去年考试形式案例分析.docx
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去年考试形式案例分析
管理案例分析课程期末复习要点
第一部分有关考试的说明
一、考核方式
课程考核成绩统一采用百分制，即形成性考核、终结性考试、课程综合成绩均采用百分制。
形成性考核占课程总成绩的50%。
终结性考试即期末考试，期末考试成绩占课程总成绩的50%，采用双及格制。
二、试题类型及分值比例
1.判断题（10分）
2.简答题（20分）
3.案例分析题（70分）
三、考核形式
开卷笔试
四、答题时限
期末考试的答题时限为90分钟
第二部分重点考试章节
第四章组织结构设计（重点章）
1.“直线职能制”、“事业部制”和“股份制”三种组织结构类型在组织发展中的特点和作用
2.“影响组织设计的要素”在组织的成长过程中发挥了怎样的作用。
3.组织结构类型的建立与变革的决定要素。
4.组织结构设计原则在组织发展中如何体现。
5.组织结构类型与组织运营效率之间的关系。
第六章领导决策（重点章）
1.个人决策与集体决策的异同点
2.怎样理解领导者决策与能力之间的关系
3.运用决策的基本原理和方法进行案例分析
4.领导者如何通过决策激励下属员工
5.直觉决策有何特点，在什么情况下有效
6.不同决策类型的差异和工作效率之间关系
第七章营销管理（重点章）
1.市场细分以及如何选择目标市场
2.企业如何塑造自主品牌，需要哪些条件和资源
3.多品牌战略与单一品牌战略差异的异同点
4.运用市场营销学的相关原理和方法进行案例分析
5.市场主导者与市场追随者的差异和竞争策略选择
6.识别营销环境机会与威胁，辨析企业优劣势的方法
7.分析企业同质化竞争与产业链互补竞争战略的特点以及企业竞争环境的影响
第九章人力资源管理（重点章）
1.企业应如何坚持“以人为本”管理哲学
2.如何将员工绩效考核与员工激励更好结合
3.不同组织人员招聘的基本形式和甄选手段应有哪些不同
4.人力资源与传统的人事管理的差别
5.如何根据不同组织特点，确定人员配备中的工作分析及考核方法
6.企业推行绩效考核与薪酬管理的关键点是什么
第十二章综合案例（重点章）
1.组织发展战略模式选择与组织结构设计的匹配
2.组织领导者与组织管理者的关系
3.不同组织文化与组织绩效的关系
4.组织发展中的职权体系设计与实施
5.组织人力资源配备与员工绩效考核
6.组织不同发展阶段的营销策略及选择
中央广播电视大学2011—2012学年度第一学期“开放本科”期末考试（开卷）
管理案例分析试题
一、将你的学号、姓名及分校（工作站）名称填写在答题纸的规定栏内。
考试结束后，把试卷和答题纸放在桌上。
试卷和答题纸均不得带出考场。
监考人收完考卷和答题纸后才可离开考场。
二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。
答案一定要写在答题纸的指定位置上，写在试卷上的答案无效。
三、用蓝、黑因珠笔或钢笔（含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。
一、判断正误（请根据你的判断，正确的在题后括号内划“√”，错误的划“×”。
每小题2分，共10分}
1.按照编写方式，案例可以分为单一职能案例与多职能综合性案例两类。
（）
2.高结构性案例主要是指篇幅较长的，内容比较全面和复杂的案例类型。
（）
3.在案例学习中，谈判法主要只是由案例学习者扮演案例企业中的甲乙双方代表，磋商谈判条款的方式。
（）
4.案例与范例不同，是因为范例描述的是已经解决的问题，而案例描述的是正在发生或已经发生的问题。
（）
5.案例写作原则的中立原则是指案例作者不能带有任何偏袒的观点和个人感情，要客观真实反映案例中的企业问题。
（）
二、简答题（每题5分，20分）
6.从哪些方面可以更好地领会管理案例的概念?
7.案例分析方法主要有哪几种?
管理案例的分析方法：
讨论法、角色扮演法和谈判法
8.管理案例分析常见问题主要有哪些?
1、案例材料中的深层次信息发掘不够
2、不能围绕案例的中线线索切入主题
3、分析结论缺少客观依据
9.简述管理案例教学的作用。
1、帮助学生建立起知识体系，深化课堂理论教学
2、增强学生对专业知识的感性认识，加速知识向技能转化
3、具有启发式教学特点，提高教学质量
4、培养分析和解决问题能力，提高决策水平
5、提高处理人际关系能力，与人和谐相处
6、开发智能和创造力，增强学习兴趣
三、案例分析题（每题35分，共70分）
10.
