美日等国人力资源管理模式及其对我国的启示讲解.docx
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美日等国人力资源管理模式及其对我国的启示讲解
美、日等国人力资源管理模式及其
对我国人力资源管理的启示
人力资源管理吴紫燕
摘要：
改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。
在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。
本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。
In30yearsofreformandopening-up,ourcountryenterprisehumanresourcesmanagementimplementsthebasicplanfromthetraditionalpersonnelmanagementmodetothemodernhumanresourcesmanagementmodetransformation,butcomparedwithwesternadvancedhumanresourcesmanagementlevelalsothereexistsalargegap.Inthecallforbuildingaharmonioussocietytoday,howtobuildupharmoniouswithChinesecharacteristicsofhumanresourcemanagementmodelistheimportantsubjectofhumanresourcemanagementinourcountry.ThisarticlethroughtotheUnitedStatesandJapanmanpowermanagementmodeisanalyzed,fromwhichsummarizestheirexperiences,andputsforwardsomeSuggestionsforhumanresourcesmanagementpresentsituation,tolearnfromtheUnitedStatesandJapan'sgoodmanagementmodetodevelophumanresourcemanagementwithChinesecharacteristics.
关键词：
美国日本人力资源管理模式启示
一、前言
随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。
经过这一管理方式的转变，人力资源管理就处于企业管理中的核心地位。
一个企业的成功与否取决于对一个企业的良好管理。
但是中国原有的人事管理方法已经不适应于现在竟争激烈的市场经济。
所以建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。
我们想要快速快建立起有自己特色的人力资源管理模式，借鉴和学习他国先进的人力资源管理模式是非常有必要的也是的一种重要手段。
目前，世界各国差不多都有自己的人力资源管理模式，但比较典型的人管理模式，主要是美国模式和日本模式。
所以我们学习和借鉴的主要目标是是放在这两个国家上。
（一）中国的基于行政化的关系主义管理模式
改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。
我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。
如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。
1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。
无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。
因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。
这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。
2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。
国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。
民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。
3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。
目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。
而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。
因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。
相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。
4．物质与精神激励并盆的激励方法，我国企业的薪酬结构正在向多元化方向发展，员工薪酬结构一般由三部分构成:
工资、奖金、补贴。
其中工资仍占大部分。
工资上一般采用“岗位技能工资制+浮动工资制”形式，奖金、补贴和福利的平均主义倾向明显。
二、美国人力资源管理模式分析
（一）美国人力资源管理模式
与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。
同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。
在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。
