目标承诺对雇员工作绩效的影响探析.docx

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目标承诺对雇员工作绩效的影响探析

目标承诺对雇员工作绩效的影响探析

　　摘要：

目标承诺是个体决心达成目标的程度，如果没有目标承诺，目标设置就没有激励意义。

促进个体的目标承诺水平的提高是保证目标实现，提高雇员工作绩效的重要因素。

文章通过对目标承诺和雇员工作绩效关系的阐述，探讨了目标承诺对雇员工作绩效的影响途径，有助于使企业利用目标承诺提升雇员工作绩效。

　　关键词：

目标承诺；工作绩效；目标设置

　　中图分类号：

F241.32文献标识码：

A文章编号：

1006-8937（2014）12-0142-03

　　目标设置是现代企业的重要管理和激励方法。

企业通过组织整体目标的设置和逐层的目标分解，形成系统的目标管理方法。

目标的动机导向作用使企业通过有意识的目标设置形成对雇员的工作激励。

在目标设置过程中，目标承诺对目标达成和雇员工作绩效的提升有关键作用。

目标承诺是目标设置理论领域的核心概念，探讨目标承诺对雇员工作绩效的影响是目标设置研究的重要内容。

　　1目标承诺与雇员工作绩效的概念与关系

　　1.1目标承诺

　　目标是工作激励的核心内容，已经有大量研究证实了目标对雇员工作绩效的积极作用。

Locke（1967）提出目标设置理论，认为目标具有激励作用，它能把人的需要转化为动机，指引人们行为的方向，并影响行为的持久性。

同时，Locke（1968）提出，目标承诺是指个体坚持达成目标的程度，如果没有目标承诺，目标也就没有任何激励意义。

目标承诺从一开始就被认为是目标设置理论的核心概念，但早期的目标设置理论研究并没有验证目标承诺的核心作用。

Hollenbeck和Klein（1987）对目标设置理论的主要文献进行回顾时，指出了目标承诺进行测量。

此后，目标承诺逐渐被目标设置领域研究者关注。

Tubbs和Ekeberg（1991）根据Locke坚持达成目标的观点从概念内部对目标承诺进行了区分，提出目标承诺是指个体对目标的接受、为达成目标付出努力以及在时间维度上的坚持性。

Locke和Tubbs这两种观点形成了对目标承诺不同结构维度的划分与测量。

Locke的观点将目标承诺视为一个整体，并在研究测量中假定目标承诺是一个单维变量。

同时，包括后来应用广泛的由Hollenbeck、Williams和Klein开发的HWK目标承诺量表，在因素分析中发现由该量表的9个、7个或4个条目组成的目标承诺自我报告量表测量到的只有一个主要的因素，同样将目标承诺定义为单维结构。

Tubbs的观点从动机理论的视角对目标承诺结构进行了分解，认为目标承诺包括个体对任务接受、努力程度和坚持性的判断和选择。

Tubbs进一步指出，目标承诺具有多维的阶段性结构，包括动机过程的三个方面：

个体目标的择前态度、个体目标的选择和个体对该选择的坚持。

这种观点将目标承诺划分为三个阶段性要素，同时建议对这三种要素采用不同的方法进行测量，但目前尚未形成系统有效的测量方法。

　　目前国内对目标承诺的研究较少，学者范新、章凯和袁颖洁（2009）通过引入计划行为理论的两种心理意向来解释目标承诺的结构维度，将目标意向和执行意向作为目标承诺的基本要素，构建出目标承诺的双意向模型，从新的角度探讨了目标承诺对个体目标达成的作用机制。

目标承诺双意向模型强调对目标的心理认可和执行，与上述Tubbs提出的目标承诺的多维阶段性结构本质上是一致的。

另有学者柳士顺（2011）研究了目标承诺与自愿工作行为的关系，指出目标承诺与积极的工作行为有正向关系，高目标承诺会将员工工作行为聚焦于目标达成。

　　1.2雇员工作绩效

　　雇员工作绩效一直是组织行为学领域研究的重要组成部分，它被作为研究的重要议题和结果变量。

Katz和Kahn（1966）认为雇员的工作绩效包括两方面的行为：

角色内行为和角色外行为。

角色内行为指向日常工作任务和职责，是被组织明确期望和评估、奖励的行为；角色外行为是指员工自发地、为帮助其他个体更好地工作进而达成组织目标的超出工作职责角色的行为。