苏总的烦恼
锐思公司是一家从事应用软件开发的计算机系统集成公司，它隶属于一家高科技产业集团，下设市场部、软件开发部、技术支持部、人事部及办公室。
苏先生是这家软件公司的总经理，公司每天9:
00上班，今天他不到9:
00就到了公司。
他计划今天能把最近即将招标的一个项目的技术方案写完。
对这次招标，苏先生非常重视。
他不希望在技术方案上出差错，于是亲自动手完成这个方案。
9:
00员工陆续到位，开始了一天的工作。
此时，苏先生也有了一个初步的轮廓。
这时，电话响了起来，苏先生拿起电话，对方是正在实施中的大连项目的用户代表。
用户反映，公司的技术人员到现场安装后，未调试软件就回去了，到现在快两个星期了，还没给解决，不知是怎么回事。
苏先生听到这一情况很生气，一边安慰用户代表，一边想对策。
他答应用户代表，最迟明天给他一个解决方案。
挂了电话，苏先生把技术支持部的李经理找来了解情况，商量对策。
“老李，D市的项目是怎么回事，刚才他们打过来一个电话，说我们的人给人家安装没给调试就回来了。
”“是这么回事。
这次去D市是派张力和李明去的，他们到那儿把系统安装完后，用户又提出了一些新的要求。
当时张力他们觉得新增功能不应包含在合同内，所以没有给对方明确答复。
但D市那边所说的调试是指按他们的要求修改程序，根本不是什么现场调试。
若不在现场调试好，能算安装完成吗?
“那为什么回来之后，到现在还没给人家答复?
”“这你要问市场部了。
张力和李明回来之后，我就把情况对市场部和软件部说了。
软件部说，最近活儿多，根本没时间改。
不知市场部是怎么跟用户协调的。
市场部在谈这个单子的时候，有关系统的硬件配置方面的要求事先也没跟我们打招呼。
在合同签约之后才把系统配置给我们。
在备货时，我们发现有些型号市面上已经淘汰了。
还有些货的价格比他们的报价还高。
让我们怎么买?
他们倒好，来了一个大散把，单子一签，什么都不管了。
再有，软件部开发的软件也经常出毛病，让我们老招用户的骂。
”
“好吧，下午1点，三个部门的经理都来，咱们碰一下，再决定D市的项目怎么处理。
”苏先生觉得问题有点麻烦，想听听软件部的看法再作决定。
软件部的经理欧阳先生来到苏先生的办公室。
“欧阳，D市的项目需要改软件的事，你知道了吧?
”“这事儿老李找过我。
但我们实在抽不出空。
几个项目都压在我们身上了，而且都是急茬儿。
我觉得应该在市场部加强技术力量，对项目的功能要求控制一下。
现在可好，用户提什么要求就答应什么，根本不考虑我们开发的时间和工作量，在这种情况下，让我们怎么保证质量。
话又说回来，技术支持部反馈回来的信息，很多是由于用户使用不当造成的。
技术人员在给用户培训的时候应把常见的问题讲透。
有些问题他们完全可以处理，不必事事找软件部。
如果老找，要他们干什么。
顺便跟您汇报一下，我们部门的小任要辞职不干了”“怎么回事?
”“小任是去年毕业来公司的。
来的时候，人事部让他交了3000元押金。
说是每个新来的学生都这么做。
小任虽然不乐意，但还是交了。
今年又来了一个新毕业的学生，因为是集团公司老总的亲戚，所以就没收这3000元。
小任不知从什么地方知道了这件事，一生气就要走人。
“他对现在的工资满意吗?
”“挺满意。
这小伙子挺能干，给他的奖金也比较高，就是有点较真。
咱们本来就缺人，谁想到又出这事儿，真够烦的。
”“这小伙子不能放走。
我找人事部商量一下，看看有什么办法?
”已经快12点了。
D市的事还没解决，又冒出新的问题，苏先生心想，看来自己只能晚上加班赶写方案了。
问题:
（1）锐思公司在D市项目上出现问题的主要原因是什么?
应采取哪些措施?
