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职业生涯规划与管理
第一章职业生涯规划与管理绪论
一、与职业有关的基本概念
1.职业的概念：
职业是参与社会分工、利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业的特性：
经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性
2.职业声望与职业地位
职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：
1职业环境，包括职业的自然环境和社会环境
2职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
3任职者的素质要求
职业声望的调查与评价方法主要有：
①民意调查法②自我评价法③指标法
3.职业期望与职业价值观
1）职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
2）职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
3）职业价值观的九种类型：
①自由型②经济型③支配型④小康型⑤自我实现型⑥志愿型
⑦技术型⑧合作型⑨享受型
4.职业分层和职业分类
1）职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
2）职业分类与职业分层的区别：
1职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
而职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
2职业分类是以社会劳动分工为基础，而职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为基础。
3职业分类是以劳动过程的同一性或者工作性质的同一性来划分的；职业分层则是以职业地位和职业声望为标准。
4职业分类往往由政府制定，具有权威性、法律性，其本身并不具有高低等级差异的含意，而职业分层则是由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。
3）我国职业的分类归为8个大类、66个中类、413个小类，共1838个职业。
8个大类分别是：
第一大类：
国家机关、党群组织、企业、事业单们负责人，
第二大类：
专业技术人员
第三大类：
办事人员和有关人员
第四大类：
商业、服务业人员
第五大类：
农、林、牧、渔、水利业生产人员
第六大类：
生产、运输设备操作人员及有关人员
第七大类：
军人
第八大类：
不便分类的其他从业人员
5.职业生涯
1）职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
2）无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
3）易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
4）职业生涯还可分为内职业生涯和外职业生涯
内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。
外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
5）职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、职业生涯规划与管理的基本内容
1、概念：
职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。
个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
2、职业生涯规划和管理的基本内容主要有：
1对组织的发展目标进行宣传教育
2建立职业信息系统
3设立员工职业生涯发展评估中心
4与人力资源管理活动相配合
5建立奖赏升迁制度
6
加强员工的训练与教育
7个人需要与组织需要相适应
三、职业生涯规划与管理的作用
1、职业生涯规划与管理的重要作用主要体现在两个方面：
第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。
第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。
2、职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用：
1帮助确定职业发展目标
2鞭策个人努力工作
3有助于个人抓住重点
4引导个人发挥潜能
5评估目前的工作成绩
3、职业生涯规划和管理对企业的重要作用：
1保证企业未来人才的需要
2使企业留住优秀人才
3使企业人力资源得到有效的开发
四、影响职业生涯规划与管理的因素
与职业生涯有关的因素通常包括以下几个方面：
个人因素、组织因素、环境因素和其他因素
个人因素包括：
个人的心理特质、生理特质、学历经历。
组织因素包括：
组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理。
环境因素包括：
社会环境、政治环境、经济环境。
其他因素包括：
家庭背景、科技的发展、人际关系。
五、职业生涯规划与管理中的热点和难点问题
1、玻璃天花板现象
问题：
描述如何提高工作生活质量？
现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：
你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，便就是升不上去。
2、工作生活质量
1）概念：
工作生活质量，简称QWL，是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
2）内容：
①改善与员工交往的渠道和质量②科学地、合理地进行群体设计③有效地进行职业管理，为员工的前途着想④适当地进行组织机构的调整⑤优化企业内部的心理气氛⑥优化工作环境
3）意义：
①提高员工主人翁精神②提高员工自我控制能力③加强员工的责任感④增加员工的自尊性⑤提高产品的产量⑥提高产品的质量
4）企业中提高员工的QWL的途径：
1把员工的利益放在重要位置上
2实施民主管理
3畅通信息沟通的渠道
4建立QWL小组
5工作环境设计科学化
3、企业忠诚和职业忠诚
企业忠诚，就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
企业忠诚，具体体现为以下几个方面：
1关心组织的发展
2维护组织的信誉
3保守组织的秘密
4维护组织的利益
4、走向职场的八种角色转换
1角色转换之一：
从“模糊人”变为“清醒人”
2角色转换之二：
从“被动人”变为“主动人”
3角色转换之三：
从“消极人”变为“积极人”
4角色转换之四：
从“封闭人”变为“开放人”
5角色转换之五：
从“传统人”变为“现代人”
6角色转换之六：
从“一个人”变为“团队人”
7角色转换之七：
从“社会人”变为“企业人”
8角色转换之八：
从“忙乱人”变为“充实人”
第二章职业生涯规划与管理的理论演进和研究方法
一、职业生涯规划与管理的理论演进
1、职业生涯规划与管理理论发展的三个阶段
1职业与职业指导期（20世纪初至50年代）
2职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）
3全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）
2、职业指导的概念
所谓职业指导就是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
3、职业与职业指导阶段各个学者的贡献
