人力资源三级各个模块理论汇总.docx
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人力资源三级各个模块理论汇总
人力资源规划
1、组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。
（单选、判断）
2、组织的定义包含四层意思：
（多选）
a组织具有生命周期
b组织是一个开放的系统
c组织是一个社会技术系统
d组织是一个整合系统
3、古典组织理论的代表人物：
泰勒、法约尔、韦伯、厄威克。
（判断）
4、法国学者法约尔把管理职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制五个方面。
（了解）
5、法约尔主张组织应维持一个比较狭窄的管理幅度，以避免出现多头管理现象，除了最低一级领导的工人可略多一些外，其他每一层一般不超过6人。
（判断）
6、法约尔提出直线---职能制的组织结构。
（判断）
7、古典组织理论开创了组织结构研究的先河，它以工作任务为中心，把组织看成一个封闭的系统。
（了解）
8、现代组织理论的代表人物有巴纳德、福莱特和明茨伯格等。
（判断）
9、古典组织理论认为权力是组织存在的基础，权力来自行政领导人自上而下的授予。
（了解）
10、巴纳德认为，权力的形成要看下级是否接受。
11、非正式组织是组织中组织成员之间、不期而然地联合在一起而得到联合的活动。
（判断）
12、行为科学学派在组织理论方面的贡献主要有两个方面：
一是比古典组织理论更重视人的因素；二是认为组织设计必须充分考虑组织成员的需要。
13、行为科学学派的组织理论，应针对事实而不是针对人来做出控制。
14、权变管理理论于20世纪70年代形成于美国，它的核心内容是研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种相关变量的关系类型和结构类型。
（了解）
15、权变变量有以下几个方面：
a经济因素b社会因素c技术因素d员工素质e自然环境因素
16、学习型组织的提倡者彼得.圣杰认为，学习型组织的形成是建立在五项修炼的基础上的。
五项修炼包括：
a自我超越b改善心智模式c建立共同愿景d团体学习e系统思考（多选）
17、组织理论正朝着重视系统、重视人的价值、重视权变、重视联系等方向发展。
（了解）
18、组织设计的内容包括：
a职能设计b层次设计c幅度设计（多选）
19、职能，也叫管理职能或组织职能。
职能是企业管理系统在特定环境中保持正常运行所必须具备的功能。
20、职能设计在组织设计中对上起着承接企业战略任务和目标的作用，对下起着承担企业组织结构的框架。
21、“结构追随战略”是组织设计必须遵循的原则，在组织设计中，人们不能从企业战略直接演绎出具体的组织结构，只有通过职能设计环节，才能建立二者之间的内在联系。
22、职能设计的三项基本内容：
a职能分析。
职能分析是指根据特定企业的环境和内外条件，从内容、性质、相互关系和分工等多方面，具体分析企业的整个管理系统或各个子系统的全部职能，提出建立健全职能结构的具体方案的工作。
b职能分解。
将每个职能细分为能够操作的各项具体业务活动。
通过职能分解，企业的所有职能可以转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位。
c职能整理。
职能整理是在调查了解企业现有全部管理业务活动和分工的基础上，通过分析归纳，搞清其职能结构现状，发现问题，明确改进思路和方向，提出具体改进方案的工作。
23、管理层次也叫组织层次。
管理层次是从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个等级，每一个组织等级即为一个管理层次。
24、层次设计可以按照以下四个步骤进行：
a按照企业的纵向职能分工，确定基本的管理层次。
b按照有效管理幅度推算具体的管理层次。
c按照提高组织效率的要求，确定具体的管理层次。
d按照组织不同部分的特点，对管理层次做局部调整。
25、管理幅度是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。
上级直接领导的下级人数多，称之为管理幅度大或跨度大，反之，则称为管理幅度小或跨度窄。
一般情况下，管理幅度和管理层次成反比例的关系。
（判断）
26、管理层次少的（扁平化结构）组织日益增多，其优点是管理费用低、信息沟通方便，有利于下级积极性的发挥;缺点是不易实施严格控制，上下级关系难以协调。
27、组织设计原则：
（十个原则了解）
a目标原则
b稳定性与适应性相结合原则
c精干高效原则（单选）
减少管理层次，精简管理机构和人员，充分发挥组织成员的积极性，提高管理效率，更好地实现组织的目标。
d人事相配原则
e集权与分权相结合原则
f权责一致原则
职权和职责必须一致，既要明确规定每一管理层次和各个部门的职责范围，又要赋予其完成职责所必需的管理权限。
g均衡原则
h作业的制度化、标准化与程序化原则
i扁平化原则
现代扁平化组织结构理论，是对传统科层化组织结构理论的否定，它强调：
减少中间层，增加分权、控制幅度。
j以组织文化建设为导向原则
28、七个管理因素：
