人力资源管理作业答案.docx
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人力资源管理作业答案
宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案
一、填空题
1、从一定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。
2、一般认为企业管理存在两种截然不同的模式，即以人为中心管理模式和以工作为中心的管理模式
3、行为科学的函数表达式为行为=F（人体心理、环境）。
4、经济人观点的典型代表是泰勒，社会人观点的代表是梅奥，
自我实现人的代表是马斯洛，复杂人观点的代表是薛恩。
5、人力资源规划就是人力资源组织人力资源供给和需求的平衡过程。
6、人本管理的四要素是员工、环境、文化和价值观。
二、名词解释
1、人力资源在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.
2、人力资源管理在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.
3、人力资本通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.
4、人本管理在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.
5、激励利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.
6、人力资源战略规划指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
三、单项选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）。
A、成年人口观B、在岗人员观C、人员素质观
2、人力资源与人本资源在（C）这一点有相似之处。
A、价值B、内涵C、形式D、人员素质
3、具有内耗性特征的资源是（B）。
A、自然资源B、人力资源C、矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A）。
A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。
A、内容上B、思想观念上C、工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A）性假设基础上提出来的。
A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是（D）。
A、泰勒的“科学管理原理”B、梅奥的人际关系理论
C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是（A）。
A、职工B、环境C、文化D、价值观
9、期望激励理论属于（B）。
A、内容型激励理论B、过程型激励理论
C、行为改造型激励理论D、综合激励理论
10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B）中列支。
A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本
四、简答题
1、简述人力资源的特点。
答：
活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性、资本性。
2、简述力资源与人力资本的联系和区别。
（1）两者所关注的焦点不同。
人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；
（2）两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，人力资本存在与人力资源中；
（3）两者性质不同。
人力资源反映的是一个存量问题，人力资本反映的是一个流量与存量的问题；
（4）两者研究角度不同。
人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则是将人力作为投资对象，从投入与收益的角度来研究人的问题。
3、人事管理与人力资源管理有何不同？
人力资源管理与人事管理的区别主要表现在思想观念上而不是实际内容上，从管理活动的操作形式与过程看，人力资源管理与人事管理并没有实际性的区别。
前者以人为中心，后者以事为中心；前者视人为资源，后者视人为物；前者以人为成本，后者以人为效益；前者是主动的、动态的，后者是被动的、静态的。
4、试述人力资源管理的目标与任务.
1）保证组织对人力资源的需要得到最大程度的满足；
2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥。
任务：
规划、分析、配置、招聘、维护、开发。
5、简述人本管理的理论模式。
主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
6、人力资源成本包括哪些内容。
包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。
7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的。
人力资源成本核算程序：
掌握现有人力资源原始资料；对现有人力资源分类汇总；制定人力资源标准成本；编制人力资源成本报表。
人力资源投资决策分析程序：
1）确定投资目标；2）收集有关人力资源投资决策的资料；3）提出人力资源投资备选方案；4）通过定量分析对备选方案进行初步评价；5）对备选方案进行定性分析。
8、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？
（1）短缺时的管理对策：
A、更好地利用现有的人员如：
人员调动
B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。
C、降低对人员的要求如：
将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。
（2）、剩余时的管理对策：
A、永久性裁员如：
关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；
B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；
C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。
五、论述题
1、试论人力资源专业化管理的历史基础
1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。
2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。
3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。
4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。
5、行为科学促使人力资源管理权变化。
6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
2、试述人本管理的基本内容。
P
a、含义：
在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
b、基本要素：
员工、环境、文化和价值观。
其中员工是管理活动的主体和客体。
c、理论依据：
1、“组织人”具有社会人的角色2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。
3、管理主客体的可协调性。
d、人本管理的理论模式：
主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
e、基本内容：
1、人的管理第一（管理首先是对人的管理） 2、以激励为主要方式
3、建立和谐的人际关系 4、积极开发人力资源 5、培育和发挥团队精神
人本管理理念的重要性和迫切性：
要求学生结合工作实际浅谈人本管理的作用和意义
六、案例分析提示：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
宁波电大《人力资源管理》第二次作业答案
一、填空题