1美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，他首次提出了“职业指导”这一概念，并使职业指导成为具有组织形态的专业性工作。
他还总结了职业选择的三大要素：
一个明细的职业生涯选择需要具备三个条件：
⑴首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚。
⑵第二就是要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识。
⑶在这两组要素之间进行最佳搭配。
又被称为“三步范式”
2威廉姆森进一步发展了“特质-因素理论”这个理论，提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人—职匹配。
31951年，Ginzberg，Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质—因素理论”。
他们指出职业生涯开发是一种终其一生的过程；同时他们也指出，职业生涯选择中也充满了妥协，一旦做出决定的话，绝大多数是不可逆转的。
41953年，D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。
这个理论从生命周期角度来考虑职业的发展，他描述了变化的职业任务，并关注了不同的生命阶段的职业发展状况。
他认为职业发展和个人发展是相互作用的，通过生活角色和工作角色的共同作用来决定个人的职业发展模式。
51956年，AnneRoe出版了著作《职业心理学》，在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论，从兴趣和职业两个维度将职业进行了划分。
61959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论，该理论将“特质-因素理论”从一个静态模式扩展到一种动态模式。
他还开发了两种重要的测量工具，是迄今为止在职业选择中最有影响的模型。
4、职业生涯发展与职业生涯辅导阶段学者们的贡献
1萨柏在继承前人理论和实践的基础上，提出了终生的职业生涯发展理论，并将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个历程，比较全面地阐述了其早期职业生涯发展理论。
21963年，Bordin,Nachmann和Segal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论
31969年，Lofquist和Dawid出版了他们的第一本关开工作适应理论的书
4罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者
51978年，E.H.施恩教授出版他的《职业的有效管理》一书，率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展、组织发展和变革、管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具。
该书首次提出了“职业锚”的概念。
61979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
5、全面生涯发展与辅导阶段人力资源管理专家和社会学家的研究成果
1）人力资源管理专家的研究成果
11981年，Gottfredson出版了职业激励理论著作。
21986年，布鲁克林·德尔出版了专著《管理新职业者-当代工作者的多种职业生涯成功导向》，书中将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型。
31991年，Peterson，Sampson和Reardon提出了他们的职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯中遇到的问题
41992年，美国学者罗斯威尔和斯莱德尔出版了《专业化的人力资源开发角色与能力》
51994年，Lent,Brown和Hackett发表了他们的职业生涯抉择模式理论。
2）社会学家的研究成果
社会学派理论开始研究个人在特定的社会环境中如何择业的问题，比较有代表性的是戈萨德的职业决策社会学模式。
他把影响职业选择的八个因素分为两个层次：
第一层次包括社会—经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素
第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等。
这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平衡。
二、职业生涯规划和管理的研究方法
A.定性研究
1）概念：
定性研究又称质的研究。
它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。
定性研究的最主要特征是从被研究者的角度进行研究，最主要方法是实地研究。
2）定性研究有直接法和间接法。
直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。
1.个案研究法
个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
分为四个阶段：
开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。
2.观察法
1）概念：
观察法是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。
所谓“自然存在的条件”，是指对观察对象不加控制、不加干预、不影响其常态。
所谓“有目的、有计划”，是指根据科学研究的任务，对于观察对象、观察范围、观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能作用于人感官的任何事物。
2）类型：
抽样观察法、追踪观察法、隐蔽观察法、综合观察法
3）原则：
观察性原则、客观性原则和典型性原则。
4）观察法的一般步骤：
1观察准备：
明确观察目的、制订观察计划、做好物质准备
2进行实际观察
注意事项有：
选择最佳观察位置、善于辨别重要的和无关的因素、善于抓住观察对象的偶然的或特殊的反应、善于与观察对象建立良好的关系。
3观察材料的记录和整理
记录方法有评等法、频率法、连续记录法、及时整理材料
5）观察法的优缺点
1优点：
运用方便，可以保持观察的自然状态，可直接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常的发展过程。
2缺点：
人的生理局限、观察仪器的局限、观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
3.小组座谈法
1）小组座谈法是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
2）优点：
协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活、速度快。
3）缺点：
1误用。
小组座谈会是探索性的，但可能会误用和滥用而将结果当做是结论性的来对待。
2错误判断。
小组座谈会的结果比其他数据收集方法的结果更容易被错误地判断。
3主持。
小组座谈会是很难主持的，具有高素质的主持人是很少的，而调查结果的质量十分依赖于主持人的技术。
4凌乱。
回答的无结构性使得编码、分析和解释都很困难。
5错误代表。
小组座谈会的结果对总体是没有代表性的。
4.深层访谈法
深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
比较常用的深层访谈技术主要有三种：
阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。