结构structure制度systems作风style人员staff技能skills
战略strategy共有价值观sharedvalues
29、组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，本组织特有的，并被多数组织成员共同遵循的价值标准、基本信念和行为规范的总和。
（了解）
30、组织调查的步骤：
（多选）
a制定分析计划b收集资料c分析资料d建议解决方案
31、组织分析的内容包括：
（必考）
a职能分析（业务分析）b决策分析c关系分析d运行分析
32、组织结构的检验标准:
a效能标准b效率标准
33、组织结构是否适合企业的实际情况和发展需要，是检验组织结构优劣的唯一标准。
（判断）
34、任务：
指为了不同的目的所担任和完成的不同的工作，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
35、责任：
指分内应做的事，即员工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务。
36、职责：
指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，个体有义务完成这些任务。
37、职位：
有称岗位，是指某人所担负的一项或数项相互联系的职责集合，即一个人所要完成的一组任务。
38、从人力资源管理理论上讲，岗位（职位）与人应该是一一对应关系，职务与在位的人则可以不是一一对应关系。
一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。
39、工作分析的作用：
（技能）
a工作分析是企业招收、选拔和使用员工的基本前提。
b工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。
c工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了依据。
d工作分析使企业员工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，可以调动员工生产的积极性、主动性，提高劳动效率。
40、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。
（判断）
41、为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接与员工见面，调查了解其所在岗位的有关情况。
42、为了搞好岗位调查，详细了解每一个岗位的工作内容、性质和特点，无论采用上述何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。
43、调查表中回答问题的方式：
a封闭式b开放式
封闭式答题适合于书面调查，而开放式答题更适合于面谈式调查。
44、工作分析方法：
（多选）
a职务分析问卷（PAQ）法PAQ的定位是具有人员倾向性的。
PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
b管理岗位描述问卷（MPDQ）它是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。
（单选）
c职能工作分析（FJA）法，主要分析方向集中在于工作本身
45、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：
通用技能、特定工作技能、适应性技能。
46、所谓通用技能，是指工作者能够将人、事、信息有机联系在一起的能力，但是受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度会存在差异。
所谓特定技能，是指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作的能力。
所谓适应性技能，就是指工作者在所处的工作环境的影响下趋同或求变的能力。
（了解）
47、岗位分类总的原则是：
以“事”为中心，从企业实际出发，工作岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和简化。
（题库）
48、工作岗位分类应达到以下要求：
a工作岗位分类结构要合理。
b工作岗位分类的依据是客观存在的“事”。
c工作岗位分类反映了不同岗位工作诸因素上的差别。
d工作岗位分类应留有一定的余地，使其具有良好的适用性和使用性。
49、职业分类一般是以狭窄的职业项目为基础所进行的多层次划分。
（判断）
50、工作岗位纵向分类的内容：
a划分等级b统一岗等
51、岗系，即工作岗位横向分类中的细类或称小类，它是若干性质相同但其他方面又存在一定差别的工作岗位群。
（判断）
岗级，在工作岗位纵向分类中，将同一岗系内全部工作岗位中，凡是工作难易简繁程度、责任大小和所需资格条件相似的，都归入同一级内，也称工作岗位归级，简称为岗级。
52、岗位说明书（技能）P49
包括基本信息、岗位在组织中的位置、工作概要、岗位职责、工作关系、岗位权限、工作保密范围和要求、安全生产要求、任职资格、工作环境、设备与工具、工作时间和岗位关系。
