间接回归案例.docx

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间接回归案例

对管理信息系统专业新人的工作态度如何影响其社会化过程中的离职倾向的理解

摘要离职倾向是管理信息系统（MIS）研究者极感兴趣并进行广泛研究的课题之一。

然而，先前关于管理信息系统专业新人的职前工作态度，在社会化过程中的工作态度和离职倾向间的关系的研究很少。

本文对任职前经历，人际关系的建立，工作满意度，组织承诺和离职倾向进行解析模型的拟合。

模型包括MIS专业新人在社会化过程中的工作态度对离职倾向的直接效应和调节效应。

研究样本来自台湾某公司的136名MIS专业的应届毕业生。

结果表明，组织承诺和工作满意度对离职倾向存在直接效应和调节效应。

本文将从人事管理的角度对研究结果加以讨论。

引言

目前关于MIS的研究集中在许多人事问题上，例如角色调整（King&Sethi,1998）,工作耗竭（Moore,2000）,组织承诺和道德行为（Oz,2001）,成长需要，工作满意度和离职倾向（Lee,2000）等。

本研究的中心议题是MIS专业人员的离职问题，此议题仍然是当今动荡的商业环境下最令人头疼的问题之一。

在IT/IS劳动力市场中的供需缺口中还存在着人员配置问题，比如许多MIS专业人员并不满足于当前的职位，而去寻找可替代此职位的雇佣机会（Moore,2000）。

MIS专业人员曾出现过较高的离职率，大约是商业经理的2倍（Igbaria&Greenhaus,1992）。

相应的，离职倾向成为MIS研究者极感兴趣并广泛研究的问题（e.g.,Lee,2000;Igbaria&Greenhaus,1992）。

MIS专业新人像许多出入组织的新人一样，面临适应现有文化结构的挑战，包括大量的组织的历史和传统（Jablin,1984）。

新人在融入组织的过程中，要学习必备的态度、行为和知识，这个过程称之为“社会化”（Awazu,2004;Baueretal.,1998;VanMaanen&Schein,1979）。

社会化包括学习组织文化（Ashforthetal.,1996）。

社会化的主要目标是让组织的新成员清楚公司的文化，通常定义为一个系统共享的价值（Kirkman&Shapiro,2001;Baueretal.,1998;Chatman,1991）。

因为社会化会影响雇员的流动，公司的核心价值和规范，先前的MIS研究也提出将社会化练习纳入到科学研究中去，以便有效地管理MIS专业新人（e.g.,McLean,1991）。

因此，对社会化过程中工作态度的理解有助于公司处理MIS专业人员的高流动率。

在社会化过程中，影响工作态度的因素包括宏观水平（组织因素）和微观水平（个体心理因素）。

在宏观水平上，VanMaanen&Schein（1979）确定了著名的六维组织社会化策略：

集体VS个体，正式VS非正式，顺序VS随机，固定VS变化，连续VS转折，授职VS撤职。

他们认为每种社会化策略是两极的连续统一体。

研究者将同样的社会化策略运用于信息系统专业人员的角色调整。

本文从个体的角度研究人力资源的发展。

本研究的主要目的是进一步了解MIS专业新人的离职倾向，以便对MIS专业人员进行更为有效的管理。

本研究不仅着重于工作态度对离职倾向的直接效应，而且强调工作态度对离职倾向的调节效应。

本文首次探索MIS专业新人职前工作态度，在社会化过程中的实际工作态度和离职倾向间的关系。

从图1可以看出，本研究的理论模型及假设存在的变量间的关系。

下文将描述研究背景、研究假设和实证分析。

图1.本研究的理论模型

背景和假设

离职或雇主决定终止雇佣关系是组织研究和MIS研究成果颇多的一个领域。

从20世纪70年代后期，对雇员离职后果的研究通常是

（1）比较离开组织的个体的工作情况和替代此员工的成本;

（2）比较留住组织中的个体的成本和此员工的工作情况;（3）两者均比较。

很明显，获得和留住富有生产力的员工的最基本的，因为离职不论对于个人还是组织来说，花费的成本都很高。

工作态度与工作选择预示着离职的倾向，离职倾向先于实际离职（Mitchelletal.,2001）。

两个与工作态度相关的构念，即，工作满意度和组织承诺，已被研究证实为离职倾向的显著预测因子（Joiner,Bartram,&Garreffa2004;Werbel&Gould,1984,Ingram&Lee,1990;Mathieu&Zajac,1990;Shaffer&Harrison,1998;Michaels&Spector,1982;Shaffer&Harrison,1998）。

组织承诺和工作满意度均为职业态度调整的结果，职业态度确实可以塑造员工的态度和行为。

调整被定义为“员工在新情境中的心理舒适程度”（Luekeetal.,2000）。

Worchel&Goethals（1985）描述调节的复杂过程包括大量的关键元素，包括了解和接纳自己，掌控自己的人生，设置个人目标，与他人交往。

相应地，对工作态度调整的理解通常对所有员工来说是非常重要的，对于新员工来说尤为重要。

在社会化过程中，新人尤其需要调节以适应工作环境，信任他人，感到独立，以便达到预期目标。

对有关社会化的文献回顾表明，人际关系的建立是影响工作满意度和组织承诺的重要构念（Aguilera,2002;Adkins,1995;Feldman&Tompson,1993;Jones,1986;Mignerey,Rubin,&Gorden1995）。

