组织行为学复习笔记张德版.docx
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组织行为学复习笔记张德版
组织行为学期末考试要点----张德版
组织行为学的研究对象：
一是在组织内部的组织行为，即怎样的组织行为才能更好的、更有效的组织管理；二是对组织外部的组织行为，即怎样的组织行为才能使组织在社会上具有更强的竞争力。
概括起来，及组织中的个体、群体、整个组织及其外部环境相互作用的行为。
组织：
含义：
是为了完成共同的目标和使命，一些人按照一定的方式相互合作构成的有机整体。
组织具有什么功能？
答：
1、能够满足人们在日常生活和社会活动中的许多需要。
2、能够形成比单独个人力量简单相加的强大得多的整体力量，完成单个人完成不好的任务。
3、组织能够更有效的提高工作效率。
良好组织所具有的特点：
1、通个个体需要和完成共同目标而把组织成员紧紧凝聚在一起。
2、通过科学的分工和有效的协调来合法完成任务，实现组织目标。
组织管理和人的管理有何区别？
答：
组织管理包括对物（组织财产）的管理和对人的管理，但人是组织最重要的资源，因此对人的管理是组织管理的核心。
管理技能中人的因素：
通常而言，作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、概念技能、人际技能三个方面。
技术技能是指能使用某一专业领域内的有关的工作程序、技术和战士完成组织任务的能力，如工程师。
概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性能力。
概念技能对高层管理者尤其重要。
人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人工事的能力。
组织行为学与管理科学现代化：
组织行为学对管理科学现代化的影响：
1、从忽视人的作用变为重视人的作用。
2、管理由以事为中心转变为以人为中心。
3、由注重“纪律”变为注重人的“行为”的研究。
4、由“监督”管理发展为“激励”管理。
组织行为学的研究目的：
在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和控制人的行为的能力，已达到组织既定目标。
第二章：
个体心理和个体行为
一：
需要与行为问题：
男女之间为什么会有相互表达爱慕的行为？
这些行为为什么又因人、因时代不同而有所不同？
答：
1、生物本能论：
行为是个体的生物本能，2、环境决定论：
强调行为是由社会环境决定的。
德国生物学家卢因认为：
人的行为是环境与个体相互作用的结果
人的行为是由动机决定，动机是由需要和环境支配。
需要：
是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
注意：
客观刺激不只是指身体外部的也包括身体内部的心理学上吧引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的愿望、欲望、信念等心理因素叫动机。
动机是在需要的基础上产生的。
但需要并不必然产生动机。
需要转变为动机条件有二：
一是需要到一定程度，产生满足需要的愿望；而是需要对象目标的确定。
需要在某种水平以上，才可能成为动机并引发行为。
不同人有不同的需要结构，同一个人在不同时期也会有不同的需要结构。
不同的需要结构，必然导致不同的动机结构。
有的动机比较强烈而稳定，而另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机动性。
一个人的行为是受又是支配的，辅助动机对行为存在着影响，但不起支配作用。
行为科学认为，人的行为可以分为三类：
一是目标导向行为，指为了达到目标所表现的行为，有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程。
二是目标行为，指直接满足需要的行为，也即实现目标，达到满足的程度。
三十间接行为，指与当前目标暂无关系、为将来满足需要做准备的行为。
一般情况下，由优势动机引发的行为由目标导向行为与目标行动两部分组成。
对目标导向行为来说，动机强度会随着这种行为的进行而增强，越接近目标，动机强度越强，直到达到目标或遭到挫折停止。
而目标行为则不一样，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。
二：
动机与行为的关系人的行为总是有一定的动机引起的。
动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征，由此又具有三种机能：
一是始发机能，动机是个体行为发动的直接原因；二是导向、选择机能，动机指导人们做出响应选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标进行；三是强化机能，行为结果对动机有反作用，动机因良好的结果而加强，使行为加强、重复；反之减弱、消失。
一般来说，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。
由卢因的人类行为公式可知，由于任何一个行为都是个人因素与环境因素相互作用的结果，对同一个人、相同的动机，不同环境会导致不同的行为；在个人因素中，外在表现和内在动机有时表现不一致，有时一致，关系复杂。
内在动机又有积极和消极之分，各种成分混杂。
因此，人的行为是这些因素的“综合效应”。
动机和行为的负责关系表现为：
1、统同一动机可以引起许多不同的行为。
2、同一行为可出自不同的动机。
3、一种行为可能为多种动机所推动。
4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。
