教育行业绩效考核.docx
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教育行业绩效考核
教育行业绩效考核
篇一：
全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度
全优教育培训公司20XX年绩效管理制度
第一章总章
第一条考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途
人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第四条考核对象
公司全体员工均参加考核。
第五条考核周期
考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：
月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：
季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能
力进行考核。
季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：
半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并
统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的
最终得分。
4.年度考核：
年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
的最终得分。
第六条
各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织
第二章考核体制
第一条考核职责划分
绩效考评由考评委员会、人力资源部和各部门共同推进，考评委员会、人力资源
部和各部门负责人在绩效考核中承担不同的责任。
1.1考评委员会
考评委员会是公司绩效考评工作的领导机构，负责公司绩效考核的总体部署
和管理，主要成员有公司高级管理人员组成。
其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批；
（2）负责部门绩效考评的总体管理，以及部门绩效考核指标的审定和考评；
（3）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；
（4）负责对公司中高级（部门经理以上）人员的总体评估；
（5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。
1.2人力资源部
人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在考评委员会领导下工
作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；
（2）负责员工绩效考评的总体管理，以及部门内主管级以上骨干人员的考核，
指标的复核、实施跟进和档案管理；
（3）负责绩效知识及相关操作技术、工具的培训工作；
（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；
（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责有关绩效会议的组织、安排
及主持工作；
（6）负责部分绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作；
（7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；
（8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
1.3部门负责人
部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核
政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。
其职能有：
（1）负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核
指标，并分解、落实到各岗位员工；
（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制
定工作；
（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提
供相应帮助或资源支持；
（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；
（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；
（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；
（7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。
第二条绩效管理流程
绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进Pdca循
环管理过程。
绩效管理流程分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果运用等六个环节。
1.绩效目标的制定
1.1设置关键绩效考核指标的基本要求：
a、关注价值——引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；
b、重点突出——不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；
c、简洁——避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；
d、明确——绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；e、可达到——目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；
f、可操作——不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；g、可量化——考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考核。
1.2设定绩效目标要考虑以下因素：
a、部门指标要涉及：
企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；
部门/工作团队的重点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
B、岗位指标要涉及：
员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容
与岗位规范；管理改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。
1.3考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后
确定，形成《部门KPi考核表》（见附件1，针对部门考核）或《个人KPi考核表》（见附件2，针对员工考核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据。
1.4考核者与被考核者在签订《部门KPi考核表》或《个人KPi考核表》后标志
着绩效目标制定的完成。
在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门KPi考核表》和《个人KPi考核表》中的绩效指标和标准进行考核，不得随意更改。
1.5若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变
化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。
部门/个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调整）填写《部门/个人KPi修正表》（见附件3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。
2.绩效辅导与监控
2.1绩效目标实施过程中考核者要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩
效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。