近些年来，组织承诺和工作满意度在一定程度上与员工的离职有关的观点得到了大量的关注。

（Ingram&Lee,1990;Mathieu&Zajac,1990;Timothy,2000;Kevin,1992;Igbaria&Greenhaus,1992;Trevor,2001）很明显，调节过程本质上是心理过程，它表明员工对工作环境的适应程度，被他人信任的程度和感到独立的程度（Cheri,1992）。

相应地，在社会化过程中，员工调整的好坏会影响到员工的离职，组织承诺，生产力，公司的核心价值和规范的连续性（Goddard,2003;Baueretal.,1998;Arnold,1986;King&Sethi,1998）及工作投入的水平（Fogarty,2000）。

本研究预期MIS专业新人在社会化过程中较高的工作满意度和组织承诺与离职倾向呈负相关。

假设1：

MIS专业新人的工作满意度和组织承诺与其离职倾向存在负相关关系。

许多关于社会化过程本质的研究集中于员工对组织价值观、目标和态度的接纳（Schein,1988）。

然而，最近的研究更多从学习加工的角度研究社会化过程。

在学习过程中，个体会获得大量的信息和行为，以便成为高效的组织成员（Pai,2006;Fisher,1986）。

Reio&Wiswell（2000）提出三类与社会化相关的学习：

工作知识、组织文化和人际关系的建立。

工作知识分量表测量被试对工作任务的掌握程度；公司的组织文化分量表测量员工对规范、价值观和组织文化的了解程度；人际关系分量表评估员工辨认可以提供有效信息的同事或对组织方式清楚的员工的能力。

另一方面，Mitchell,Holtom,Lee&Erez（2001）提出了另一个构念---工作嵌入性，指个体怎样与他人联系，团队和组织与他/她的留/去的意向有关。

从这个角度来说，关系的建立很可能与离职意向直接相关。

除了与社会化相关的学习，Lueke&Svyantek（2000）的研究表明，拥有特定工作领域工作经验的个体，在相同或相近的工作领域中可以适应的更快更容易。

于是，拥有较丰富工作经历的个体更易找到并融入适合自己的组织，而且，在他们进入组织之后，拥有较多工作经验的个体更容易知道从何处怎样学习关于新公司核心价值的信息。

于是，拥有丰富工作经验的新人更容易学习认同新组织的价值观，进而引起较少的离职倾向。

本研究预期MIS专业新人关系的建立和先前的工作经验会减少离职倾向。

假设2：

MIS专业新人关系的建立和先前工作经验与离职倾向呈负相关。

尽管离职倾向曾被深入研究，但是先前的大多数研究集中在不同因素对离职倾向的直接效应上，忽略了间接效应。

Adkins（1995）研究表明，工作经验对组织适应的影响很小，尽管Adkins（1995）研究表明“需要进一步研究先前的工作经验对以后的工作适应起促进作用还是抑制作用”。

