我国企业财务管理存在的问题与对策.docx
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我国企业财务管理存在的问题与对策
我国企业财务管理存在的问题与对策
我国企业财务管理存在的问题与对策
摘要由于我国传统财会制度的缺陷，造成我国大多数企业对财务管理的地位、以及财务管理目标不明确等主要问题，加上我国加入wto，原创：
.gongwen123.企业的经营环境发生了很大变化，特别是处于企业管理中心的财务管理则需要迅速适应周围环境的变化，这样才能及时为企业的决策提供及时、有效的帮助，这就需要企业找出自己在财务管理中存在的问题，选择适合自己的对策。
关键词财务管理问题对策
一、现代企业财务管理存在的问题财务管理的实质是以价值形式对企业的生产经营过程进行综合性的管理。
财务管理是企业的核心。
但是现阶段我国企业财务管理由于受过去片面、陈旧的传统经济思维的影响，产生许多错误、不合企业发展的问题。
由于这些问题的存在,使的财务管理不能发挥其对企业的核心作用，甚至有碍企业的发展。
（一）财务管理环境发生变化我国加入wto后，企业既不需要经过层层审批，也不需要委托外贸公司，便可以直接与国外做生意，直接吸收外国投资和直接对外投资。
我国现行的会计制度与国际通行制度存在很多方面的差异。
例如，在固定资产折旧方面，国内绝大部分行业都采取平均折旧方式，这是考虑到现阶段国家的财政能力。
但这使我国固定资产回收期相对较长，不符合会计上的稳健性原则、收入与费用配比原则，而且造成固定资产更新缓慢，一定程度上加大了企业的经营风险。
另外，在产品成本核算方面，国际通行的做法倾向于变动成本法，而我国多采用完全成本法。
压滤机滤布会计核算方法的不同，也直接影响了产品的定价、关税等，进而影响了产品在国际市场上的竞争力。
我国加入wto后国内企业由池塘“游入”海洋，面临着更为广阔的国际金融市场，短期、长期融资活动将更加活跃，企业在适应不同汇率和利率的能力将经受严峻的考验。
按承诺的期限，几年后，我国银行、证券、外汇、保险等市场将全面开放，国际货币市场、国际资本市场的波动对中国的影响必将甚于以往。
证券投资、流动资金投放和固定资本投资对国际金融市场的依赖性大大增加。
这就要求我国企业更新财务管理观念,引入国际上新型的有效的管理理念,以适应企业在新的经济环境下的要求.
（二）我国企业的财务管理意识淡薄曾经有相当的企业由于单纯追求短期经济效益，经营管理者一味注重生产管理和业务工作，对财务管理并没有加以重视，管理者看不懂财务报表，无法从财务资料中获取重要信息，致使财务管理总处于被动滞后状态。
201X年，一些民营企业为求发展争相上演‘嘣极跳’，但不少企业并未上演成功，当时作为中国最大的民营企业之一“德隆”公司就是一例。
从‘短期内的迅速扩张几千倍’到‘在更短的时间内彻底溃败’只是用了短短数月而已。
有教授对德隆事件进行了理性分析，“筹措性资金成本过高”、“信息披露与勾通不足”、“投融资期限安排把握不佳”等财务管理上的重大失误就是造成该企业危机的根源。
.freekan.财务管理意识观念的淡漠，财务策略上的严重失误直接导致了一些企业的危机：
巨人集团的失败因为总裁史玉柱推行家长制管理导致财务危机、爱多集团的失败是因为胡志标在广告管理中的盲目性，斥资2仇多资金在中央台黄金时间做广告，结果使整个公司陷入瘫痪，充分显示出其公司在财务管理财务决策上的巨大漏洞；三株集团的失败也被总裁吴炳新归结为财务管理严重失控。