53、e-HR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用internet技术为HR管理搭建的一个标准化、规范化、网络化的工作平台。
主要面向HR部门的人力资源业务管理系统和网络自助服务系统。
（题库）
54、e-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：
（了解）
a提高HR部门的工作效率b优化业务流程
c提供基于信息的决策支持
55、e-HR导致企业管理模式发生的新变化：
（了解）
a员工自由地完成培训b简化公文流程c是有效的沟通方式
d员工的工作空间增大e改善绩效管理f统计更便捷、成本更低
56、企业的人力资源管理活动是需要企业不同角色（高管人员、HR管理者、直线经理以及员工）共同参与完成的，而不只是HR部门的工作，这就是“全面人力资源管理”。
e-HR是人力资源管理理念的革新，而并非仅仅是工作方式的改进。
实施e-HR系统需要HR管理工作者重新设定自己的角色和目标。
57、人力资源流程再造包括两个方面：
一是组织架构的优化，另一个是人力资源管理业务模块的流程优化。
58、组织架构的优化服从于公司整体流程再造的逻辑结构。
（了解）
59、按e-HR方案的复杂程度，可以将其分为四种类型：
a资料库类型
确切地说，这种类型还不能称之为方案。
小企业或新成立的企业，由于人员少，部门层级扁平，使用这类简易的e化方案可以提高HR管理效率。
b独立功能类型
很多中小企业HR管理部门承担了非常繁重的管理任务，大部分精力花在日常性事务的处理上，且效率低下。
c功能整合类型
功能整合型e-HR方案的特点是从HR管理的整体出发，建立完整的各个HR功能模块，包含员工管理、招聘选择、培训、薪资福利、考勤、绩效考核等。
d系统整合类型
对于已经建立生产、销售、财务等管理系统的大、中型企业，系统整合型的e-HR方案最适合。
60、人力资源流程再造的团队保障（了解）
a领导者b流程主任c再造团队
61、人力资源规划是根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。
（选择）
其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和工作岗位上获得所需的合格人员，实现企业的经营计划和员工个人的利益。
（了解）
62、组织目标指导人力资源目标。
63、人力资源规划的内容和步骤（了解、技能）
a编制企业人员配置计划
制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
（判断）
b编制职务计划
目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式。
c合理预测各部门人员需求
在做人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出。
预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。
d确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
人员供给主要有两种方式，一是企业内部提升，二是从外部招聘。
e编制培训计划
f制定人力资源管理政策调整计划
g编制人力资源费用预算
h风险分析
i上下沟通，取得认同
64、企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的工作岗位上，达到个人能力与工作岗位匹配，提升组织整体效能的目的。
（单选）
65、人力资源配置原则（了解）
a能级匹配原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与工作岗位要求相对应。
b优势定位原则
c动态调节原则
d内部为主原则
企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。
e群体相容原则
66、人力资源配置模型通常有以下三种：
（必考）
a人岗关系型这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：
招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰和双向选择。
b移动配置型这种配置的具体形式大致有三种：
晋升、降职和调动。
（单选）
c流动配置型这种配置的具体形式有三种：
安置、调整和辞退。
67、人才储备是为公司的长远发展计划服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两方面。
（技能）
68、人力资源规划必须与企业所处的五个环境因素相一致（了解）
a与企业的外部环境，包括经济、政治、法律、社会等因素一致。
b与企业的劳动力特征，包括员工的性别、种族、年龄、文化教育程度、专业技术结构一致。
c与企业发展战略一致。
d与企业工作的组织方式一致。
f与企业的文化特征一致。
69、所有企业都至少拥有四种可用于实现预期经营目标的资源：
财务资源、物力资源、人力资源及技术资源。
（多选）