从这个角度来看，先前的工作经验不仅对离职倾向存在直接效应，而且影响社会化过程中的态度调整。

另一方面，Lueke（2000）报告关系的建立可能对组织承诺有影响。

总之，这些研究表明，关系的建立和工作经验对离职倾向的影响并不是直接的，而是通过工作态度，如组织承诺和工作满意度起作用。

假如这个推论是正确的，那么关系的建立，先前工作经验和离职倾向间的关系依赖于两个假设：

（1）关系建立和工作经验的程度不同会引起组织承诺和工作满意度的不同；

（2）组织承诺和工作满意度的不同会引起不同程度的离职倾向。

基于这些假设，组织承诺和工作满意度作为调节变量，代表重要自变量对因变量兴趣产生影响的发生机制（Baron&Kenny,1986）。

例如，在购买行为的研究中，诚信是最好的调节变量（Morgan&Hunt,1994）。

然而，组织承诺和其他调节变量，如工作满意度的作用，目前还未探明。

假设3：

MIS专业新人

（1）关系建立和

（2）工作经验会提高其工作满意度并减少其离职倾向。

假设4：

MIS专业新人

（1）关系建立和

（2）工作经验会提高其工作满意度并减少其组织承诺。

研究方法

本研究用横断研究收集数据。

鉴于先前的研究，本研究的量表用李克7点评分。

预测验由2名IS研究者和5名信息部的实习生完成。

通过他们的建议形成最终的量表。

本研究样本取自MIS专业获得奖学金的硕士毕业生，并且毕业不超过3年。

因为一些学校对数据信息保密，所以最终获得410名符合条件的被调查者。

410份调查问卷寄出2周之后，其中有63份回复，回复率15.36%。

随后350个随访电话提醒未回复者，之后有70份问卷回收。

所有的被试划分为两组，划分标准是随访电话前/后。

用χ2检验分析两组被试的人口学变量，包括性别、婚姻状况、收入水平、部门大小、结果发现，两组间并无显著性差异。

因此，将两组合并为一组，得到136名有效被试，回复率为33.17%。

表1呈现本研究题目的内部一致性信度（克伦巴赫α系数）。

克伦巴赫α系数通常被用来测量两个或多个题目间的内部一致性。

Hairetal.（1995）,提出高相关（>0.90）预示着解释变量间存在多重共线性。

相关检验之后，各条目间不存在显著性多重共线性问题。

根据假设1和假设2，假设3和假设4目的是检验自变量（职前经历和人际关系）与离职倾向间的调节变量是否存在。

Baron&Kenny（1986），提出3个回归方程可以检验一个调节模型间的关系：

（1）第一个回归方程必须是调节变量对自变量的回归；

（2）第二个回归方程必须是因变量对自变量的回归；（3）第三个回归方程必须是因变量对自变量和调节变量的回归。

以下是在图1理论模型的基础上建构的6个回归方程：

模型1：

离职倾向=β0+β1（工作满意度）+β2（组织承诺）+µ

第一步：

对工作满意度和组织承诺这两个调节变量进行回归分析，得到以下回归模型：

模型2：

工作满意度=β0+β1（人际关系的建立）+β2（任职前经历）+µ

模型3：

组织承诺=β0+β1（人际关系的建立）+β2（任职前经历）+µ

第二步：

离职倾向对工作满意度和组织承诺这两个调节变量进行回归分析，得到以下回归模型：

模型4：

离职倾向=β0+β1（人际关系的建立）+β2（任职前经历）+µ

第三步：

离职倾向对人际关系的建立、任职前经历及工作满意度和组织承诺这两个调节变量进行回归分析，得到以下回归模型：

模型5：

离职倾向=β0+β1（人际关系的建立）+β2（任职前经历）+β3（工作满意度）+µ

模型6：

离职倾向=β0+β1（人际关系的建立）+β2（任职前经历）+β3（组织承诺）+µ

表2总结了回归分析的结果。

很明显，如模型1所示，工作满意度和组织承诺对离职倾向均有消极影响。

表1中的模型2和模型3呈现了回归分析的第一步的结果，分别对工作满意度和组织承诺这两个调节变量进行回归分析。

模型２和模型３对于调节变量的预测均具有统计学意义。

调节变量，即工作满意度和组织承诺，用于进一步的检验。

表1中的模型4是检验的第二步，是离职倾向对不同程度的人际关系的建立和职前经历的回归。

从整体来说，模型预测离职倾向是有统计学意义的。

模型5和模型6用来检验工作满意度和组织承诺的调节效应。

工作满意度、组织承诺分别与人际关系的建立和职前经历存在正相关，与离职倾向存在负相关。

人际关系的建立和职前经历通过工作满意度和组织承诺对离职倾向起作用。

从统计分析看，工作满意度和组织承诺是人际关系建立和职前经历与离职倾向间的调节变量，这两个变量减弱了人际关系和职前经历对离职倾向的影响。

所有假设均被证实。

对这些模型进一步检验表明在模型5，工作满意度作为调节变量，模型对人际关系和职前经历的预测具有统计学意义。

在模型6，组织承诺作为调节变量，模型对人际关系和职前经历的预测同样具有统计学意义。

人际关系的建立和职前经历通过工作满意度和组织承诺对离职倾向产生影响，这表明，自变量对离职倾向的影响只是部分的通过工作满意度和组织承诺调节或减弱。

结果与讨论

信息管理时代发生了由数据加工到信息技术的转变。

与此同时，在IT/IS劳动力市场出现供需缺口的不平衡导致对MIS专业人员的管理更为困难（Pai,2006）。

先前对MIS专业人员离职倾向的研究忽视了工作态度这个调节变量。

结果模糊了在社会化过程中工作态度对离职倾向的影响。

经过对前人研究的大量回顾，本研究提出了探索MIS专业新人的任职前工作态度，在社会化过程中的实际工作态度对离职倾向的调节效应的理论模型。

本研究的数据来自对台湾公司136名刚毕业的MIS专业人员的调查数据。

结果表明，工作满意度和组织承诺不仅对离职倾向存在直接效应，而且对任职前经历与人际关系的建立起调节作用。

从理论上讲，本研究的意义在于管理者需要对起调节作用的工作满意度和组织承诺加以特殊关注，尤其是应更多从全局的角度用人事策略整合任职前经历与人际关系。

此外，管理者应努力提高员工的工作满意度和组织承诺。

总之，这些努力可以减少MIS专业新人的离职倾向。

未来的研究应着眼于

（1）宏观水平（组织因素）与微观水平（心理因素）的整合；

（2）检验宏观水平与微观水平间交互作用对离职倾向的影响。

从统计的角度看，这些因果关系尚未探明。

未来的研究应运用更强有力的方法，如结构方程模型来探索更为清楚的因果关系。