5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖
三：
激励机制
在心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程。
具体而言，激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务
激励的三种模式（见课本）欠缺的是激励标准
激励机制：
是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
它具有内在地按组织目标进行运作、管理、调节、控制功能。
刺激变量是指个体反应发生影响的刺激条件，，其中包括引起个体动机的自然和社会的环节刺激以及作为奖惩的物质或精神的激励手段。
机体变量是指个体所具有的影响个人反应的心理特征、技术水平与工作能力、自我角色概念的认识程度等。
价值观在管理中的应用：
首先，组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。
其次要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。
第三，管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。
一方面管理者要使组织工作适应人们普遍存在的价值观，另一方面，管理者要注意树立和培植新的价值观。
第四节、知觉与行为感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或各个部分在人脑中的反应。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是客观事物在人脑中的主观映像，因而知觉受人的各种主观意识特点的影响和制约。
社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
社会知觉的分类：
1、对人的知觉：
是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、情感、意图的认识活动。
总之，对人的知觉既受知觉对象的外部特征影响，也受知觉者主观因素的影响。
2、人际知觉：
指对人与人之间关系的知觉。
它主要以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语等进行感知。
3、自我知觉：
是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
4、角色知觉：
是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。
角色知觉形成角色意识，使人的行为合乎规范。
影响知觉准确性的因素：
1、知觉者的主观因素：
兴趣爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征、个人的价值观、对未来的预期、身体状况、自身条件等2、知觉对象的特征：
（1）人们在知觉对象时，会根据对象的特征进行组织、整合。
这种整合遵循接近律、相似律、闭锁律和连续律
（2）、知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低运动状态新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果
社会知觉中的若干效应：
1、第一印象效应（首因效应）：
是指人对人的知觉中留下的第一个印象2、晕轮效应：
知觉对象的某一突出特征，会影响到人们对他的整体看法3、近因效应：
在知觉过程中，最后给人留下的印象也特别深刻4、对比效应：
对比效应是指在知觉过程中，我们对人的评价不是孤立进行的而是通过对我们最近接触到的其他人进行相对比较做出的。
5、与我相似的效应6、严格、宽大与平均倾向7、定型效应（定势效应）是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对像的知觉产生强烈影响的效应。
归因理论：
是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、智能低、任务难等内外因中稳定的因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定的偶然因素，就会使行为者在今后的学习工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。
对成功者而言，不能将成功完全归因于他们智力水平高能力强，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如他们工作努力，各方面的支持配合，工作任务容易完成，个人情绪状态良好等；对于失败者来说，要防止他们将失败归因于他们太笨，能力太差，水平太低，要引导他们注意不稳定性的内部和外部原因，如最近精力不够集中，情绪不够稳定，没有和各方面协调配合好，领导指导不力等
第五节：
态度和行为
态度是指个体对外界事务的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度有指向性和相对稳定的连续性
态度的心理结构有三种成分构成：
认知、情感和意向1、态度的认知成分：
是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述2、态度的情感成分：
即人对事物的好恶，带有情感色彩和情绪特征。
3、态度的意向成分：
即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
态度的三者关系是复杂的，一般情况下，三者是协调一致的，但三种成分之间也可能不一致。
员工工作态度的类型：
