中国人寿的年终考核计划.docx

中国人寿的年终考核计划.docx

《中国人寿的年终考核计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国人寿的年终考核计划.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

中国人寿的年终考核计划

中国人寿的年终考核计划

AccordingToTheActualSituation,ThroughScientificPrediction,WeighingTheObjectiveNeedsAndSubjectivePossibilities,TheGoalToBeAchievedInACertainPeriodInTheFutureIsPutForward.

深思远虑目营心匠

ThinkFarAndSee,WorkHardAtHeart

中国人寿的年终考核计划

温馨提示：

该计划书文本主要根据实际情况，通过科学地预测，权衡客观的需要和主观的可能，提出在未来一定时期内所达到的目标以及实现目标的必要途径。

文档可根据实际情况进行修改和使用。

中国人寿的年终考核计划

　　1.对省公司部门负责人的考核

（1）考核主体是公司总经理、副总经理、总审计师等省公司班子成员。

（2）考核内容。

省公司本部部门负责人以管理类指标为主,如方针政策执行、组织管理和领导水平等。

（3）考核实施。

每年年初各部门负责人根据各自的部门职责及公司年度经营计划,与分管领导沟通后确定部门年度工作计划工作计划内容包括工作目标及时间进度等。

前三个季度的每个季度结束后,各部门负责人就工作计划实际完成情况向公司领导汇报,针对其中存在的问题研讨解决方案。

每一个绩效年度结束时,由省公司机关党委组织考评会议,各部门负责人作为被考核者进行个人述职,公司领导可根据被考核者的述职提问并进行点评,考核主体分别对被考核者进行打分。

考核指标主要为:

公司各项方针政策执行情况、组织管理和领导水平、部门间协作、工作业绩及费用控制。

其中,工作业绩主要表现为被考核者工作计划完成情况。

每项得分加总后得出考核主体对被考者的绩效评分

（4）考核结果的应用。

考核结果与职位晋升、薪资调整相挂钩。

考核结果为优秀者,绩效工资上浮20%;称职者,绩效工资满额发放;基本称职者,绩效工资下浮20%;不称职者,绩效工资为0,同时在对其综合能力进行全面评估的基础上,将酌情考虑对其采取调岗、降职或免职等措施。

2.对其他员工的考核

（1）考核主体。

员工的考核主体是各部门的负责人。

考核周期和部门负责人一样,员工的年度考评一般也是安排在每年的年末进行。

（2）考核内容。

员工的考核内容主.要有工作态虞,工作能力及工作业绩。

工作态度包括考勤情况、遵章守纪、职业道德、团结协作等内容;工作能力包括专业知识水平、理论的实际应用能力、表达能力、工作创新、沟通能力、应变能力等内容;工作业绩以各岗位的具体工作职责和任务为考核内容,考核任务完成数量及质量效果。

（3）考核实施。

员工的考核主要分为三个阶段,一是动员准备阶段。

由省公司机关党委拟定考核工作安排意见,提出考核的具体要求。

在此阶段,员工需要写好年终工作总结,主要是对考核期内工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行总结,重点讲述考核期内履行岗位职责、完成工作任务的情况。

二是测评阶段。

部门负责人根据被考核者日常工作情况逐项计分,根据考核分数统计结果对部门员工从高到低进行排序。

依据排序结果确定员工考核等级,考核等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四档。

其中,优秀员工的比重原则上不超过15%:

不称职员工的比重原则上不超过5%,各部门四档的分布比例如表3所示。

三是将结果上报人力资源部。

部门负责人将员工考核等级意见上报人力资源部,人力资源部根据绩效考核办法进行审核每个员工的考核等次,汇总后报分管老总审定后再经总经理办公会研究最后的考核结果。

（4）考核结果的运用。

中国人寿保险湖南省分公司本部绩效考核的目的主要是为员工年终绩效工资的发放、留用与待岗提供依据。

一是考核结果与绩效工资挂钩。

考核结果为优秀者,绩效工资可上浮20%;称职者,绩效工资满额发放;基本称职者,绩效工资下浮20%:

不称职者,不发绩效工资。

二是年度综合考核连续三年为基本称职者由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理;连续两年考核为不称职者将被解除劳动合同

　　中国人寿的年终考核计划【二】

　　根据公司的有关规定及原则,制定20__年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下:

一、考核目的及原则

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20__年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任:

办公室副主任:

成员:

绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20__年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）:

取20__年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）:

（1）部门正职（含主持工作副职）:

由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为:

总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）:

由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

其中,中层互评占10%、下属评议占10%。

此项工作由人力资源部负责组织。

附加项:

a）干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。

由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。

由公司领导班子评议,加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理:

部门绩效（占权重40%）:

同前

领导班子评议（占权重25%）:

同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）:

评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）:

同前

2、员工考核

20__年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）:

指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）:

指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）:

指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定考核结果统一分为a、b、c、d四个等级,a等为优秀,b等为合格,c等为基本合格,d等为不合格。

各等级比例如下:

1、部门领导:

部门领导考核结果评定等级的比例分布

abcd

20%60%20%

等级评定说明:

（1）a≤20%:

即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为a。

（2）a+b≤80%:

即排序在前,比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

（3）c+d≥20%:

评为a、b级以外的员工则评为c或d,其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工:

以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

（1）先进集体给予a、b等级各提高5%的比例,

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

abcd

20%55%25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门:

员工考核结果评定等级的比例分布

abcd

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。

主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。

各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20__年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果,并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20__年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。

由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权徇私舞弊,打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。

员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定