美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。
凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。
美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。
一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。
虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：
过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。
由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。
员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。
强调人力资源管理的刚性，忽视人力资源的柔性管理等。
1．在人力资源聘用上，企业与求职都双向选择，并采用快速流动的用工制度。
美国是一个劳动力市场发展完善的国家，它有足够的劳动力来供企业选择。
员工和企业通过相互选择来为自己选择最佳的雇主和雇员。
它的优点为是：
第一，可以使企业获得更加优异的人才加力企业的市场竟争优势：
第三，通过双向选择可以促使求职者对企业的认同感和满意度：
第四，使用快速流通的用工制度可以减少企业的人力资本的投资，资本企业的用工成本。
2．在人力资源薪酬制度上，美国企业主要采用以职务评价为基础的职务工资制度，即在职务分析的基础上，排列出各职务的前后顺序，再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。
其工资水平由各企业自定，有工会的企业需要同工会谈判后才能确定。
它有优点有：
第一，使员工在工作时保持激情：
第二，有公平公正。
3．人力资源配置上，美国实行的是“专业化人才”培训和对外招聘制度。
专业化人才主要是通过专业的人才培训机构对公司的人员进行专业专项的培训，着重培训员工的专业知识与技能。
这样做的好外是拥有专业技能的员工能在适合的岗位上发挥出最大的作用，使产品的品质得以提高。
同时能减少对人员工到岗的时间，避免不必要的培训时间，使企业的岗位配置上快速有效。
4．人力资源管理上，采用制度化管理模式。
在美国，企业对员工个人素质、技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。
在美国，人才服务是必须严格按照联邦和各州的法律运作。
凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。
所以在美国的资源管理上，公平，公开，华政得到了充分的体现。
通过这种严格的制度化管理模式，企业的各项工作都能得到高效而有序的进行。
但这种管理模式也有一定的缺陷，它缺乏一种人性化的关怀。
5．人力资源激励上，在美国企业和员工的关系是对立的，所以美国企业对员工的激励主要是物质上的激励。
它是把企业的发展目标和员工收入、改善劳动条件、增加福利进行关联。
使员工把自身利益和企业发展相结合，通过这种激励员工能很好的投入到工作中去。
时刻关心企业的发展。
对于美国这种经济高度发达的资本主义国家来说，物质激励的方式是见效最快也是最为有效的。
二、建设和谐人力资源开发与管理模式的主要对策建议——基于和谐管理理论的思考
由国外典型人力资源开发与管理模式可以看出，建设人力资源开发与管理模式必须依据当地经济社会发展状况、社会文化背景来进行，这与和谐管理理论的管理思路是十分吻合的。
根据和谐管理理论的框架，建设和谐人力资源模式主要应当从制度和文化两方面入手，一方面要建立健全人力资源管理的制度体系，另一方面要加快有地方特色的文化建设，增强人力资源的归属感与自我发展的信念。
1.和谐管理理论的基本框架
和谐理论的研究对象是有可持续发展特性的组织，理论基础是任何系统之间及系统内部的各要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。
根据前面所叙述的和谐管理理论的理论框架可以看出和谐管理理论实际上是注重创造组织内外的和谐环境，以取得最佳管理效益的理论。
和谐管理的基本思路是：
基于问题导向的“优化设计”与“人的能动作用”双规则互动耦合机制。
这个机制就是管理哲学中“建构”与“演化”两类倾向的实现机理。
并从人们对复杂管理问题的求解方法和管理哲学的“建构”与“演化”两个角度分析了双规则机制的可行性，因而提出了和谐主题、和则、谐则等核心概念。
和谐管理采用了“问题导向”的分析思路，引入了“和谐主题”概念，其定义是：
“组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。
”和谐管理理论将“优化设计”对应于“谐”，而将“人的能动作用”对应于“和”。
其中“谐则”定义为有关“优化设计”的机理、规律或者主张；“和则”定义为有关“人的能动作用”的机理、规律或者主张。
“优化设计”与“人的能动作用”对应的工具和方法分别称为“谐则工具库”与“和则工具库”。
和谐耦合定义为和则、谐则围绕和谐主题在不同层次间的关联互动，和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调解。
和谐理论的理论框架如果作用于人力资源，就是要做到“以法治人”与“以德治人”相结合，建立法律法规、市场机制与文化管理相结合的人力资源管理模式。
2.建设和谐人力资源开发与管理模式的路径分析
（1）更新理念，正确对待人力资源开发与管理
应当将人力资源上升到战略高度，将人力资源的管理纳入到经济发展的总体规划中去，真正将人力资源作为资源来使用。
树立人才主权理念，实施文化管理。
文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是对现代人力资源科学管理模式的一大超越。
