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绩效管理培训心得体会
绩效管理培训心得体会
【篇一:
绩效管理培训心得】
绩效管理培训心得汇总
一、绩效管理培训心得体会........................................................................2
二、绩效管理培训总结心得........................................................................2
三、绩效管理培训心得体会........................................................................3
四、绩效管理培训心得体会........................................................................5
五、绩效管理培训心得...............................................................................6
一、绩效管理培训心得体会
在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。
本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面,老师用了大量的安例进行说明,通过smart原则,对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此,通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了发展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。
才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
二、绩效管理培训总结心得
在2xx-x年结束之季,很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。
公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会,在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义,我的感知感想如下:
体验式培训:
企业项目推行过程中的协作与执行;体验在项目推行过程中,我们经常会遇到哪些困难和障碍。
项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。
如何在执行创新思维。
在这节课当中,让我深刻体会到了,理解与支持的力量。
很多时候我们的工作往往就是下达后,员工的理解不够透彻,再加上一些外在因素的干拢,让他们变得更加的迷失了方向。
通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业,企业内所以的员工就是一个团队,团队的建设是十分重要的,团队间相互协作的关系也是相当重要的。
而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的,作为一个成功的团队主管,他之所以成功,其关键在于主管99%的行为魅力以及1%的权利行使。
下属能心悦诚服地为他努力工作,不是因为他手中有权,权是不能说服人的,即使服了,也只是口服心不服,绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。
好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工,使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。
作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神,爱护下级的积极性和创造性;信任员工,放手让员工大胆工作。
当员工工作遇到困难时,主动为其排忧解难,增加员工的安全感和信任感;当工作中出现差错时,要承担自己应该承担的责任。
当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时,员工是会心存感激的,这样便满足了员工渴望被认可的心理,其更忠诚于这份工作,干劲会更足。
另外,管理者还要不断加强品德修养,严于律己,做一个表
里如一的人;要学会推销并推动你的目标;要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。
这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性,更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。
沟通的艺术与技巧:
通过这一次的培训,我深深的认识到,作为一名中层管理人员,与上级、下级、客户等,工作生活中有效的沟通是致关重要的。
沟通是信息传递的重要方式,通过沟通,信息在部门、员工之间得以传播。
组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。
部门与部门之间通过有效沟通,能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题,理顺工作上流程,增强部门之间协同作战的能力,提高公司整体工作效率;反之,无效的部门沟通,只能使部门之间徒生交流障碍,沟通不畅各个部门单独作战,结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。
如何提高自我的沟通能力?
在本次培训中孟老师教会了我8个步骤:
一是热情洋溢;二是谦卑有礼;三是全面聆听;四是察言观色;五是活在当下;六是方向发问;七是达到共识;八是维护关系。
意思就是当我们在与一个人沟通的时候,我们必须要把心打开,热情微笑的对待别人,同时也要做到大方有礼,当别人在说话的时候我们要认真的聆听,争取把对方说的重点牢记在心,在适当的时间向对方提出问题,然后与对方建立起共同是局面,最后是认真的维护好与对方的关系。
这次培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责,企业的发展离不开团队,团队的核心在于中层管理者,什么是团队?
团队虽然由个体组合而成,但绝不是简单的人群组合。
真正的团队,是由一群心理上相互认知,行为上相互支持,相互影响,利益上相互联系、相互依存,目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。
中层起着承上启下、承前启后、承点启面的作用,是一个团队中不可缺的组成部分。
一支优秀的团队离不开一流的中层,带领全团队的每一位成员产生共同的认知,才能朝着同一个方向努力,才能产生高绩效。
总之,一个最好的中层,是一个具有大境界、精于业务、善于总结,善于汇报的中层。
是一个勇当下级学习的标杆,终身学习,如履薄冰.
三、绩效管理培训心得体会
绩效管理培训已过去多天了,但绩效管理培训理念已渐渐注入笔者的思想与工作之中。
通过绩效管理培训。
使一系列的问题渐渐在头脑中有了更深一层次的认识。
什么才是绩效管理?