工作满意度是指一个人对他所从事的工作的一般态度。
工作满意度高的人就可能对工作持积极的态度，对工作不满意的人就可能对工作持消极的态度。
一般所说的员工的态度，更多的是指工作满意度。
工作投入是组织行为学中较新的概念，他指的是一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。
组织承诺指的是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望持续组织成员身份的一种状态。
高组织承诺意味着一个人对所在组织的认同。
组织公民行为：
说明组织规范已经内化成为组织成员的自觉行为。
研究表明，工作满意度、工作投入和组织承诺与缺勤率和流动率都成负相关关系。
态度在管理中的应用：
1、要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性：
（1）、态度影响认知和判断：
态度不端正容易产生偏见。
（2）态度影响行为效果：
积极的态度会有积极的行为，带来好的结果。
（3）态度影响忍耐力（4）态度影响相容性2、要运用多种方法定期进行员工态度调查3、要持续改进与态度有关的分析方法、提高研究水平的深度、广度。
4、改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育：
（1）排除障碍，改变员工态度。
（2）整理资料，深入分析，采取相应的管理措施
第六节：
人格和行为
人格有两层含义：
一是指外在的公开的自我，即一个人在人生舞台上表现出来的行为和扮演的角色；二是指真实的内在的内隐的自我，者往往使人们处于某种原因而不愿展示的自我。
遗传等先天生理素质建构了人格的前提条件，社会环境是个性心理特征形成和发展的决定性因素，教育对其形成和发展起着主导作用，社会实践是其形成和发展的主要途径。
人格的主要特点：
1、整体性和层次性2、独特性和一般性3、稳定性和可变性
四种气质的类型：
气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征：
气质的类型与特征：
多血质的一般特征是：
情绪兴奋性高、思维语言动作敏捷、心理变化快但强度不大，稳定性差。
活泼好动，富于生气，灵活性强乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。
不随意反应性强，具有可塑性。
外倾性较强。
黏液质的一般特征：
情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维语言动作缓慢，交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，自制力强，感受性较低而耐受性较高，内倾性明显胆汁质的一般特征：
情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差。
易于冲动，热情直率，不够灵活。
精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。
感受性较低而耐受性较高。
外倾性明显。
抑郁质的一般特征：
感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。
内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。
易于疲劳疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。
内倾性明显
性格又复杂的结构：
（1）性格的态度特征
（2）性格的情绪特征（3）性格的意志特征（4）性格的理智特征
人格与工作的匹配：
霍兰德认为大多数人都可以划分为以下六种基本的人格类型：
现实型、研究型、社会型、常规型、企业型和艺术型。
每种人格类型与相应的职业与工作环境匹配。
现实型的人适合机械师，钻井操作工、装配线工人、农场主等。
研究型的适合做科学研究人员和新闻记者等。
社会型的人适合做社会工作者、教师、议员、临床心理学家等。
常规型的人适合做会计人员、业务经理、银行出纳员、档案管理员等。
企业型的人适合做法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主等。
艺术型的人适合做画家、音乐家、作家、室内装饰家等
第七节：
能力与行为
一般来说，可以从两个层次理解能力，及实际的能力和潜在的能力。
前者是“所能者为”，指对某项任务或活动的现有成就水平。
后者是“可能者为”，指将来有机会学习时可能达到的水平，完成某项活动的可能性，就是潜力或者性向，是一种能力倾向。
通常能力分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指在不同种类的活动中都必须具备的共同能力。
一般能力在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分。
个体的能力通常是以一两种为主，兼备几种能力。
特殊能力越精，一般能力越多，一个人所表现出来的才能就越大。
能力类型的差异：
是指能力质的差异，主要表现在：
1、能力的知觉差异：
能力的知觉差异是反映人们在知觉方面有分析型、综合型和分析综合型的区别。
2、能力的记忆差异：
主要指人们在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。
视觉型者的特点是视觉表象清晰；听觉型者的特点是听觉表象占优势；动觉型者对动作感受深刻；混合型这的特点是各种记忆综合使用效果好。
3、能力的思维差异：
是指在思维方面人们有抽象思维、形象思维、逻辑思维等区别。
能力与组织行为：
1、制定与专业发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。