文化管理是指从影响人内心状态出发最大程度地开发人的潜能，具有以人为本的特点，采用自主管理模式，对人的影响深刻而持久，是一种高激励的人力资源管理模式等特点。
人才主权理念就是人才不是被动地适应工作或岗位的需求，应当使人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。
同时，要树立“人人是人才”的观念。
人力资源有着区别于自然资源的特点，这些特点决定了在人力资源的开发与管理中不可能建立完全量化的指标去衡量人力资源的效益。
所以在制度与环境的共同作用下，每一个人都可以充分发挥其作用。
作为政府部门和管理者，不能简单地将人力资源分为无用、有用、适用，而是应当根据经济发展的要求，将每一个人安排到合适的岗位上，真正做到人尽其才。
（2）创造和谐文化环境，实现人力资源与环境的和谐
人力资源管理因素不仅包括管理者和被管理者，还包括文化因素，文化环境是一种软环境，建立起来需要一个长期的过程，并且受历史因素的制约。
文化是现代经济、社会发展的核心要素，也是充分发挥人力资源作用的关键环节。
我国历史悠久，有着丰厚的文化积淀。
应该在继承优秀文化传统的同时，着力解决好传统文化因素制约人力资源作用发挥的障碍，建设与当前经济、社会发展相适应的新文化。
文化环境建设的取向是，以优秀的传统文化为基点，以发展市场经济为导向，采取教育与自我教育的方式，倡导和培养全体人民规则意识、诚信意识、开放意识、危机意识和创新意识，形成求发展、与时俱进的社会风气，建设促进人力资源培养和作用发挥的新文化。
（3）坚持合理开发与有效利用相结合，使不同层次人力资源和谐共容
我国是一个人口大国，从人力资源发展的现状来看，其基本特点是总量相对充裕，但质量不高，利用效率低下。
在这样的实际情况下，我国人力发展战略从总体上显然应当遵循一种以有效利用为重点、坚持合理开发与有效利用并举的发展思路，无论偏重于哪一方面都不利于人力资源的持续发展。
所谓有效利用是指通过深化人事制度等人力资源体制改革，制定相关政策，促使现有的人力资源作用得到充分发挥，改变目前人力资源利用率低的现状。
所谓合理开发是指要通过教育、合理流动、科学配置等途径提高人力资源的质量。
二者并举则是指从近期看，要提高现有人力资源的利用效率；从长期看，要充分重视人力资源的开发，在保证效率的前提下遵循经济发展的客观规律，根据经济发展的动态合理开发人力资源，实现人力资源的可持续发展。
（4）加强农村人力资源的开发与管理，消除城乡人力资源利用鸿沟
我国农村人口众多，要加快农业和农村经济发展，推进社会主义新农村建设进程，必须加大对农村人力资源的开发力度。
要加强农村人力资源开发与管理，目前需要做好两方面的工作：
一是要控制农村人口数量，二是要提高农村人口质量。
在控制农村人口数量方面，主要是继续坚持计划生育的国策，控制农村人口数量的大幅度增长。
加强农村人力资源的开发与管理中重要的是提高人口质量。
首先，要加强农村医疗保健与教育的投资，为提高农村人口质量打好基础。
其次，要改革和完善农村的教育体制，建立大农村教育体系。
农村教育体制改革的目标应当是建立农村大教育体系，将普通教育与技能教育结合起来，使其相互补充、相互依存、相互促进。
（5）坚持政府与市场共同作用，促进人力资源和谐发展
目前我国在加强人力资源开发与管理方面主要有以政府主导为主和以市场配置为主两种。
短时期内，政府主导型的人力资源开发与管理是可以起到立竿见影的作用的。
但仅靠政府主导来推动人力资源的配置、流动、管理，远不能满足人力资源与用人单位间自主双向选择的需要，同时会出现不遵循市场规律办事，甚至出现在人才使用上的主观主义倾向。
同时，仅以政府推动来进行人力资源的开发与管理是缺乏可持续发展的动力的。
从国外以及我国东南沿海地区的经验看，必须让市场机制在调节人力资源发展中起主导作用。
强调市场调节的主导作用，并不意味着完全排斥政府在人力资源发展方面应当履行的重要职能。
因为仅仅依靠市场来发挥人力资源的作用也是不能达到人力资源的最优化配置的目的的。
所以，我们必须坚持政府与市场共同作用，促进人力资源的和谐发展。
（6）加强人力资本投资，促使人力资源和谐进步
促进医疗卫生事业和教育事业的发展，建设公平的人力资源发展环境，是人力资源全面进步的重要前提。
就人力资源发展的具体内容而言，今后的人力资本投资应注意两个问题：
一是稳步增加投资规模，二是努力优化投资结构。
扩大投资规模就是要加大在教育、科学文化、医疗卫生、职业培训等方面的投入。
为此，必须增加地方财政的投资比重。
但政府投资是有限的，在医疗保健、教育投资严重不足的情况下，仅靠政府投资远远不能满足需要，所以在增加政府投资的同时，要努力寻求多层次、多渠道的投资来源。
这种投资来源的多元化将有助于我们克服目前资金短缺的矛盾，保证适度的总量规模。
在保证一定的总量规模的前提下，必须优化投资结构，使有限的资金产生较高的效益。
例如在医疗保健投资上，要加大社会保障的力度，目前正进行的医疗体制改革中，应更多地关注低收入阶层与弱势群体，以保证人力资源的基本质量。
再如在教育投资中，必须改变目前教育发展的城乡间、地区间的不均衡现象，加大高等教育及职业培训投资的力度，在高等教育投资中，应加大市场急需专业的建设。
在职业培训上，加大农村劳动力转移培训的力度等。
（7）完善人力资源制度体系，形成和谐人力资源发展氛围
人力资源作用的发挥必须在一定的环境下才能实现，目前的一些人事、劳动制度还有不适应人力资源作用发挥的地方，因此加快体制改革是至关重要的。
根据我国发达地区的经验，必须加快人事制度、工资制度等关系到人力资源配置和流动的体制改革。
在体制改革的同时，应当加快人力资源开发与管理的制度体系建设。
制度是约束人力资源各种行为的规范。
完善人力资源制度体系，主要包括人才立法、规范人力资源市场等。
比如：
实现技术资格认证的统一管理；规范吸引人才的制度，在大力吸引急需人才的同时等。
只有制度建设与文化建设双管齐下，才能真正建成和谐的人力资源开发与管理模式，实现人力资源的良性循环，真正持续地提升人力资源的质量，实现经济、社会的可持续发展。
总之，和谐人力开发与管理的目标应当是：