绩效管理在企业管理中的意义和作用何在?
绩效管理中的计划与地位怎样确定等。
那么,怎样才能做好绩效管理中的计划、辅导与结果评价呢?
在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核,认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚,其实这是个误区,也是我们平时头脑中的错误概念,绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情,其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现,第一层总经理,是一个决策层,第二层中层,就充当一位辅导员角色,要做好细节的东西,第三层是员工,员工只要听话认真做就行。
通过绩效管理培训,可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了,其实只是一个工作量的问题,不是难度的问题。
平时只因为缺少太多的沟通了,建立绩效管理体系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,关键性
指标不能过于多,2-3个,关键性指标要少,要灵活,要能控制。
而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程。
绩效管理培训以前,一直在考虑如何提高部成员的积极,提升工作效率和工作质量,当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单,但是后来由于研发流程的变更,从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集,因此不能有效的实施,这次绩效管理培训真的很及时,恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的,它给我了很多启发,下面通过绩效管理培训后,我对公司在建立绩效考核制度的一些建议:
1.kpi的提取应该是重公司层逐渐往下分解,只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去,如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;
2.各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定,即自上而下,还应该考虑左右结合,比如一个部门的绩效考核指标,除了上级参与制定外,还应该有与该部门评级的人员参与制定,因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作,这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题,从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向;
3.在制定绩效考核指标时,需要根据公司的价值观为导向来制定,比如我们公司提倡什么/禁止什么等等,我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;
4.绩效考核实施的过程中,应该提前对一些可能出现的问题想好对策,避免在绩效考核的过程中走样,绩效考核过程中常见的问题有:
1)认为绩效考核不好做,搞不好还得罪人,出力不讨好。
于是,即使在平时发现了问题,甚至对一些员工的工作状况,很不满意,而真正在纸上做评定时,所有的人员考核结果几乎都是优良。
结果造成绩放考核流于形式,不见效果;2)员工为了维护自己的利益,在工作中不再从企业的整体利益出发,首先维护自己的利益,只为完成自己的指标,对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助,而是坐观其乱;3)干得多、错得多、扣得多,使员工推谣扯皮,不想多干工作,导致员工积极性不升反降;4)跨部门的多个岗位协同完成的工作,奖罚不分明,甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工,使得其他部门员工牢***满腹,心存不满;5)员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段,从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向?
讨好上级、诋毁业绩竞争者等;
5.绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善,我们可以先有一部分人制定好各部门/各岗位的绩效考核指标,如何在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的;
当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了,要具体补充各类表单,来加强中间环节的执行,最终确保目标的实现。
而纯净管理的步骤需要分八步来走:
1、绩效管理的障碍和误区:
现在能搞清楚这个概念
2、清晰战略目标:
公司总体目标
3、组织架构:
已有
4、岗位职责+关键绩效指标:
已有岗位职责,而关键性指标需调整太多
5、每个岗位明确目标:
需要修改不够清晰
6、完成目标的方法和措施:
各部门都缺少,重中之重
7、目标评估检讨:
评估存在于各类流程中,到月底很自然的去评估,不用刻意打分。
而在这个过程中
各类表单的模板缺少,需要通过沟通共同完成。
8、薪酬激励+荣誉激励
做管理人员做好两件事,第一:
运用好手中的笔,指审批签字等事项,该怎样就怎样,第二:
团结一切可以团结的力量,每个部门都谁都离不开谁,都要互相协助才能共同完成,人基很重要。
在这个看似简单的绩效管理培训八步中,管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师,他的职能与工作性质,强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。
这个过程即有心装目标的心计,又要有追求精细化操作标准的工作要求,从而才不至于因小失大。
少钉了一个马掌,损失的是一个指挥官,损失了指挥官,决定一场战争的失败,一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。
四、绩效管理培训心得体会
自从在参加了绩效管理培训以来,发现公司的绩效管理工作效果明显提高了。