一、各部门协调沟通不畅；
二、部门自身也未能解决好员工关系；
三、领导高层没有充分履行管理职责；许多事务都堆砌在总经理眼前，基本是不问不知，一问问题许多，作为高层管理者，亲力亲为要解决关键问题，更多是放手让各部门之间协调、沟通，而不是处理所有的问题，因此高层管理者要懂得抓大放小
（2）运用相关激励理论分析小任要求辞职的原因，假如你是人事部经理，你会提出何种解决对策?
激励理论的使用主要是为了留住人才和安心工作，激励要保证公平公正。
一、马上退还小任的保证金。
人事经理明确表示保证金的意义在于考核新近员工表现，经过考核小任符合公司需要，同时向另外没有收保证金的新员工重新收保证金，以示公正。
二、建立绩效考核制度。
对超额完成任务或工作质量突出的员工实施绩效奖励，对未能完成指标的员工无论何种背景进行相应惩罚如扣发奖金、点名批评、降级等，建立明确、公平的绩效考核制度。
三、物质激励和精神激励相结合。
除了明确的物质激励外，精神激励也要跟上，如在大会上点名表扬、颁发公司具有纪念意义的徽章以及荣誉称号等。
11.
惠普公司的组织变革
要成功地精简一个公司行政机构的层次，其难度常被比喻为教会一只大象跳舞。
但是，惠普公司曾经的首席执行官约翰·A·杨却在自己的任期内大刀阔斧地推行组织结构改革。
在20世纪90年代初，杨开始认识到公司的多层级机构导致决策迟缓，公司对市场反馈缓慢。
他听说，公司在开发一组高速计算机工作站时，因为在技术决策问题上无休止地开会，结果是开发进程延期了一年多。
惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会出现了为给公司开发出的第一代计算机软件取个名字，用了9个委员会，近100个人讨论了7个月时间。
杨决心改革公司的这种多层次结构，彻底解决这一问题。
他取消了公司的委员会机构设置，采取措施实现组织扁平化。
他将计算机业务划分为自治的两个集团:
一个集团经营通过代理商销售的个人微机、打印机和其他产品业务;另一集团负责向大客户推销计算机工作站和小型机。
他还将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的销售和营销队伍。
结果是这样的，一位现在只要与3个委员会而不是38个委员会打交道的总经理评论说:
“我们正在做更多的生意，正在以更少的人将产品更快地送出去。
”惠普公司的季度利润增加了49%。
问题:
（1）请根据组织理论，给约翰·A·杨对于惠普公司组织模式的变革定义?
一、公司组织结构从等级式变为扁平式，大大提高了工作效率。
惠普公司在90年代发现公司应对市场反馈缓慢的主要原因即组织机构多层，解决一项事务需要车山海会，严重影响了公司办事效率和企业形象，于是惠普公司取消委员会制，促成相对独立的部门体系。
二、通过扁平化的组织模式激励员工工作热情。
裁汰冗员、精兵简政，制度公平，效率提高促使员工在崭新的工作领域充满斗志和激情，从而更加高效完成工作
三、合理的组织架构最终使公司大大提高利润。
工作效率提高直接导致客户满意度提高，从而直接增加公司利润。
（2）你认为能实现这一变革最主要的原因是什么?
领导高层执行力强，思维敏锐，民主公平的领导理念
参考答案：
一、判断正误（每小题2分，共10分）
1.×2.×3.√4.√5.√
二、简答题（每题5分，共20分）
6.要更好地领会管理案例的概念需注意理解管理案例的三个核心点:
（1）案例必须以事实为依据，体现出真实性
（2）案例中应包含一个或数个管理问题，启发学生思考
（3）案例需要界定教学应用领域，使学生明确目的与意义
7.案例分析方法主要有以下几种:
（1）讨论法。
指学生在教师的指导下，为解决某个问题而进行探讨，进而相互启发、相互学习以获取知识的一种教学互动方法。
（2）角色扮演法。
其最初是被用来测评和培训管理者技能的一种方法。
管理案例分析中的角色扮演法是指学生在阅读了给定角色的背景材料后，在给定的管理情境下以多种形式各自扮演指定的角色，通过行为模拟或者行为替代，充分体会角色的情感变化和行为模式，表露自己或角色的人格、情感、人际交往、内心冲突等心理倾向。
通过这种观察和体验，然后进行分析讨论，从而使学生受到教育。
（3）谈判法。
指模拟谈判。
即指定学生分别扮演谈判各方，设立谈判规则，陈述需要交涉
的内容，确定谈判的结果。
8.学生在进行管理案例分析时，通常会遇到以下问题:
（1）案例材料中深层次信息的发掘。
（2）围绕案例中心线索，切入主题。
（3）分析结论缺少依据支持。
9.