诸类因企业财务管理上的失误造成企业困境的实例已不胜枚举。
㈢企业财务制度体系不完善在企业的科学管理体系中，企业财务管理是企业管理的中心环节，从规范企业的改革促进企业发展而言，必须加强财务管理、建立健全企业财务制度体系。
而建立健全企业财务管理制度，绝不能因循守旧，绝不能按照计划经济时期形成的思想观念来进行。
是否有有一套良好管理模式，特别是否有一套精密的财务管理模式，决定一个企业是否会有长远的发展、决定企业整个经济运行的正常与否。
许多企业因疏于管理而造成了惨痛的结果。
象美国的安然公司、海南的船务公司等经营上的大起大落就与公司疏漏的财务管理制度密切相关。
滤布但先行者一系列痛苦的付出，却为后来人看到了广阔的前景。
现代企业应从他人的经验教训中总结出宝贵经验，强化企业自身的财务管理，完善企业财务制度体系，为企业的长远发展创造条件。
今年4月28日，财政部印发了《企业国有资本与财务管理暂行办法》（财企［201X］325号，以下简称《办法》）。
这是财政部为了加强和改进企业国有资本与财务管理而制定出台的一项重要法规，也是促进企业建立现代企业制度，推进国有经济结构调整的重大举措，标志着以出资人管理制度为中心的新型财务制度框架体系已初步形成。
现代企业应充分解读并吃透本办法的内容。
一个企业应该视生产管理与财务管理并重，在切实地搞好生产管理同时强化财务管理，独具匠心地挖掘财务管理的方法，从财务制度的起草、财务人员的设置到各财务方法的选用，企业管理者至始至张终都应予以重视，切实完善企业的财务制度体系。
㈣企业的财务管理目标不明确。
财务管理目标,是在特定的理财环境中，通过组织财务活动，处理财务关系所要达到的目的。
比较具有代表性的财务管理目标主要有以下几种观点：
企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、企业经济效益最大化。
根据现代企业财务管理理论和实践,企业价值最大化应作为财务管理的最优目标。
企业在在实际财务管理中应充分意识到如何运用正的财务杠杆利益，当企业投资利润率与负债利率一致的情况下,本文来自.gongwen123.企业是不会形成财务杠杆利益;当投资利润率高于举债利率时,借入资金的存在可提高普通股的每股利润,表现为正财务杠杆利益。
当投资利润率低于举债利率时,则普通股的利润率将低于税后投资利润率,股东收益下降,表现为负财务杠杆利益，能否灵活地运用正的财务杠杆利益,限制或消除负的财务杠杆利益是实现财务管理目标的途径。
琼南洋公在发行股票上市后，由于投资战略出现问题，加上公司管理层错误地估计形势的发展变化，没有正确设定企业的财务管理目标，在公司债务成本剧增，业务收入及税后利润下降的形式下，没有及时采取正确的应付策略，而是一味地以贱卖或拍卖来还贷，导致了严重的财务危机。
使公司由一个300百强的上市公司在短短三年时间内彻底垮台，而且还欠下4亿元的巨额债务。
其失败过程令人深思。
㈤企业财务核算不规范企业财务管理由筹资管理、投资管理、损益管理三部分组成，其实质也就是会计六要素的管理，企业的财务核算是企业财务管理的基础和依据，在财务核算中，大多数企业严格依据企业财务制度，对本企业各部门以统一的核算方法进行核算。
在实际操作中,也有企业为了小范围的便利,在会计核算方法上存在不规范做法,集中体现为
1、核算分散。
2、收款周期长，帐务处理呆板，
3、成本核算不实，
4、财务决算流于形式。
原创：
.gongwen123.