1、人事管理科学化的基础是工作分析（工作评价）。
2、工作分析的基本方法有观察分析法、工作者自我评价法、主管人员分析法、访谈法和记实分析法。
3、工作评价的方法有经验排序法、综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
4、定额常见的形式包括：
时间定额、产量定额、看管定额、服务定额等。
5、评价中心起源于情景模拟测评。
二、名词解释
1、职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
2、定额指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
3、甄选即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
4、工作评价即职务评价，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
三、单项选择题
1、适合于流水作业岗位的任务分析法是（A）。
A、决策表B、语句描述C、时间列形式D、任务清单
2、工作分析中方法分析常用的方法是（C）。
A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图
3、管理人员定员的方法是（C）。
A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法
4、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。
A、因素分析法B、因素比较法C、经验排序法D、评分法
5、影响招聘的内部因素是（A）。
A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控
6、招聘中运用评价中心技术最高的是（B）。
A、管理游戏B、公文处理C、马斯洛的需要层次理论
7、甄选程序中不包括的是（C）。
A、填写申请表B、职位安排C、寻找侯选人
8、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（A）。
A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学
9、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。
A、讲授法B、研讨法C、角色分析法D、案例分析法
10、让秘书起草一份文件这是一种（A）
A．任务B．职位C．职务D．职业
11、确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节（A）
A、计划B、设计C、分析D、结果表述
四、简答题
1、工作分析的流程是什么？
答：
工作分析的流程是:
计划、设计、信息分析、结果表述和运用指导五个环节。
其中计划与设计是基础、信息分析是关键、结果表述和运用是目的。
2、工作评价中因素评分法的步骤是什么？
确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。
3、定员常用的方法是什么？
定员常用的方法有效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、相关因素定员法和作业率定员法等。
4、员工招聘的途径包括什么？
要点：
人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。
5、员工甄选的程序是什么？
要点：
1、应聘接待2、事前交谈和兴趣甄别3、填写申请表4、素质测评
5、复查面试6、背景考察7、体格检查8、职位安排
五、论述题
1、试论述工作评价的五种方法及其优缺点。
（1）经验排序法优点：
计算简单，省时省力缺点：
主观随意性大
（2）综合分类法优点：
准确性有所提高缺点：
所依据的参照因素不能太多
（3）因素比较法优点：
准确进一步提高缺点：
所选择的标准要合理
（4）因素评分法优点：
准确性最高缺点：
操作最繁杂
（5）市场定位法优点：
客观性强缺点：
不能根据组织具体情况决定价值大小
2、试论员工招聘中的难点问题及解决对策。
答：
员工招聘是指招募和聘用的总称，即为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。
员工招聘中的难点：
员工招聘的等级越高，其招聘的难度越大。
招聘的制约因素有外部因素（经济条件、政府管理与法的监控），也有内部因素（空缺的职位性质、组织的性质、组织形象）。
解决对策：
（1）招聘计划（确定招聘的投入和产出比例、确定招聘类型）
（2）招聘策略（3）寻找侯选人（开发侯选人资源、人力资源利用）（4）甄选、录用、试用（5）检查评估并反馈到招聘者（6）签约。
3、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。
招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。
一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。
人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、流动到行为管理，在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。
如果招聘和甄选找不到最好的员工，尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。
六、案例分析提示：
1）对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
2）对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
3）要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
宁波电大《人力资源管理》第三次作业答案
一、填空题
1、员工培训的内容主要包括职业技能和职业品质两个方面。
2、培训的种类有岗前培训、在岗培训、离岗培训和员工业余学习四种类型。
3、培训需求分析可以从员工、企业和战略三个层次上进行。
4、在培训中最普遍、最常见的方法是讲授法，他采取的办班形式是集中办班。
5、员工考评最为显著的特征是：
考评者根据一定的考评标准，对有关的人和事作出事实或价值评判。
6、员工考评标准的具体形式是考评指标。
7、工资由基本工资、奖励工资和津贴三部分组成。
8、工资分级的典型方法是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作归并到同一等级，形成一个工资等级系列。
二、名词解释
1、员工考评指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
2、考评指标是指员工考评对象特征状态的一种表征形式。
3、薪酬管理是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。
4、岗位工资制即岗位制，，也称职务工资制。
指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
5、绩效工资制根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。
6、按劳取酬原则是以劳动为尺度按照劳动的数量和质量来进行报酬分配的分配原则。
7、培训就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
三、单项选择题
1、按照考评的目的和作用来分，考评可分为（C）。
A、单项考评B、自我考评C、诊断性考评
2、考评对象的基本单位是（A）。
A、考评要素B、考评标志C、考评标度
3、员工考评指标设计分为（C）个阶段。
A、4B、5C、6D、7
4、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。
A、加权B、标度划分C、赋分D、计分
5、相对比较判断法包括（A）。
A、成对比较法B、回忆印象评判法
C、加权综合考评法D、目标等级考评法
6、基本工资的计量形式有（B）。
A、基本工资和辅助工资B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资D、定额工资和提成工资