（1）帮助学生建立知识体系，深化课堂的理论教学。
（2）增强学生对专业知识的理解，加速知识向技能的转化。
（3）具有"启发式"教学特点，有助于提高教学质量。
（4）培养学生分析和解决问题的能力，提高决策水平。
（5）提高学生处理人际关系的能力，与人和谐相处。
（6）开发学生的智能和创造力，增强学习兴趣。
三、案例题（每题35分，共70分）
10．
（1）思锐公司的制度制定比较薄弱，各部门之间的责任和职权体系不是很清晰，导致不论是对于客户服务，还是公司内部流程都存在责任不清，管理不力的问题。
解决的对策有很多，至少要写出两点以上。
提示：
可在公司制度、职权是否明确等角度进行分析。
（2）作为公司人力资源主管，只能在制度设计上做文章，完善公司在这方面的管理漏洞。
但公司出现的问题在高层领导，不能带头破坏公司制度，否则，任何制度都是形同虚设。
提示：
公平激励理论，只能在制度设计上做文章，如何完善管理漏洞。
11.
（1）惠普公司组织变革的定义就是由高耸的组织模式变革为扁平化的组织模式，这是组织变革发展的趋势和方向。
（2）要实现这种变革，一定是组织的主要领导明确目标，大力支持，并能采取有效措施推行。
（以上答题要点仅供参考。
请评卷老师根据学生答题情况酌情给分。
要求观点明确，叙述清楚，引用原理和方法正确，论证合理。
）
《管理案例分析复习提纲》
课程性质：
统设必修课 学时：
54学时 学分：
3学分
关于考核：
（一）终结性考核：
50%
（二）过程性考核：
50%
考试形式:
开卷
考试时间:
90分钟
备注：
3考试知识点不限于《管理学》，而是针对工商管理专业所学的专业知识。
4案例分析是仁者见仁、智者见智，没有标准答案（复制一样的答案会扣分）。
如果没有指定用什么理论来分析的话，你可以任意选用一种理论来分析。
只要自圆其说就行，不要前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。
5一定注意理论要结合实际，学以致用。
一、考试题型：
1、案例选择题：
分值不定（每题3或4分），共40分，选项不定（案例2～3个）。
2、案例分析题：
每题20分，共60分，案例2～3个。
二、重点复习范围：
（课本、复习指导册、中央电大IP课件）
1中日合资洁丽日用化工公司（课本P45）
2谁来承担损失（复习指导P27）
3艾琳化妆品公司（复习指导P25）
4机床操作工的工作岗位职责（复习指导P10）
5大明服装公司的激励（）
6贾厂长的领导行为（复习指导P8，见附件）
7王震业现象（课本P122）
8齐山市帐篷厂的选举风波（见附件）
9摩托罗拉的员工培训（复习指导P17）
10爱华公司里的员工沟通问题（讲解见中央电大IP课件，案例见附件）
11重庆市燕祥医药有限公司的冲突管理（复习指导P37）
12飞龙集团的失误
13谁是派往海外子公司的最佳人选（复习指导P41）
14浪涛公司（课本P124）
15“铱星”的陨落（复习指导P22）
16美国明尼苏达矿业制造公司
17销售部经理人选
18波音公司的新计算机系统
19前景内燃机公司的激励问题（复习指导P19）
20肯德基炸鸡进入中国市场的秘诀（课本P68）
21年度销售计划是如何制定的（课本P79）
22汉诺公司的成功之道（课本P79）
23忙碌的生产部长（课本P63）
24乔森家具的五年目标（课本P82）
25年轻人辞职引发风波的案例（复习指导P21）
案例6：
贾厂长的领导行为
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？
（A）
A 经济人假设理论 B 社会人假设理论
C 自我实现人假设理论 D 复杂人假设理论
2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？
（D）
A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B．恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C．执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？
（B）
A．压榨和权威式 B．开明和权威式
C．协商式 D．集体参与式
4、利克特的领导行为理论被称为（C）
A．连续流理论 B．管理方格图
C．管理系统理论 D．四分图理论
5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？
（B）
A．原型启发 B．克服心理定式
C．克服功能固着 D．发散思维
案例7、新港船厂的王厂长（王震业现象）（教材P122）
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1.王厂长上任后，该厂是按（ C ）划分部门的。
A．产品 B．工艺流程 C．职能 D．行业
2.通过分析本案例，你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为（ A ）。
A.5层，3～9人 B．4层，6～8人
C．3层，5～9人 D．6层，4～8人
3.王厂长工作上不搞遥控，反对事必躬亲，意味着王厂长（B）。
A．工作不负责任，随便授权
B．具有现代管理观念，善于在工作中适时授权，集中精力制定战略决策
C．在其位不谋其政 D．表面上分权，随便授权
4．王厂长让两位车间主任免职，说明了（ C ）。
A．王厂长独断专行
B．王厂长在选配人员时注意因事设职与因人设职相结合
C．王厂长在选配人员时，注意因材施用
D．这两个人被免职的原因是王厂长对他们的印象不好
5．新港船厂成功的基础首先是（ A ）。
A.管理制度的现代化 B．人员文化素质高
C．王厂长管理水平高 D．新港船厂技术先进
6、思考王厂长的领导作风
按照管理方格图理论，王厂长的领导作风应是99型的，即团队式的管理风格。
案例8
齐山市帐篷厂的选举风波
企业概况
齐山市帐篷厂拥有300多名职工，连续４年利润超百万元。
从初创的艰难起步，到现在达到并保持了同行业中的领先水平，这一成绩主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力——厂长身体长期不佳，基本上不管事。
王展志现年50岁，年富力强，在轻工行业工作了20多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。
90年代初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。