5、记帐手段不统一。
有些小型企业的财务人员仍采用手工记帐，记帐手段落后很多企业仍是传统的管理手段，对现代新技术的应用严重滞后。
，财务核算的上不规范，一定程度上造成企业财务管理上的被动与财经策略制定上的偏差、滞后。
㈥企业控制制度不强。
财务控制是指财务人员（部门）通过财务法规、财务制度、财务定额、财务计划目标等对资金运动（或日常财务活动、现金流转）进行指导、组织督促和约束，确保财务计划（目标）实现的管理活动。
这是财务管理的重要环节或基本职能，与财务预测、财务决策、财务分析与评价一起成为财务管理的系统或全部职能。
企业财务管理的首要任务就是要建立和完善财务管理体制，健全公司内部的财务控制机制。
在财务管理作为价值增值的主要手段、财务状况事关每个企业的生存壮大的命脉、财务技术倍受社会各界和每个企业关注的今天，需要我们财务专业在不断创新的理念下，重新审视财务管理的方方面面，尤其应注重财务内部控制的功能及其在整个财务管理系统中的地位。
㈦财务管理职能未能充分发挥财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财产关系而产生的。
是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项管理工作，财务管理职能是否充分发挥，直接关系到企业的生产经营能力强弱，也有企业因忽略包括财务管理在内的管理工作，单一片面地追求生产过程的生产结果和销售部门的外营情况，始终无法提高效益。
根据中国人民银行7月份全国金融统计数据显示，全国企业存款已达40240亿元，较去年同期增长21.6%。
而同时期我国gdp的增长为8.2%。
这从一个侧面反映出，随着经济的增长，企业的现金资产不断上升，且增长速度超过经济增长率。
同时表明，大部分企业将现金资产都存入了银行，反映出企业投资渠道的单一。
在这部分企业存款中，又有相当大部分（约60%以上）是属于企业的闲置资金，这部分资金由于各种原因没有进入生产领域，而是在银行获取较低的收益，无论从资源配置还是企业资产保值增殖的角度，都是低效率和不利的。
这正是因为企业在财务管理中存在缺陷而体现出的重大问题......《我国企业财务管理存在的问题与对策》
附送：
我国公务员工资的现状、问题与对策建议
我国公务员工资的现状、问题与对策建议
一、公务员工资的现状
（一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了195
6、198
5、1993年三次大的工资制度改革。
1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。
各种职务由高到低共分30个等级。
其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.5元，高低相差16倍。
随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单
一、机制僵化的弊端。
导致机关效率低下，人才流失严重。
为此，1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。
改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。
基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月40元。
职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。
国家主席和总理是办事员工资的10倍。
每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。
工龄工资按工作年限每年以0.5元计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。
以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。
随着改革的逐步深入，1985年结构工资的弊端越来越明显，不适应形势发展的需要，为此从1993年开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。
这一次工资制度改革动作比较大。
改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。
并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：
一是定期考核晋升工资档次；
二是随职务、级别晋升相应增加工资；
三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。
这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。
这一工资制度延续到至今。
（二）工资水平逐年增长改革开放以来，特别是近十年来，公务员工资水平有了很大增长。
据统计，1986年机关人均工资收入仅为1300元，到201X年已经达到15736元，增长了11倍之多，平均每年递增15.8%，现在公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。
同时也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况，公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。
1990年，企业年人均工资收入是机关的1.02倍，绝对额比机关年人均收入水平高41元，到201X年，企业年人均收入是机关的86%，绝对额比机关年人均收入水平低2158元。
（三）部分地区进行了一些改革和探索对公务员工资制度的弊端进行了一些改革，主要包括管理方式、工资水平、工资结构、福利货币等几个方面。
如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范，地区、部门间收入不平衡，不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状，自201X年下半年开始规范公务员工资外收入，实行“阳光账户”。
上海市加强机关收入分配管理的总体思路是：
规范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距，逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一项目、统一标准、财政统收统支”目标迈进。
其实施方案的第一步是集中收付，实行阳光帐户，规范管理，总量调控，逐步缩小差距；第二步是机关公务员收入分配统一项目、标准，财政统收统支；滤布第三步是建立由市法规支撑的机关收入分配机制，与上海几乎同时，北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。
即在保留国家基本工资的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金，建立工作津贴和绩效奖金。
工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。
绩效奖金按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。
改革后，科级月收入水平达到3000元，处级达到5000元，局级达到8000元，省部级达到10000元。
浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过财政部门进行管理。
省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。
具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（201X年为1201X元/人?
