足人的精神需要；能充分开发人的潜能;能有效提高人的综合素质，促进人的发展。

人的发展必须以满足人的基本需要为前提，人的基本需要的满足是人的发展的基本内容与前提条件；人的发展必须以人的潜能发挥为契机;人的发展必须以人的素质提高为标志。

Ｐ5１-53

第三章:

人力资源开发与管理的思想源流

中国古代的人力资源思想极其丰富，主要体现在对如何重人、育人、选人、用人和管人的认识上。

总结、批判、继承和发展这些思想，对于做好现代人力资源的开发与管理工作有重要价值。

古代的重人思想。

1.人为万物之灵。

孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同社会特性，即“性相近也”，提出“为仁由己”，强调了人的自主性与能动性。

孟子认为人与动物的最大区别在于人有理性和共同追求，故提出“人皆可以为尧、舜”。

荀子明确提出“人为万物之灵”。

2.以人为本，仁者爱人。

以人为本的管理思想，要求以爱护他人为基本出发点。

孔子认为人性使人能组成社会,人性的本质体现为“仁”,所以“仁者爱人”、“爱人能仁”，爱人就是要承认人的地位和尊严,要考虑人的利益，要关心和尊重他人。

3.得人心者得天下。

唐太宗说：

“国以人为本。

”统治者要以人为本,就必须施行仁政,须怀有对人的真实情感和同情心,要充分考虑人民的利益，就是要轻徭薄赋,使农民受益。

4.人才乃国家之珍。

墨子把人才视为“国家之珍”、“社会之佐”，把人才与国家的兴亡联系起来。

孔子提倡“见贤思齐”，孟子认为“圣人，百世之师矣”。

P5６－5９

古代的育人思想。

１．学而知之。

孔子提出“性相近也，习相远也”，认为人的先天本性差不多,只是后天的培养、教育与学习不同，才形成了人的差异，所以人都是“学而知之者”,孟子主张“人性善”，即认为人的各种优良品质是先天就有的,教育的作用就在于使人能克服外界的干扰，保持住自己的善性。

荀子认为“人性恶”，不学习就无法改变这种恶性。

2.有教无类。

孔子最早提出“有教无类”的观点。

3．百年树人。

管仲提出:

“一年之计,莫如树谷；十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。

一树一获者,谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。

”后人把这一思想概括为“十年树木,百年树人”。

4.学无止境。

荀子提出“学不可以已”,“学至乎没而后止也”。

５.因材施教。

孔子是因材施教的典范，他对每个学生了如指掌。

P5９-６2

古代的选人思想。

1．德才兼备。

司马光认为“才者，德之资也;德者,才之帅也”，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。

２.良才难令。

应以礼相待,尊重他们的人格。

3.以礼招才。

礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。

４.不课不用。

管仲有一句名言:

“成器不课不用，不试不藏。

”即对于人才，不经过严格考核不加以任用，不经过试用，不作为人才储备。

孔子主张“听其言而观其行，退而省其私”;诸葛亮提出“七观法”：

“一曰，问之以是非而观其志；二曰,穷之以辞辩而观其变；三曰，资之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰,醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。

”Ｐ62-６5

古代的用人思想。

1.为政之要,惟在得人。

（唐太宗）2．选贤任能。

３．知人善任。

4.