2.2部门或员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定资源帮助或指
导时，可直接与考核者或人力资源部进行沟通。
考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人力资源部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。
2.3在绩效监控阶段，管理者主要承担两项任务：
一是通过持续不断地沟通对员
工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。
3.绩效考核
3.1部门考核评价部门考核无自评，由考评委对于被考核部门进行绩效评定，
所评定分值为部门最终绩效的得分。
3.2员工考核评价针对员工考核，首先被考核者在《个人KPi考核表》上进行
自我评估。
部门负责人在参照被考评人自评基础上，根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评，经分管领导审核后，报人力资源部备案。
4.绩效反馈与沟通
4.1考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要
由直接主管或部门负责人组织进行。
沟通的主要内容应包括但不限于：
总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。
4.2绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单
独交流，也可以集中交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。
第三章绩效考核
第一条考核目的
1.造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2.及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问
篇二：
公司教育部薪酬与绩效考核
某化妆品公司年度教育培训部薪酬与绩效考核方案
一、目的
1、明确公司教育部门各岗位职责，落实目标计划管理方针；2、进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合；
3、促进年度教育推广及销售目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共
赢。
二、教育部各级人员薪酬标准
1、提成发放办法：
教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
a、教育总监提成=提成基数*1.5
B、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金
c、培训讲师提成=（部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成）÷讲师人
数
提成发放办法：
教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
d、教育总监提成=提成基数*1.5
E、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金
F、培训讲师提成=（部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成）÷讲师人
数
三、教育部各级人员绩效考核办法
1、绩效考核周期分为月度考核和年度综合评估考核；
2、每月对培训讲师、培训专员进行考核，每年度再对所有人员进行综合评估考
核；
3、月度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综
评分考核；
4、教育部每月结束后的次月5日前结束对上个月员工的考核，并将月度考核结
果由人事部及时反馈给被考核的各级人员；5、薪酬发放：
考核兑现方式均在考核结束的次月体现。
四、绩效考核的运用
1、作为员工绩效薪酬的发放依据；2、作为员工年度综合奖励发放的依据；
3、作为教育部全体员工晋级、晋升等考评的依据。
五、绩效考核审批权限
六、各级人员薪酬及考评周期
※各岗位绩效考核表见《某化妆品公司教育部各岗位绩效考核表》
七、考核结果与薪资挂钩发放办法
1、公司对教育部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。
2、教育部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为教育部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。
3、公司依据不同的岗位，将个人工资总额的70%—80%做为基本薪，个人工资总额的20%—30%做为绩效薪，由于公司采取的是季度考核的方式，因此，每季度三个月的平均绩效薪将与各岗位季度绩效考评结果挂钩，并依据考核结果在每季度结束的次月兑现。
4、绩效薪与绩效考评结果挂钩方式为：
5、绩效考核结果运用：
（1）对于培训讲师连续半年评分在95分以上的，可以晋升一级；全年连续评分在95分以上的，除晋级外将直接作为公司教育部年度优秀员工，公司将给予现金奖励，同时还可作为集团同心勋章的候选人参加评比；对于两次连续评分50~70分的，需要降级处理；对于两次连续评分55分的，直接解聘。
八、特别奖励
1、年度明星讲师（评选标准）
九、本考核方案自20XX年度1月1日起开始实施，之前与本方案相悖的管理规定同时废止。
20XX年绩效考核量表
教育部教育总监绩效考核指标量表
5
篇三：
培训学校绩效考核操作
绩效考核操作
a：
绩效考核概述
一、绩效评价的作用：
1.为员工薪酬管理提供依据；
2.为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据；3.为员工培训提供依据；4.为奖惩提供依据；
5.能帮助和促进员工自我成长；6.能改进管理者与员工之间的工作关系二、绩效评价的体系结构：
1．目标系统：
在一个组织里，每次绩效评价都有其特定的目的和目标。
一般说来，考评的原因有以下方面：
（1）作为报酬分配的依据；
（2）为了制定个人职业发展的规划；（3）作为人力资源规划的依据；（4）作为改进绩效的依据；
（5）为人事决策如人员配置、晋升和辞退等提供依据；（6）为让员工知道他们工作的现状，给予信息反馈；（7）作为员工个体培训和开发的依据2．参与绩效考核的人员构成：
绩效考核采用360度的评价考核办法，对学校各个岗位进行评价。
任何一项制度都要靠人来执行才能发生效力，绩效考评制度也不例外。
在实际操作中由于考评人员的过失往往会给绩效考评工作带来一些负面影响，所以在设计绩效考评制度时，确定由什么样的人来参与对员工的绩效进行实际的评价尤为重要。
（1）直接主管人员进行评价
（2）由员工的同事来进行评价
（3）工作内容相关的人员如家长、学生进行评价（4）自我评价（5）下级评价3．内容组成：
（1）工作成绩考核
（2）能力评价：
员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。
（3）工作态度评价：
可从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等几个
方面入手。
（4）工作潜力和适应性评价：
潜力测评针对的问题是员工在现有职位上有没有发挥
出他的全部能力。
而前提是该员工是否适合现在的职务。
B：
人员绩效考核的实施
一、计划的制定
1．当年12月份，由学校董事会、财务部根据学校当年的招生情况、经营状况，制定
下年度的招生计划、经营指标计划，作为绩效考核的硬指标通知到相关人员。
2．校董事会根据下年度学校的招生计划、经营指标计划，确定调岗调薪计划。
二、实施
1．考核周期：
每一个岗位的绩效考核以一个月为一周期，考核结果直接与绩效工资、岗位调整挂钩。
2．考核结果的收集：
1）每月初由人力资源部将需调查打分的表格发放至相关部门；
2）每月28日各相关打分人将表格填写完整后交于人力资源部整理汇总；评定级别分
为：
a级、B级、c级、d级、E级
3）由人力资源依据考核结果出具奖惩方案，除绩效工资直接在工资中体现外，其他奖
惩须报董事会审批。
3．奖惩办法：
1）绩效工资的升降；2）岗位工资的升降：
3）岗位升迁与降低；4）行政处罚。
5）年度奖励：
每年元月份，由人力资源部依据上年度考评结果，向学校董事会提出年
度员工、个人的奖励办法，对上年度各部门、员工的工作进行表彰奖励。
②绩效考核打分表格a：
行政人员绩效a机要档案员考核
机要档案员考核标准及细则
考核月份:
年月
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