70、人力资源成本是指企业为了获得和激励自身所需要的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用。
71、人力资源成本的确认一般采用支出成本法。
72、人力资源成本包括：
获得成本、开发成本、使用与维护成本和离职成本。
73、人力资源的获得成本是企业在招聘和录用员工的过程中发生的成本，具体包括：
a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本
安置成本包括企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用。
74、人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。
具体包括：
a上岗前教育成本b在职培训支出c脱产培训成本
75、人力资源的使用与维护成本是企业将员工留在企业工作，而在使用的过程中发生的成本。
具体包括：
a维护成本b奖励成本c调剂成本d社会保障成本
76、离职成本是由于员工离开企业而产生的成本。
包括：
a离职补偿成本，是企业辞退员工与员工自动离职时，企业所应补给员工的费用。
b离职前低效成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产效率损失的费用。
c空职成本，是员工离职后职位空缺而损失的费用。
77、对人力资源的计价，按照获得、维护、开发过程中的全部实际耗费将人力资源的价值入账，这种方法是成本法。
根据计算实际支出的范围不同，形成三类不同的成本法，即历史成本入账法、重置成本入账法及机会成本入账法。
（多选、考题）
78、历史成本入账法，是将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出资产化的方法。
这种方法计量准确，具有可验证性。
（判断）
79、重置成本入账法，是假设对企业现有员工重新取得、维护、开发等所要花费的成本进行计量的方法。
（判断）
80、机会成本入账法，以企业员工离职时给企业带来的经济损失，作为企业人力资源计价的依据，其优点是机会成本较接近人力资源的实际经济价值，主要适用于一些拥有专业技术能力的关键员工，对一般员工不太适用。
（单选）
招聘与配置
1、招聘原则的确定（多选、技能）
a效率优先原则b双向选择原则c公平公正原则
d确保质量原则e准确的原则f认同的原则
2、目前一些组织常用的降低招聘成本的方法有：
依靠证书进行筛选和利用内部晋升制度。
3、人员招聘必须遵守国家的法律法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争择优录用。
这种公平公正原则是保证单位招聘到高素质人员和提高招聘效率的基础，也是招聘的一项基本原则。
4、招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
5、准确的原则，这里的准确是指在招聘过程中能准确地预测应聘者的工作表现，因为招聘实际上是一项预测活动主要通过面试和各种测试预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。
6、“行为面试法”，即通过考察应聘者以往的行为经历，明确其究竟具备哪些能力。
7、人员配置的主要原理：
a要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。
b能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。
c互补增值原理这个原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短形成整体优势，有利于实现组织目标的最优化。
d动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。
e弹性冗余原理要求人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理要求，不能超越身心的极限，保证对人与事的安排留有余地。
8、人力资源运用弹性冗余原理，是强调在充分调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理，张弛有度，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。
9、制定招聘流程的目的：
规范招聘行为、提高招聘质量和展示企业形象。
10、人员招聘包括组织内部招聘和外部选聘。
11、企业不能为招聘而招聘，还需考虑通过招聘活动，提高企业的知名度，改变企业形象。
12、人员招聘与录用程序：
a人力需求诊断b制定招聘计划c人员招聘d招聘测试与面试
e录用人员岗前培训f试用员工上岗试用
13、招聘与面试有七个步骤：
（了解）
a组织各种形式的考试和测验。
b确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的多项准备工作。
c面试工程的实施。
d分析和评价面试结果。
f确定人员录用的最后人选，如有必要应进行身体健康检查。
g面试结果的反馈。