上任之初，他狠抓产品质量，勇创品牌，
很快就打开了局面。
在目前国有企业普遍不景气的情况下，他意识到设备落后是本厂发展的最大障碍，遂四处筹集资金500万，准备引进新的生产设备。
与此同时，他还采取措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。
上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳苦，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。
选举风波
1998年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效而去世。
而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，决定进行民选厂长试点。
经研究，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此决定在帐篷厂试点。
经过征询厂领导的意见，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3月14日招标答辩前，特地选择了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。
3月14日，总公司领导信心十足，邀请了同行业准备试点的企业进行观摩，还特地通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。
进行完竟选演说之后，王展志的心情是舒坦而平静的。
对这次选举他十分有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也满意地和他握手致意。
然而，宣布民主投票的结果时，却是如此出人意外：
250名职工参加投票，三名候选人均不足20票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。
竞选委员会宣布本次投票暂停。
事后了解得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。
职工的看法
是王厂长真的不胜任工作，还是职工中有其他的选择？
总公司领导高度重视这个情况。
第二天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部处长等几位同志一齐前往帐篷厂。
王展志受到的打击是沉重的，他准备拟写辞职报告。
车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声议论；一些女工则干脆拿出了毛线织毛衣；工人都在等这件事的最终结果。
张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人聊天，很快事情的脉络就比较清楚了。
青年职工说，王厂长的确不容易，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，把厂子当作自己的家。
但他工作方法简单，态度生硬，主观武断，一碰到员工有错误的地方就大发脾气。
他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去了解员工的需要，职工虽然也知道工厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。
有些职工由于受过王厂长的过火批评，意见很大，经常背地里发牢骚，这种人在青年职工中有一定影响。
然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的意见很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。
另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。
而且厂长在企业界由基层干到高层，对管理工厂很有自己的一套，各种规章制度。
计划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。
而职工认为这次选举是一个绝好的发表意见的机会，能引起总公司的关注，并希望能换一个工作作风不一样的厂长。
张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长，却得到这样的评价，在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。
经过研究，初步定下将其平调到总公司担任行政职务。
事情一波三折
消息很快就在公司中传开了，许多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。
第二天正好是星期天，张得胜还没有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。
他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实肯干的干部现在不是太多，而是太少。
他是有一些缺点与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能可贵的。
他们认为王展志继续担任厂长比较合适。
下午，劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了，这下事情更加复杂了。
他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气，对此事极感震惊。
有些人愤愤不平地说，现在的青年职工浑身长刺，不好好管他们，企业什么事情都不能够搞得好。
还有人议论，像王厂长这样好的厂长都要下，那还有谁敢当厂长？
不如早撂担子算了。
服装公司经理说：
“我与王厂长相处多年，我很了解他，他如果不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！
”
晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。
他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够保持严格的秩序和获得良
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