2、制定确定的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。
3、团队与领导班子的能力互补。
4、有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
5、建立有效的业绩评估和人才选拔制度。
第九节：
兴趣与行为
兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。
这种倾向使人对该事务给予优先的注意和反映。
兴趣是一种认识倾向，爱好则是一种活动倾向。
第十节：
情感与行为
情感具有社会性的特征。
情感的社会型是指人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的，因而带有社会性。
情感还具有内心体验和外部反映的特征。
情感的内心体验是指情感产生时的主观上的感受，这种感受常表现为两级的对立性。
情感的形态：
1、心境：
是一种微弱而持久的情感状态，如心情舒畅或郁郁寡欢，沉默恬静或烦躁不安等均属于心境的表现。
2、热情：
是一种强烈、稳定而深刻的情感状态，有积极和消极之分，区别的标准主要是看其指向对象的社会意义。
3、激情：
是一种迅速、猛烈地爆发而有时间短暂的情感状态，如狂喜、暴怒、恐惧、绝望等。
4、应激：
是出于意料的情况而引起的情绪状态。
情感对组织行为的影响：
掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。
情感号召就是针对人富有情感这一特点，选择那些最激动人心、最有号召力的宣传内容和手段，激励人们努力完成各项任务。
情感联络是指领导者经常和下属进行友好交往的联络感情。
有的人在工作中过多地掺杂个人情感，背离原则，处事不公，甚至徇私枉法。
第三章：
组织承诺和个人行为
第一节：
组织承诺的概念和结构
研究组织承诺的结构要回答两个问题：
1、组织承诺是个单因素还是多因素概念2、如果是多因素，这些因素都是什么？
它们之间是怎样的关系？
情感承诺是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益作出牺牲等。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。
这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响
其他类型的概念：
职业承诺：
当承诺指向职业时，职业承诺就发生了。
具体地说，他们具有以下几个鲜明的特点：
1、主要从工作中获得内部满足感。
2、他们的忠诚更直接的是针对自己的专业，而不是所在的组织或老板。
3、为了和专业的发展保持一致，他们需要经常更新知识。
上司承诺：
当承诺指向是直接上司时，上司承诺就发生了。
组织承诺在西方人的眼中很容易和抽象的整体组织联系起来，而中国人则更多的加入了人情因素，往往通过对上司的局部承诺来建立对组织的承诺。
第二节．组织承诺的形成
组织承诺的前因变量：
总的看来，与组织承诺相关的因素划分为八个大类，其中除了激励、工作满意度和工作绩效之外，其他的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承诺。
影响情感承诺的因素：
个体特征、工作特征（包括工作的挑战性、职位的明确性、目标难度等）、领导成员关系、角色特征、组织结构特征
影响持续承诺的因素：
受教育的程度、所掌握技术的应用范围，改行的可能性、投入的多少、目标难度等
影响规范承诺的因素有：
对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。
组织承诺的形成机制：
组织承诺是在社会交换的原则基础上形成的。
组织为员工提供理想的工作环境，员工就对组织形成承诺。
组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关。
员工---组织匹配：
当个体特征与组织或工作环境特征相吻合时，员工---组织匹配就产生了。
影响中国员工组织承诺的文化因素：
中国传统文化中有四点对于理解中国员工的组织承诺是非常重要的：
1、对权威的尊重2、“面子”与和谐。
丢面子会导致个人关系的破裂。
3、集体主义4、人际关系。
第三节：
组织承诺对个体行为的影响
组织承诺对离职的影响：
组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。
情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺与离职行为的相关性最弱。
从组织承诺的角度看，如果员工处工作满意外，还有很强的组织承诺，那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。
组织承诺对工作绩效的影响：
上级对个人工作绩效和提职的评价与他们的情感承诺呈正相关，而某一方面的提高，在另一方面也会出现增长。
但对于连续承诺来所，这种关系却呈负相关，较高的连续承诺是与较低水平的绩效和提职评价相联系的。
规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效呈正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认识到“债务”已经偿还，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。
第四节：
组织承诺在管理实践中的应用
组织承诺对员工产生的影响是显著的，尤其是情感承诺高的员工能够表现出更好的工作业绩。
通过哪些途径来建设和培养员工的情感承诺呢？
1、 通过招聘甄选合适的员工：