在此基础上，Borman和Motowidlo（1993）提出了关系绩效的概念，把工作绩效划分为任务绩效和关系绩效的二维模型。

其中任务绩效与组织效率直接相关，包括使原材料转化成产品和服务过程中提供的直接劳务活动以及为保证组织有效运行的补充行为活动；关系绩效是指为组织提供广泛有效的社会心理环境的活动，对组织效率的提升同样必不可少，它包括遵循组织规章制度、支持组织的目标、工作中的互助与合作、工作的热情和坚持性以及自愿承担职责之外的工作行为。

随着研究的深入，工作绩效的二维模型得到越来越多实证研究的支持。

　　基于上述二维模型，国内学者韩翼等（2007）将雇员工作绩效结构区分为四种成分：

任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效。

韩翼认为工作绩效的二维模型只能促使雇员在完成自身工作的同时展现出部分的利他工作行为，这种标准的工作绩效模型只关注雇员过去的行为导致的结果，忽略了对将来长远发展的关注，不能使企业在日益激烈的竞争和瞬息变化的环境中获得优势，因此将学习绩效和创新绩效纳入工作绩效的概念和评价中来。

韩翼认为持续学习使雇员获得新的知识和技能，给雇员当前工作带来更高的绩效，同时使雇员关注自身和组织的长远发展，导致将来的高绩效；而创新绩效的引入将使雇员超越标准的工作绩效范畴，使雇员能在不同的组织环境下表现出优秀的适应性和创新性角色。

　　1.3目标承诺与雇员工作绩效的关系

　　Locke（1968）指出，如果没有目标承诺，目标就失去了动力作用；并且识别出目标承诺是一个缓冲变量，在目标难度与工作绩效之间起缓冲作用。

之后，Locke（1996）发现当目标具体而有难度时，目标承诺越高，工作绩效越好。

但这些都还只是一个模糊的表述，Klein（1999）等通过回顾1987-1999年之间对目标承诺的研究，并结合实证研究结论进一步澄清了目标承诺与工作绩效的关系。

Klein指出总体水平上，目标承诺与工作绩效存在正相关关系，但这个关系中仍有大量的变异误差不能被抽样误差所解释，因此在目标承诺与工作绩效的关系中仍然存在缓冲变量。

Klein发现目标难度在目标承诺与工作绩效的关系中起缓冲作用，相对于简单水平的目标，困难水平下的目标承诺与工作绩效有更强的相关关系。

这一结论验证支持了挑战性目标下目标承诺对工作绩效的主效果。

另一方面，Klein指出目标承诺也在目标难度与工作绩效的关系中起缓冲作用，它的主要结果是调整目标难度与工作绩效的关系。

在高目标承诺情况下，绩效与目标难度之间有很强的线性关系，即当目标承诺与目标难度都高时，个体将会获得高绩效，而容易目标将会导致较低绩效。

在低目标承诺情况下，绩效与目标难度之间并没有明显的关联，绩效并不随着目标难度的增加而提高。

　　大部分的研究都假设高水平的目标承诺将会给工作绩效带来积极效果，但Staw（1982）指出，有些情景下高水平的目标承诺将引起功能失调，过度的承诺会导致个体的压力和焦虑，给工作绩效带来消极影响。

Crown和Rosse（1995）通过对多重目标承诺的研究也指出，如果个体对工作目标予以高度承诺，但对家庭相关目标有更高水平的目标承诺时，高目标承诺并不能导致高水平的工作绩效。

　　2目标承诺对雇员工作绩效的影响途径

　　Locke、Latham和Erez（1988）将目标承诺的影响因素分为三大类：

外部因素、交互影响因素和内部个体因素。

其中外部因素包括外部物质奖励和激励、同伴压力、领导权威等；交互影响因素包括参与性；内部个体因素包括期望、自我效能感和内部激励。

Klein（1999）等通过对过去目标承诺的研究进行回顾，报告了目标承诺前因变量的元分析结论，其中目标达成的吸引力、目标达成的期望和激励的力量是目标承诺最紧密的前因变量，发现这些变量在目标承诺与工作绩效的关系中起缓冲作用。

Klein也总结了目标承诺的大量末端前因变量，包括目标具体程度、能力和领导等。

根据国外学者关于目标承诺对绩效影响因素的综合研究，本文从目标设置、自我效能感、激励的力量和情境压力四个方面阐释目标承诺对工作绩效的影响途径。

　　2.1目标设置

　　目标难度、目标源和目标具体性是目标设置的三个重要特质。

Locke（1996）发现具体而困难的目标会导致最高的工作绩效。

一方面达成容易的目标比困难的目标更易得到承诺，因为达成容易的目标不需要付出很多努力，但容易的目标虽然有高程度的目标承诺保证却不能带来高水平的工作绩效；另一方面模糊的目标也不难得到目标承诺，但模糊的目标结果难以有效衡量工作绩效。