人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果：
录用过程和辞谢过程。
（判断）
h面试资料存档备案。
14、试用员工上岗试用这一阶段的主要目的是通过工作实践考察试用人员对工作的适应性，这一阶段是组织与员工的双向选择，双方不受任何契约的影响。
15、采用广告的形式招聘人才是众多企业招聘人才的主要手段与渠道。
在设计招聘广告时，应遵循一定的原则，这既是公司向社会展示形象的需要，也是规范招聘管理工作的要求。
16、招聘广告的编写原则：
真实、合法、简洁、准确（多选）
17、招聘广告的设计原则：
（了解）
a引起注意原则b产生兴趣原则c激发愿望原则
d采取行动原则e留下记忆原则
18、招聘广告的内容：
（写招聘广告、技能）
a广告题目b企业价值观或使命c企业所从事业务（包括企业的商标与标识）
d招聘岗位信息e相关政策f需应聘者提供的信息
g时间信息h联系信息
19、岗位说明书的内容包括：
a岗位名称b岗位职责c主要职责与任务d岗位要求
20、招聘岗位信息主要内容可用“ＫＡＳＯ”概括，即基本知识（knowledge）；能力（ability）；技巧（skill）；其他特质（others）。
21、招聘广告中的歧视现象：
年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件。
（了解）
22、发布招聘广告时可提供选择的媒介主要包括报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。
（了解）
23、这些媒介各有优点和缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素。
（多选）
a媒介的受众与招聘对象是否吻合
b选择同行业或竞争对手通常采用的媒介
c可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式
d切忌在报纸夹缝中刊登广告
24、筛选求职者有很多方法，工作申请表是其中最常用的一种，企业一般都把它作为筛选的第一步。
25、从一份填写完整的申请表中一般可以了解到四个方面的信息：
（了解、技能）
a可以对求职者的客观情况加以判断，了解他是否具备工作所要求的资格等；
b可以通过申请表上过去的经历部分评价求职者的成长和进步情况；
c可从求职者的工作记录中了解他的工作能力、稳定性等情况；
d可以运用申请表中的信息预测求职者的工作绩效。
26、申请表的最大优点是结构完整且直截了当。
27、申请表的这种比较狭窄的格式限制了创造性，这对招聘某些工作岗位（如图表设计员）来说，就是一个缺点。
（判断）
28、个人简历给应聘者较大的自由，在很大程度上能够反映出应聘者的创造性和书面表达能力。
（了解）
29、个人简历基本上有两种：
按年代顺序写的个人简历和从经验出发写的个人简历。
、
30、筛选个人简历应注意的要点：
（了解）
a有工作有关b设想一下岗位职责c不要想当然或匆忙地做出结论
d略去有歧视的信息e要合情合理
31、一般来说工作申请表有以下特点：
（了解）
节省时间、准确了解、提供后续选择的参考
32、设计工作申请表一般要遵循以下一些原则：
a申请表的设计要从应聘者的角度出发
b申请表的设计应道考虑企业的应用实践，比如要便于招聘工作的组织和管理，也就是说，要考虑到申请表的存储、检索以及其他信息相区分等因素。
c要注意申请表内容设计的合法性
33、一份完整的工作申请表需要包括个人情况、受教育状况、所取得成就、技能以及就业经历等信息表。
34、工作申请表的有两种类型：
加权申请表和传记式申请表。
（考题）
35、加权申请表，它是利用一些统计资料或较权威机构的研究成果，根据重要程度对应聘者的条件确定相应的权重，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种形式。
36、传记式申请表，它是一个包含大量多重选择问题的申请表。
37、招聘渠道的类型与适应对象：
a传统媒体
行业、专业杂志特别容易被那些具备特殊技能和知识的应聘者所接受。
b人才招聘会
在招聘高级人才或特殊人才时效果则不理想，对长期的人才招聘计划也不适宜。
c网络招聘
费用低、覆盖面广、发布周期长、联系快捷方便、供需双方选择余地大，且不受间、地域的限制等优点，逐渐成为最有吸引力的招聘媒体之一。
（判断、选择）
d“猎头”公司
费用原则上时被猎取人才年薪的30%。
目前“猎头”中介有这样的发展趋势，即可以为企业客户提供高、中、初各种层次的全面招聘服务，而不仅是瞄准高级特殊人才。
e人才交流中心
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，适用于有长期招聘计划的企业，但对计算机、通讯等热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
f职业介绍所
对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。
h校园招聘
校园招聘的方式主要有张贴
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