原本以为绩效只是看中目标的一个结果,以为高压下的大家都会听从或自觉服从。
慢慢地一些项目的进度缓慢,人与人之间的合作力松散,才发现绩效管理的不仅是一个结果,还有大家也包括我自己。
绩效管理明确来说它是一种管理方法,它引导员工与管理者对于目标的认识统一起来,达成共识后,通过激励等方法帮助员工取得好的绩效,而这个绩效是单人无法取得的最大化。
在参加绩效管理培训前,很长一段时间处在自我顽固阶段,毕竟职场上的合作人员能力与素质参差不齐,一向不喜欢等人给方向的我,自顾认为与其等别人系好鞋带再起航,不如自己拉上帆就走。
但是管理工作中很多事实证明了我的错误思想。
毕竟在一个环境里,大家合作分工才是方向,而如何把能力各异的人统一到最终的目标上来,需要管理人员的一点方法与专业的知识。
一些人不明白,工作本不同,薪资不同就代表着能力不同,何必求相同,这是正常的想法,那如何能把员工能力最大化地调动起来,就是这个目标的成功保证。
而这点,在参加易好学的绩效管理培训后,我终于明白了,绩效管理的目的,就是要改善一般的绩效,而通过提升员工自身素质与工作能力,激发员工的认知与工作热情,在一定程度上就可以轻松达到
【篇二:
绩效管理培训心得1】
绩效管理心得
企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系,这就需要通过明确责任的目标管理,实现以效益为核心的管理体系;通过具体规范的管理流程,建立以制度为基础的管理体制;通过绩效考核体系,建立以贡献为主导的管理方式;通过比能力的价值导向,营造以人为本的企业发展氛围,使得我们企业在发展过程中所制定的各个口号、目标得以实现,创造可持续发展长富久安的大型集团企业。
绩效管理,是指以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定的评价标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效,最终实现企业发展目标。
绩效管理不但可以促进组织和个人绩效的提升、促进管理流程和业务流程的优化,还可以保证组织战略目标的实现。
无论管理者还是员工,都需要绩效管理。
管理者需要传递组织目标给员工并掌握员工信息;员工需要了解自己的工作完成情况并希望自己的工作得到他人的认可与尊重,这些都离不开绩效管理。
绩效管理系统分为七大关键环节:
绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。
绩效管理过程通常是一个pdca的循环过程,其中:
p(绩效计划);d(绩效实施);c(绩效评估与反馈);a(绩效结果应用)。
它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程
影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面,即组织、领导和员工。
实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系,制定一系列的措施提升绩效管理效能,譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。
领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系,阐述对下属的期望,了解下属对其职责、目标、任务的看法,取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。
员工的作用是首先明确自己的职责和目标,以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励,通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。
实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长,成本不断降低,公司的业绩增加,公司员工的工作效率大大提高,员工及各部门的工作标准化、程序化,给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。
绩效管理的流程是这样的:
1.绩效标准;2.绩效监控;3.绩效考核;
4.绩效反馈;5.绩效改进。
绩效管理是一个系统的管理流程,必须全面布局,统筹分工,责任明确,有条不紊的开展工作。
对绩效客理制订方面,明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,在对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,
找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任。
在绩效管理模型中,激励效应起着非常重要的作用,激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。
目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性,只有这两个方面可能性都非常大,期望值才足够高。
员工激励是一个以人为本的工作理念,对员工在日常工作中进行激励,能够充分发挥个人的工作能力,有效提高个人素质,造就良性的工作环境,以期能够更好的做好各项工作,推进项目进展,使企业目标向更高层次迈进。
对员工激励,方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。
总之,绩效管理是一个系统的肌体,需要全员参与,通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工绩效来提高企业组织整体绩效,使企业战略目标得以实现。
生产部:
吴超
2014.01.17
【篇三:
关于绩效管理、岗位职责心得体会】
绩效管理心得
通过人力资源部组织开展的绩效管理课程的培训。
让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。
本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。
通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认
识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了发展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。
