公立医院绩效工资方案完整版完整921.docx

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公立医院绩效工资方案完整版完整921

公立医院绩效工资

考核分配方案的探讨

目

录

第一章

目的宗旨

2页

第二章

分配原则

2页

第三章

实施方案

3页

第节

岗位效能工资

3页

岗位效能工资标准

3页

岗位效能工资考核

6页

第二节工作效率工资

9页

1科室收入构成

9页

2科室支出构成

10页

3工作效率工资基数的计算方法

12页

4工作效率工资基数的既定计算比例

13页

5工作效率工资的考核

14页

第三节按量计酬工资

20页

一单项工作的单位工作量工资标准

20页

单项工作的工作量考核

20页

第四章

二次分配

22页

第节

工作效率工资二次分配的意义

22页

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

22页

第三节

实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

24页

第五章

配套政策

28页

第节

配套政策的意义

28页

第二节

配套政策的措施

29页

第三节

其他相关规定

29页

公立医院

实施绩效工资考核分配方案的探讨

（二OO五年十一月十五日）

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人

员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和

经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的

状况。

根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。

探讨公立医院绩效

工资考核分配方案的实施模式。

第二章

分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。

公立医院绩效工资分

配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资

的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位

考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章

实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第节

岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。

按照岗位性质的不同，分为三类：

行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工

资。

一、岗位效能工资标准

按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

（一）行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准

1院长4700元/月；副院长3800元/月。

2院党委书记4000元/月；副书记3600元/月。

3纪委书记

3400元/月。

4工会主席3200元/月

5院长助理

2700元/月

医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不

就低，另加300元/月。

2、职能部门行政岗位效能工资标准

1科长

2300元/月。

其中医务科长2700元/月。

护理部主任2400元/月。

同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

2副科长

1700元/月。

医务科副科长

2000元/月。

凡副科长负责科室全面工作时，另加

③科员

主任科员

2000元/月，

副主任科员

1400元/月

300元。

科员

200兀/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。

）

3、后勤部门行政岗位效能工资标准

①班长（含全院各类班组长）

②副班长（含全院各类副班组长）

500元/月。

享有技术岗位效能工资的，

300元/月。

享有技术岗位效能工资的,

③技术工人

200元/月

200元/月

100元/月

④普通工人

100元/月

4、临床部门行政岗位效能工资标准

①临床诊疗中心主任

2500元/月

②临床诊疗中心常务副主任

2300元/月

③临床诊疗中心副主任

2100元/月

④科（病区）主任

2100元/月

⑤科（病区）副主任

1800元/月

⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。

⑦科（病区）护长1200元/月

⑧科（病区）副护长1000元/月

5、医技部门行政岗位效能工资标准

按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。

（二）技术岗位效能工资标准

1、临床部门技术岗位效能工资标准

1已聘任正高技术岗位

1000元/月

2已聘任副高技术岗位

800元/月

3已聘任中级技术岗位

600元/月

4已聘任师级技术岗位

400元/月

5已聘任士级技术岗位

200元/月

2、医技部门技术岗位效能工资标准

按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。

3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准

1为临床相应技术岗位效能工资标准的85%

2高级政工师500元/月，政工师300元/月。

（三）特殊岗位效能工资标准

1、病区护理岗位

1病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。

2病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

2、急诊科医护岗位

①

急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月

2急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记

在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

4、病区总住院医师

在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

5、病区质控医师

在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

6、病区质控护士

在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

7、病区责任护士

在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

8、科室带教老师

在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

9、科室物价员

在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月

二、岗位效能工资考核

（一）临床部门岗位效能工资考核：

1、工作效率指标：

1病床使用率

93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%

2平均住院日

小于等于16天（二级医院小于等于12天）。

该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。

每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

3工作量计划完成率

（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。

每升降1个百

分点，效能工资上下浮2%

2、管理效能指标

1自费病人床天费用控制线

按各病区标准执行。

内科680元，儿科450元，外科750元。

每偏离10%效能工资下浮2%

2科室成本与医疗收入之比

按各病区标准执行。

临床科室控制线在70%每降升1个百分点，效能工资上下浮1%

3药品费用比

按各病区标准执行。

内科控制线在42%以下，外科控制线在38%^下。

每超1个百分点，效

能工资下浮5%

4检查检验费用比

25泌标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%

5社保病人药品比

按各病区标准执行。

内科V35%外科V30%!

降升1个百分点，效能工资上下浮5%

6企业离休干部病人药品比

按各病区标准执行。

内科V35%外科V30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%

3、服务质量指标

①病人满意度

95%达标（三甲标准为90%。

每升降1个百分点，效能工资上下浮1%

②病人中肯投诉例数

0达标。

每发生1例，效能工资上下浮1%

4、劳动纪律指标

①工作天数

全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。

旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

②工作纪律

按时上下班并坚守岗位为达标。

迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

（二）医技部门岗位效能工资考核

1自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

按各科室标准执行。

100%±标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。

医技科室为50%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%

3病人满意度

95%达标（三甲标准为90%。

每升降1个百分点，效能工资上下浮1%

4病人中肯投诉率

为0达标。

每发生1例，效能工资下浮1%

5临床中肯投诉率为0达标。

每上发生1例，效能工资下浮1%

6劳动纪律指标

考核标准同临床部门。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等

4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮

2.5%。

（三）平台科室岗位效能工资考核

平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输

血科、ICU、CCU急诊科等科室。

这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室

有区别，故需单列。

平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。

（四）职能部门岗位效能工资考核

按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。

（五）特殊岗位效能工资考核

按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节

工作效率工资

工作效率工资以科室收支结余为基础，

按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。

一、科室收入构成

（一）临床科室收入构成

临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其

合计则为临床科室的收入。

在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。

包括药品在内的收入称为业务收入。

除外药品的收入称为广义医疗收入。

广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支

架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、

人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。

临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。

（二）平台科室收入构成

平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计

则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。

在科室的微观统计上，虚数收入可以

视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

（三）医技科室收入构成

医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计

则为医技科室收入。

在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。

在科室的微观统计上，虚数收入可以

视同实数收入。

医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

二、科室支出构成

（一）临床科室支出构成

临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L七种成本构成。

1、W—物耗成本支出

1各种材料费

2各种购置费

3水、电、油、汽、氧气费

2、Z—固定资产支出

①固定资产折旧（或称占用）费

②维修维护费

3、R—人力成本支出

1薪金支出

2福利支出

4、G—管理成本支出

采用“管理费用与医疗收入联动法”，按狭义医疗收入10%十算。

5、M—社会摩擦成本支出

社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、L—关联业务成本支出

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数