首先，要注意鉴别那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。
其次，要考察应聘者和组织之间的价值观的匹配程度。
2、 通过内部晋升来培养情感承诺。
3、通过培训和宣传来培养情感承诺。
4、通过沟通和支持培养组织承诺。
第四章：
群体心理和群体行为
第一节：
群体的概念
群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同点奋斗目标。
也就是说，群体是指具有以下特征的一群人：
1、他们拥有一定的规范，在行为上互相制约。
2、他们互相影响，互相依赖，彼此感到互相联系在一起，是一个整体。
3、为完成共同的目标，他们分工协作，贡献自己的力量。
具体来说，人们在群体中可以获得如下需要的满足：
一是安全需要。
群体可以为个人提供安全感。
二是情感需要。
群体可以满足个人的友谊和情感需要。
三是尊重和认同的需要。
群体给个人提供了称赞和认可的机会，是他们感到自己的重要性。
四是完成任务的需要。
有许多工作必须共同努力才能完成。
群体类型：
1、根据群体规模的大小，可分为大型群体和小型群体。
在大型群体中，群体成员之间是以间接的方式（通过群体的目标、各层组织机构等）联系在一起。
如阶级群体、阶层群体大企业大学校等。
在小型群体中，由于人们之间有直接的接触，心理因素的作用相对来说要大于大型群体中的作用。
反之，在大型群体中，社会因素比心理因素有更大的作用。
2、根据原则和方式不同，可分为正式群体和非正式群体。
正式群体是有组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。
工厂的车间、班组、科室、学校的班级教研室以及党团组织，行政组织都是正式群体。
非正式群体是组织中没有正是规定的群体，其成员之间相互带有明显的情绪色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。
3、根据开放程度的原则，可以划分为开放群体和封闭群体。
开放群体经常更换成员，成员来去自如，封闭群体比较稳定。
另外，封闭群体的成员等级关系严明，而开放群体中成员的地位和权利不稳定。
第二节：
群体发展的阶段
群体发展的五阶段：
1、形成阶段：
这个阶段的特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。
群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
2、震荡阶段：
这个阶段是群体内部冲突阶段，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，依然予以抵制。
对于谁领导这个群体还存在争执。
这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。
3、规范化阶段：
这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。
这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系。
4、执行任务阶段：
这个阶段，群体结构已经开始充分的发挥作用，并已被群体成员完全接受。
群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转到完成手中的任务。
5、中止阶段：
对于长期性的工作群体而言，执行任务阶段是组后一个发展阶段，而对暂时性的委员会、团队、任务小组等工作群体而言，因为这类群体要完成的任务是有限的，所以还有一个中止阶段。
在这个阶段，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。
随着群体从形成阶段发展到执行任务阶段，群体会变得越来越有效。
但群体有效的因素远比这个模型所涉及的因素复杂。
同样，群体并不总是明确地从一个阶段发展带下一个阶段，甚至可能回归到前一个阶段。
第三节：
群体的特征
一、群体角色：
群体角色的类型：
1、自我中心角色：
是指成员处处为自己着想，只关心自己，这类人包括：
阻碍者：
指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人；寻求认可者，指那些努力表现个人的成绩，并引起群体注意的人；支配者，这类人试图驾驭别人，操纵所有事物，也不顾及对群体会产生什么影响；逃避者，这类人对群体漠不关心似乎自己与群体毫无关系，不做贡献等等。
2、任务角色：
任务角色的表现有：
建议者，是指那些给群体提建议，出谋划策的人；信息加工者，只为群体收集有用信息的人；总结者，只为群体整理、综合有关信息，为群体目标服务的人；评价者，是帮助群体检验有关方案、筛选最佳决策的人。
3、维护角色：
表现有：
激励者，指热心赞赏他人对群体的贡献的人；协调者，指解决群体内冲突的人；折中者，协调不同意见，帮助群体成员制定大家都能接受的中庸的决策的人；监督者，指保证每人都有发表意见的机会，鼓动寡言的人，而压制支配者。
研究发现，在任务角色、维护角色和群体绩效之间有正比关系。
三、群体规范：
群体规范的一般特征：
1、规范是由群体成员们建立的行为准则，起着约束成员行为的作用。
2、规范指导成员的行为朝向群体的目标。
3、群体规范通常是逐渐形成和改变的。
4、然而，并非所有的规范对多有的成员都同样适用，即使是高层成员也必须顾及忽视群体规范带来的后果。
群体规范的影响因素：
一是个体的特征。
群体成员智力越高，他们就越不愿意建立和遵循规范。
二是群体的构成。
同质群体比异质群体更容易确认规范。
三是群体的任务，如果认为较常规、清楚，那么规范容易形成。
四
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