才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
做绩效管理其实我们把它想复杂了,其实只是一个工作量的问题,不是难度的问题。
平时只因为缺少太多的沟通了,建立绩效管理体系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,关键性指标不能过于多,2-3个,关键性指标要少,要灵活,要能控制。
而我们公司
现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程。
总结此次培训,概括为以下几点体会:
1、创建“追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向,从细小处做起,从粗框架到细渗透,唯一要的就是行动。
做了才能有效果。
只在公司普遍达成这种价值取向,才能在工作中形成良好的互动,而不是被动的接受。
才能形成普遍的信任与有效的执行,并且能够超越目标的执行。
2、所谓以目标为导向的整体绩效管理,核心就是目标的明确,执行的主体应是所有的部门主管及员工,而不仅仅是hr(人力资源)部门,绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果,明确绩效管理的主体才能体现“整体”这一概念。
3、kpi(关健绩效指标)指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定,而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向,这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。
在此借一培训时所用例子可以很好的说明,美国西南航空有一个考核飞机利用率的指标为:
飞机从降落到重新起飞的时间的考核指标。
这个指标就是将地勤部门与机修部门的共同任务融为一体。
避免了互相之间的相互扯皮。
当然,指标的设定因公司业务的不同而不同,但有智慧地设定可融合的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
4、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。
沟通渠道不仅在形式上要有,而且要保证渠道是开阔的公速公路,不是只有下达的“排水管道”,只能下达而不能上传。
重要的是上传,才能保证下达的有效与准确。
如何保证?
首先要做要渠道的及时反馈,只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;第二,要保证沟通通道的安全性,并形成制约均衡的关系;第三,搭建多样化的可选择的沟通通道,这也可以保证以上第一,第二点的实现。
5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要,很难想像一个员工在公司都没有给其岗位清晰的岗位定义的情况下还能很好工作并做出卓越业绩的事情。
如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话,员工也会很茫然,仅能凭自已的揣测而行,揣测的好坏决定了与公司整体目标是并行还是背道而驰二种结果。
如何定义部门及岗位职责?
以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定,并且取其融合部分作为kpi(关健绩效指标)。
6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化,预算是在共识达成的前提下一起去完成,而且要以追求卓越为导价值导向去完成。
预算要实行滚动预算,而不是僵化的预算,以年度预算为大目标,以季与或月度预算为执行目标,二者可以不一致,对未实
现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中,而不是均摊至后期各月。
加强预算实现有紧迫感。
7、绩效的设定的要透明,绩效的评估要公正,有年初的岗位及部门职责定义,有个人的承诺,有清晰的考核kpi,有明确有绩效薪酬计划。
形成透明公正的绩效管理体制,有助于公司与部门,部门与部门,部门与员工之间的相互信任关系。
8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析,主要问题及原因分析,提出改进建议。
9、作为部门经理人,发展业务与培养员工(接班人或储备人员)同等重要。
只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。
10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。
随着社会的发展及信息的迅间万变,没有信息技术的支撑往往再好的目标,再好的行动,结果也有可能是事倍功半,信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时,公正起到很大的作用。
11、企业的成功应是全方位的成功,而不仅仅是利润目标的实现,它应是包括财务绩效,顾客价值,内部流程,员工学习创新的综合成功。
下面是我对公司在建立绩效考核制度的一些建议:
1、kpi的提取应该是重公司层逐渐往下分解,只有这样才能公司
的战略计划很好的实施下去,如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差;
2、各部门或各岗位的绩效考核kpi不能仅仅是由上级进行制定,即自上而下,还应该考虑左右结合,比如一个部门的绩效考核指标,除了上级参与制定外,还应该有与该部门评级的人员参与制定,因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作,这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题,从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向;3、在制定绩效考核指标时,需要根据公司的价值观为导向来制定,比如我们公司提倡什么/禁止什么等等,我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;
4、绩效考核实施的过程中,应该提前对一些可能出现的问题想好对策,避免在绩效考核的过程中走样。
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