人力资源会计的计量和核算.docx

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人力资源会计的计量和核算

人力资源会计的计量和核算

人力资源会计是以货币为主要形式反映人的成本和价值的一种管理活动。

是会计科学中一个新兴分支。

由于人力资源在国民经济中的巨大作用，从而决定建立人力资源会计不仅是国民经济发展的需要，而且是适应客观经济条件变化迎接知识经济到来的需要。

它的作用：

有利于向相关使用者提供人力资源管理决策信息，有利于国家宏观经济调控和宏观经济决策，有利于企业内部各责任单位有效地利用人力资源，有利于企业正确核算期间经营成果和经营效益。

一、人力资源会计的计量

近些年来，国内外对人力资源的研究．主要是研究人力资源未来实现价值和人本身内在能力价值。

我们认为研究人力资源价值不能只考虑人力资源未来价值，因为人力资源未来可能创造的价值具有很大的不确定性，无法计量，而根据人本身蕴涵于人体的内在能力作为计量人力资源价值的大小也较为困难，因为人的内在能力受思想意识观念、信仰、情绪等多种精神因素的影响，也是无法计量的。

而只有依据人力资源当期已投入价值和当期创造的已实现价值之和，即依据企业对人力资源投入的成本和人力资源对企业所创造的经济价值之和作为计量人力资源的价值量，才能确切地解决人力资源价值计量的问题，同时这个当期实现价值量也就是研究人力资源未来价值量的基础。

人力资源当期价值理论和计量模式的提出，为企业人力资源价值核算和收入分配及绩效考评提供了科学依据。

1、将人力资源价值纳入现行核算范畴，建立人力资源会计核算与报告体系，是亟待解决的问题。

传统会计核算只是将人力资源的工资作为一项成本费用进行反映，而把人力资源价值排除于会计核算之外，这显然是不合理的。

因此，必须将人力资源价值纳入现行财务会计核算范畴，才能把人力资源价值准确地核算与计量出来。

我们将对人力资源当期实现价值纳入现行财务会计核算范畴，形成完整的人力资源会计核算与报告体系，以填补我国传统会计核算对人力资源价值反映的空白。

2、有利于建立合理的薪酬分配制度和收益分配体系。

由于人力资源价值没有得到准确的计量，人力资源贡献大小无法体现出来，劳动者得不到应该享受的报酬，特别是企业高层经营管理者，他们为企业作出了重大的贡献，但分配时得不到相应的份额，从而严重影响了经营者和员工的积极性，因而有必要对人力资源进行准确计量，以改革现有的分配制度。

人力资源收益的核心就是设计合理的薪酬分配制度，使人力资源投入能获得相应的报酬。

薪酬是员工对组织提供劳动或劳务而收到的回报，主要包括工资或薪水、奖金、福利，津贴等具体内容。

通过对人力资源当前实现群体价值量的计算，可以为薪酬总额的制定提供科学的依据；通过对人力资源个体价值量的计算，可以为不同层次、职位员工薪酬分配提供科学的依据。

总之，人力资源当期实观价值的提出有利于企业设计较为合理的薪酬分配制度和形成科学的人力资源收益分配体系。

3、为人力资源绩效考评提供科学依据，适应人力资源绩效考评体系。

人力绩效考评是企业对员工在一个既定时期内对组织贡献作出评价的过程，这种绩效考评是一个复杂过程，按照我们提出的模式特别是个体（某职位）人力资源价值计量模式的计算，可以了解不同层次、职位员工的实现价值量，反映员工贡献大小，将其贡献与效益挂钩，从而为客观准确地对员工绩效考评提供科学的依据。

二、人力资源会计核算

资源当期价值包括投入价值和产出价值，因此，它的会计核算也是主要包括以下四个方面：

人力资源成本核算、人力资源权益核算、人力资源价值核算、人力资源信息报告及披露。

（一）人力资源成本会计核算的内容

1、人力资源成本核算

人力资源成本这一概念是从一般的成本概念推演出来的，因此它的核算主要是沿用传统会计的一般会计方法和程序，并稍作改造。

首先将人力资源成本进行细分，然后把其中一部分列为期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。

在实际账务处理时，为了能满足信息使用者的决策需要和简化核算手续，通常对一般管理人员、生产工作和服务人员按群体确定核算对象，归集费用，计算和确定成本，并进行资本化；对高级技术管理人员在按类别进行核算的基础上，再按人头归集费用，计算确定成本进行资本化。