年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。
在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金，对平时发放福利标准高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高，藉此适当平衡单位之间的收入水平。
以上这些改革探索对于提高公务员工资水平，加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用。
二、公务员工资存在的问题
（一）现行驶公务员工资制度已失去了激励作用现行公务员工资制度历时十几个年头，与市场经济的发展需要已经不相适应，主要表现
一是国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低，地方性补贴比重越来越大，标准工资的职能已被弱化。
公务员工资内外收入倒挂现象严重。
制度内和制度外部分比例严重失调，国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达67%，国家公务员工资制度已形同虚设，没有任何激励作用可言，甚至不能维持公务员的基本生活。
二是在制度上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。
（二）公务员工资水平地区之间差距过大201X年，上海市机关平均工资为31268元，比上年增长13.2%，为全国最高水平。
而当年机关收入水平最低的为河南，公务员年人均工资收入仅为11032元，前者是后者的近三倍。
年收入超出3万元的仅有上海、西藏、北京三个地区。
有70%多的省市在全国平均水平线15736元以下。
说明地区之间收入差距比较大。
由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准，因此，各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。
广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。
在全国缺乏统一规则的情况下，各地区各部门名目繁多的津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大，而中央却对其无力调控。
（三）职位分类不完善，岗位评价不到位科学的职位分类是公务员工资制度改革的重要前提。
当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准，劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍，职务终身制无法破除。
同时，由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱，工资收入存在层级倒挂的现象。
一些地区，从市、区到街道，随着管理层次的降低，工资收入水平出现逐渐递增的趋势。
因此，在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。
（四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制，公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位，而低端人才又大大高于市场价位的现象。
（五）管理不力国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法，对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循。
各单位自行确定工资外收入发放标准，互相攀比。
公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。
三、对策措施针对公务员工资目前存在的问题，公务员工资制度已经到了非改不可的地步，要使工资分配真正发挥杠杆作用，充分调动公务员的积极性，需要从体制上、制度上、机制上等多方面下功夫，进行全方位的系统改革。
（一）改革职位等级工资制度根据世界薪酬发展趋势及我国的国情，我国应对现有的职位等级工资制度进行改革。
首先是调整结构，将目前结构中激励功能不强的部分进行归并，主要是将基础工资归并到职务工资中；其次是加大职务工资的比重，职务工资要占到全国工资收入的60%左右；其
三是拉开差距，将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来。
其
四是规范工资外收入，加大工资收入的透明度。
公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的70%～80%，津贴约占20%～30%。
（二）加强职位分类，建立工资调查制度应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。
如美国对联邦公务员分成九类，包括一般行政人员，洗煤滤布外交人员，退伍军人、医务人员，邮政人员，行政长官，高级行政人员，全国人员，司法人员以及蓝领工人等。
每类中又有明确的职位及职位说明书。
然后按照职位分类进行工资市场调查，据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。
结合我国特点，我国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员，横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。
按照这一分类体系，可对我国公务员职位进行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。
（三）缩小地区间差距我国由于地域辽阔，各地区之间的经济发展水平、社会劳动生产率及财政收入之间差别很大。
因此，各地区公务员工资水平存在差距是客观事实，也是正常的。
但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。
各地区公务员的工资收入差距除了考虑经济发展水平和物价水平外，其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素。
要逐步形成与各地区经济发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。
（四）建立正常的工资增长机制发达国家公务员制度的一个显著特点，就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。
很多国家都通过立法的方式，对公务员的工资增长做出规定，使公务员工资权利的落实能够有法可依。
如日本的《一般职工工资法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。
一般都明确规定三方面的内容：
一是明确公务员工资具体标准，不得随意扣罚；
二是按期晋级提薪；
三是禁止不合理的收入。
我国也应借鉴发达国家的经验，加快公务员工资的立法，减少公务员增资对财政的依赖，使公务员工资的增长建立的法制的基础上。
《我国公务员工资的现状、问题与对策建议》
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