7、下列特点的企业，适宜采取计时工资的是（C）。
A、依靠体力劳动和手工操作进行生产B、劳动成果容易用数量衡量
C、产品数量主要取决于机械设备的性能D、自动化、机械化程度较低
8、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（C）。
A、同一岗位技能要求差别大B、生产专业化、自动化程度低
C、同一岗位技能要求差别小D、不同岗位之间劳动差别小
9、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）。
A、劳动责任大小B、劳动条件好坏
C、工龄和技术熟练程度D、劳动贡献大小
10、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（B）类型的工资结合起来使用。
A、岗位工资B、奖金C、结构工资D、浮动
11、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。
A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、结构工资制
12、工作评价是指通过确定岗位的（B）来划分岗位等级及相应工资的方法。
A、劳动差别B、劳动价值和重要性C、劳动条件D、劳动责任
四、简答题
1、按照考评的目的和作用划分，员工考评类型有哪些？
诊断性、鉴定性、和评价性考评
2、员工考评的功用是什么？
评价、区分、反馈和管理功能
3、考评指标设计的原则有哪些？
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
（1）与考评对象同质原则；
（2）可考性原则；（3）普通性原则；
（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则，
4、考评指标设计的过程与步骤。
⑴指标设计的步骤：
内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。
5、薪酬有哪些基本功能？
补偿、调节、激励功能
6、培训的基本内容有哪些？
为什么要在这些方面对员工进行培训？
培训的内容：
（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识技能）
（2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）
原因：
职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：
员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
促进组织和员工的共同发展。
7、如何进行培训需求分析？
（1）、目的：
校正差距。
（2）、三个层次：
员工、企业、战略
（3）、三种方法：
任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析
8、培训计划包括哪些内容？
答：
培训计划包括下列内容：
培训对象、培训目标、培训时间、培训实施机构、培训方法、课程和教才、培训设施。
9、采用用案例分析法，对案例的编写要求有哪些？
答：
案例要真实可信；案例要客观生动；案例应无答案。
五、论述题
1、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。
答：
1、岗位工资制建立在岗位评价基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。
特（优）点：
“易岗易薪，薪随岗变”，强调同岗同薪，工资和岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，简单易行。
缺点：
不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异；要以岗位工作分析与评价作为前提，需要一定的开发成本。
2、技能工资制：
将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素，突出个人的能力，与职务和个人能力直接挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。
优点：
鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
缺点：
1、没有将劳动报酬和员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上，开发成本和运行成本较高。
3、绩效工资制：
以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。
优点：
1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性2、能防止工资成本过分膨胀3、直观透明，简单易行，开发和执行成本较低。
缺点：
导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；2、容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；3、导致员工忽视售后服务等非销售任务4、收入稳定性差。
4、结构工资制：
根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
优点：
有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性；适用范围广。
缺点：
需要合理制订不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此开发成本和执行成本较高。
2、试论述员工培训在现代人力资源管理中的地位和作用。
答：
员工培训是人力资源管理工作中的内在组成部分，也是一种对人的投资。
企业在录用员工的时候，采用考试、测试和其他一些科学的方法进行招聘和甄选，做了大量的工作，但任何一个新员工，无论其具有多么高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求相直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。
因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应当具备的工作态度，都要进行相关培训。
人是宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。
员工培训，特别是观念、知识方面的培训，虽然不能起到立竿见影的效果，但只要持之以恒，就会起到润物细无声的功效，使员工素质得到不断的提高和企业经营业绩的稳步发展，所以，从组织的长远发展来看，员工培训应该作为一项长期重要的任务纳入人力资源管理的轨道上来。
其作用有1）、在向员工传授岗位技能的同时，培养他们解决问题的能力和沟通的技巧，增强团队精神；2）、增强企业自身吸引力，强化员工的献身精神。
从根本上来讲，对员工进行培训，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。
六、案例分析提示：
确立培训。
我们对波音公司外部的咨询公司怎样进行培训这也应是结合自己的申请来定，自己培训既懂得本公司内部的情况，懂得自己专业内部的特点。
但理论上不见得上得去，在实践上不见得跟不上。
而且还要专门搞一套人来做培训。
外面的人培训呢在方式、理论、内容方面都没有内部的好。
外请人员培训的新但第一，会带来有些成本外流。
第二，在培训的效果上能不能更好的结合本公司的实际情况进行培训。
本案例主要阐述了员工培训工作的重要性。
宁波电大《人力资源管理》第四次作业答案
一、填空题
1、员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理和作业条件管理等。
2、“劳动安全卫生”的概念包含两个方面的含义：
一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。
3、工作时间是指法律、法规规定的员工应当从事生产或工作的时间。
。
4、当前养老保险工作的基本任务是：
深入贯彻国务
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