具体成本项目内容有：

1、取得成本：

为招聘人才所发生的成本支出，如广告费、洽谈费、测试费、安置费、科研启动费等。

2、开发成本：

为提高职工技术水平、业务能力的成本支出，如培训和脱产学习以及进修等支出。

3、使用成本：

为用人所发生的成本费用支出，如工资、福利、津贴、奖金以及生活补贴等。

4、保障成本：

为员工的安全保障所发生的成本费用支出。

如劳动、医疗、养老、离职、失业等所发生的保险支出和补偿支出。

这里所指的成本费用都是借用会计核算中的成本法，因为成本的计量具有可验证性和可比较性的特征。

特别是历史成本计量方法是将企业取得和开发人力资源发生的全部支山作为入账的价值，从而使人力资源信息与其他资产信息具有可比性，便于为企业和使用者利用核算信息进行分析与评价提供科学依据。

关于重置成本法。

人力资源价值核算与传统账务会计是一致的，这种方法注重人力资源价值的变化，反映人力资源的现实价值。

以利于合理重置人力资源。

2、人力资源成本核算的具体方法

人力资产成本核算的账户设置

（1）设置“人力资产”账户，属于资产类账户。

汇总核算企业所有资本化的人力资源投资成本。

借方登记人力资产价值的增加。

包括雇员投入人力资源的价值，企业使用人力资源的取得成本和开发成本；贷方登记人力资源的减少额。

余额在借方，表示现有人力资产的价值。

该账户应根据劳动者的重要程度、贡献大小、所属部门等，按类别设账进行明细核算。

（2）设置“人力资源投资”账户，属于资产类账户。

核算企业在人力资源取得与开发方面所有的人力资源的原始投资成本。

该帐户借方登记企业所发生的、予以资本化的所有人力资本的取得和开发成本，贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。

余额在借方，表示尚待转入“人力资产”账户的人力资源的取得与开发成本。

该账户一般用多栏式账簿，按人力资源招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本、岗前安全培训成本，脱产培训成本设置专栏，该账户应按人力资源的类别设置明细帐进行核算。

期末结转入力资产损益时，若有借方余额，借记“本年利润”科目，贷记“人力损益”科目。

若有贷方余额．借记“人力损益”科目。

贷记“本年利润”科目。

（二）人力资源权益会计核算的内容

1、人力资源权益会计核算

人力资源权益也叫劳动者权益，是劳动者作为人力资源的所有者而享受的相应权益。

它的核算包括两部分：

一是人力资本核算：

二是新产出价值中属于劳动者的部分。

即劳动者权益分成核算。

从动态看，它一般因录用职工以及劳动新创造价值的分配而增加，因职工离开企业或支付给职工利润而减少，从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有资产的对应权益要素。

是界于负债和所有者权益之间的一种特殊权益，它的特点可以概括为以下几点：

（1）劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及对企业的劳动贡献为标志和起点的。

（2）劳动者权益也与债权人权益不同。

前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力的补偿权和收益权：

后者是因为债权人让渡资本使用权而享有相应权利，是借贷资本的补偿权和收益权。

（3）劳动者权益在资产负债表上是存留于企业的利益，因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负有限责任。

在企业破产时，应次于债权人与资本所有者一起分享剩余的资产。

（4）劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东、债权人和管理当局，还包括企业全体劳动者，因为劳动者也像其他出资者一样对企业拥有所有权，他们同样非常关心企业的经营状况和自己的权益。

（5）新产出的劳动者权益从基本来源上主要有以下几项：

A、法定的劳动者权益。

指国家为保障劳动者个人或集体权益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定，如工资、职工福利基金、职工教育经费、劳动保险费等。

B、少付的工资、社会捐赠等形成的劳动者权益。

如国家或政府规定有最低工资标准，但有些企业因经营状况欠佳低于标准工资，这部分差额理应转化为劳动者权益挂账。

C、实现的价值增值部分，按存留的劳动者权益额以及劳动者的实际贡献，进行基本的资本性收益分配后，划归劳动者权益的部分。

在人力资源权益会计中，我们首先应对人力资本概念的引用加以说明。

人力资本是对应人力资产增值的概念．它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本，这一概念的确立，意味着要承认劳动者在企业中的应有地位，承认劳动者是人力资源的所有者。

也就是说，当一个人被录用为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与职工个人双方都认可人对组织的加入，与原来意义的法定企业所有者投入企业的物力资本相对应，职工或劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的“人力资本”。

2、人力资源权益核算的具体方法

（1）需要增设的账户及内容

a、增设“人力资本”账户，属于权益类账户，用于反映劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，与“人力资产”账户相对应。