通过政府与市场的双重调节行为，一方面完善人力资源开发与管理的制度建设，另一方面建设好具有中国特色的符合当前人力资源开发与管理需要的文化环境的基础上，逐步建立具有中国特色的和谐的人力资源开发与管理模式，培养一支能够推动经济不断发展和振兴的人力资源大军。
三．日本企业人力资源管理模式分析
二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。
1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。
认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。
所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。
由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。
它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。
这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。
2.人力资源管理上，具有情感式色彩。
日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。
一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。
企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。
日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。
这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。
3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。
日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员。
或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。
因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。
对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。
这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。
4.人力资源激励上，以精神激励为主。
日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。
采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。
领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。
使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。
企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。
物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。
这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。
1．在人力资源聘用，采取终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策，它的优点是：
第一，使雇员在职业有充分保障的前提下，更加关心企业的长期利益；第二，有助于公司对员工的长期培训；第三，有利于企业文化的发展；第四，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第五，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。
2．在人力资源薪酬制度上，采取年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处：
第一，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富；第二，这种体系有益于企业文化的传播；第三，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。
但这种方式也有缺点：
第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性。
3．人力资源配置上，主要依靠内部培训和内部提拔日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。
高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。
所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。
在培训的基础上，在现有人才的范围内，进行内部提拔为主，因为内部人员对于企业的现状最为了解，有利于企业的长期培训和避免人才流失,有利于增强员工的工作积极性，建立企业的人才梯队建设。
这种方式有利于增强就业稳定性，有利于特殊人力资本的形成和积累。
4．人力资源管理上，具有情感式色彩日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。
一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。
企业内部良好稳定的人际关系，
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