同时Locke发现在可达成的目标当中，当目标是具有挑战性的且个体有高程度的目标承诺时，目标难度水平与工作绩效呈线性关系。

目标源是指目标设置过程中个体的参与程度，包括上级指定目标、个体参与设置或自我设置目标。

Locke发现让下属参与设置目标对于上级指定目标会促成更高程度的目标承诺，同时自我设置的目标虽然会获取更高程度的目标承诺，但自我设置的目标难度水平比上级指定目标和参与设置的目标难度水平要低。

结合目标设置过程的三个目标特质，让下属参与设置目标是通过目标承诺影响雇员工作绩效的有效途径，但同时目标应该是具体而有挑战性的。

　　2.2自我效能感

　　自我效能感是指个体对自己是否有能力完成特定任务的推测和判断。

Locke（1996）发现自我效能感一方面直接影响工作绩效，另一方面通过影响个体对目标难度水平的选择、目标承诺、任务策略的选择间接影响雇员工作绩效。

高自我效能感的个体更容易产生目标承诺。

在参与设置和自我设置目标过程中，高自我效能感个体倾向设置更高的目标，对困难目标做出目标承诺。

当面对指定困难目标任务时，高自我效能感的个体更容易达成对目标的心理认可和接受，在遇到挫折或负面反馈时，高自我效能感使个体不轻易放弃或改变目标而是选择合适策略创造出高水平的工作绩效。

　　2.3激励力量

　　当雇员面对上级指定的目标，上级的法定权利可以获得雇员最初的目标承诺，但持续的目标承诺需要激励的参与。

Klein（1999）的元分析结果发现激励力量与目标承诺有很强的正相关关系，并且在目标承诺与雇员工作绩效的关系中起缓冲作用。

根据Hollenbeck和Klein的目标承诺过程期望理论模型，激励的参与可提升雇员对目标达成的吸引力和目标达成效价的认知，从而促进员工的目标承诺，提升雇员工作绩效。

促进目标承诺的激励方式可以是多种多样的，如物质奖励、对工作的支持、对工作结果的肯定和赞扬，但当雇员不相信目标可达成时，激励也就失去了意义。

　　2.4情境压力

　　Locke指出，情境压力影响雇员的目标承诺和工作绩效。

雇员工作中的情境压力主要来源于两个方面：

上级监督压力和同伴压力。

Ronan、Latham和Kinne发现在上级指定工作目标过后，虽然都会获得对目标的最初承诺，但如果上级在工作过程中进行监督，则会使雇员形成对目标的持续承诺，导致更高的工作绩效；而在那些仅仅指定工作目标没有监督的分组中，则雇员在最初的目标承诺过后出现工作懈怠，工作绩效远低于前者。

这说明上级的监督压力是保持雇员目标承诺并形成高工作绩效的一个重要因素。

上级监督压力对目标承诺的持续有促进作用，但同伴压力对目标承诺的作用却是双向的。

一方面，在日益激烈的竞争环境中，同伴压力以角色模范和竞争压力的方式影响个体对困难目标的承诺水平，进而影响雇员工作绩效。

同伴角色模范效应和竞争压力使个体不甘于落后而对困难目标作出较高水平的目标承诺，持续努力并提高工作绩效。

但另一方面，研究发现在车间生产中却存在同伴压力带来低程度的目标承诺，导致集体工作懈怠和低水平的工作绩效。

因此，管理者需要有效控制同伴压力导致的集体懈怠，利用同伴竞争压力促进目标承诺和工作绩效。

　　3结语

　　目标承诺是促使目标达成和促进雇员工作绩效提升的关键因素。

企业可通过有效的目标设置激励雇员，促进雇员的目标承诺水平，也可利用外部激励力量或情境压力保证雇员对具体困难目标的承诺，从而提高雇员的工作绩效，提升企业的综合效益。

　　参考文献：

　　[1]袁登华.国外目标承诺研究进展[J].心理科学，2004，（5）.

　　[2]范新.基于心理意向的目标承诺概念扩展[J].科学学与科学技术管理，2009，（6）.

　　[3]韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，（5）.