贷方登记劳动者加入企业，经评估确认的人力资本数额，借方登记因人员脱离企业、技术知识老化或残疾等导致的技能下降引起的人力资本减少，该账户应按人员设明细账。

b、增设“未付奖金”账户，属于权益类账户，反映按规定提取形成对超额劳动的奖励，但超过国家可支付（列入工资总额内部分）的剩余部分，按劳动者设明细账户。

C、增设“应付劳动者利润”账户，属于权益类账户，反映劳动者以存留劳动者权益余额（账面数）与所有者权益余额对超额利润的分配所得的未付利润。

按劳动者设明细账户、劳动者分配所得的未付利润记贷方，企业支付给劳动者的工资低于国家规定的最低工资标准时，差额部分也记贷方，劳动者从企业提取利润时记借方，余额在贷方。

d、增设“劳动者权益分成”账户，属于权益类账户。

反映劳动力以所有权因当期积极劳动的贡献对超额利润的分配所得，按劳动者设明细账户。

按留存的人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者时记贷方。

向劳动者进行利润分配时和劳动者退出企业放弃劳动者权益分成时记借方。

余额在贷方，表示留存在企业的劳动者权益分成额。

（2）只需调整的账户及内容

a、现行制度已经设置、只需划归劳动者权益项下的账户是”应付工资”、“应付福利费”．它反映应付未付的补偿性劳动者权益。

b、原属于所有者权益的盈余公积金，划出来设置“公益金”总账科目，属于权益类账户，核算内容不变。

c、原列支于管理费用的“职工教育经费”，改为有计划地预提形成教育基金，为更新劳动者的知识、技能而作准备。

职工所以有受教育的必要，是因为过去劳动占用时间使原有知识、技能老化。

为此，应增设“职工教育基金”账户，属于权益类账户，贷方登记预提形成的教育准备金，借方登记支付数。

d、原列支于管理费用的“劳动保险费”，应按劳动者的预期寿命合理估计其未来支付额，分期预提计入人力资产费用中形成准备金或交付保险公司。

用于支付离退休职工的退休金、价格补贴，医药费，病假人员生活费，职工死亡丧葬补助、抚恤费等。

为此，应设置“劳动保险基金”账户，属于权益类账户，应按劳动者设明细账户。

e、原列支于管理费用中的“待业保险费”应改为“失业保险费”，按规定交纳前属于劳动者权益，交纳时转交保险公司脱离企业。

为此应设置“失业保险基金”账户，反映企业已提而未交纳的失业保险基金。

（三）人力资源价值会计核算的内容

人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。

它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

”它可以以人过去创造出的价值为计量的基础，也可以以人将来能创造的价值为计量的标准。

目前常见的有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、拍卖价格法，以及非货币计量的方法，如比较法、等级法、计数法、间隔法等。

由于这种模型下计量的人力资源价值不是以实际成本为基础，因此在西方至今未与传统的财务会计融合，而只作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

马克思劳动价值论认为生产者（人力资源）运用生产资料（物力资源）生产的产品价值是有c＋v＋m组成，c是补偿生产资料耗费的价值：

v是生产者的社会平均必要价值，以工资形式支付，m是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值，包括社会平均利润和超额利润。

社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润，是全员在社会平均生产力基础上，运用生产资料，所创造的最低利润，全员已按月领取工资（最低收入），所以税后社会平均利润应全部按资分配，以保证物力资本所有者的最低收益。

超额利润是人力资源所有者（先进的经营者和员工）运用物力资源，努力发展科学技术提高生产力，进行内涵扩大再生产所创造的超过社会平均利润的利润。

但是没有物力资源的条件作用，这一部分价值仍然创造不出来。

西方学者所采用的方法是不完全的人力资源价值，我们在此基础上根据马克思的观点，提出了人力资源当期价值理论。

所谓当期价值是指人力资源当期投入价值和当期创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值。

人力资源当期投入价值（即人力资源当期投入成本）是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出，这些费用理所当然是人力资源当期价值的组成部分。

应当列入人力资源当期价值之内。

人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值，企业实现的新增价值包括营业利润、投资效益以及亏损企业的减亏额扣除物力资本所有者的最低收益后的超额利润、新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果，但在现行核算中，只反映物力资源，而未反映人力资源，将企业创造的新增价值完全归功于物力资源，而将人力资源排除在外，显然是不合理的。

目前人力资源所造成的新增价值与物力资源所创造的新增价值按现行核算是混为一体的，无法单独反映出来。

我们引入弹性系数计算出人力资源创造的新增价值所占比例（H）而后与企业创造的新增价值相乘，求得了人力资源当期实现的新增价值。

这部分新增价值是人力资源创造的当然应列入人力资源当期实现价值之内。

这部分价值大，意味着人力资源能力强、实力雄厚、贡献显著。