5.投射技术
1）投射技术是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。
2）投射技术的基本假设是：
1人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的
2这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用。
3自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄漏”出来，这就是投射技术的原理。
3）投射技术可分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。
1联想技法。
在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。
2完成技法。
在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查者来完成
3结构技法。
结构技法要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反应
4表现技法。
在表现技法中，给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他（她）将其他人的感情和态度与该情景联系起来。
B.定量研究
定量研究是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的相互联系和相互作用的方法。
定量研究就是通过对事物量的规定性的分析来把握事物质的规定性。
定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。
第三章职业生涯规划与管理的基本理论
一、职业选择理论
职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
1、佛隆的择业动机理论
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，
即F＝V·E
公式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价;
E为期望值，指个体估计的目标实现概率。
2、帕森斯的人格特征－职业因素匹配理论
人格特征－职业因素匹配理论指的是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性－因素匹配理论”。
帕森斯的理论是建立在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上的。
3、罗的动力学理论
即运用马斯洛的需求层次理论：
马斯洛将人的需求分为五个层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。
这五类需求由低到高依次排列成一个阶梯，当低层次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。
罗的动力学理论认为，一个人所选的工作反映了他（她）儿时的家庭心理氛围。
另外还给职业分类加入了别一个维度：
工作水平。
4、库伦伯茨的社会学习理论
库伦伯茨的社会学习理论企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的，以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业或工作领域的选择。
此理论认为影响生涯选择的因素包括：
遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。
5、施恩的职业锚理论
1）职业锚，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。
2）“职业锚”概念有以下五个特点：
1“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。
2由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测。
个体的“职业锚”在实践中选择、认知和强化，这就是“职业锚”的本质特征。
3“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。
4“职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认。
5“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。
3）职业锚的类型和特点
1技术/职能能力型职业锚
特点：
强调实际技术/功能等业务工作；拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人；追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
2管理能力型职业锚
特点：
管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好；管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合；分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。
3创造型职业锚
特点：
有强烈的创造需求和欲望；意志坚定，勇于冒险；与其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
4安全/稳定型职业锚
特点：
追求安全、稳定的职业前途；注重情感的安全稳定；对组织有较强的依赖性；个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。
5自主/独立型职业锚
特点：
希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式；追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连；与其他类型的职业锚有明显的交叉。
6服务/贡献型职业锚
特点：
希望职业能够体现个人价值观；允放他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会；对组织跨度，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬；比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值；他们需求来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。
7挑战型职业锚
特点：
具有挑战性职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人；一定水平的挑战是至关重要的。
8生活型职业锚
特点：
具有这种类型职业锚的人最需要的是弹性和灵活；相对于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。
6、完整生活计划ILP
完整生活计划是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。
它涵盖与职业生涯规划相关的多个方面追求：
爱情、学习、劳动、闲暇和公民身份等在生活中的作用；身体、心理和精神上的多个维度；家庭关系以及与开拓社会使命的联系。
完整生活计划办法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上。
1）发现需要做的工作
2）将我们的生活编制成一个有意义的整体
3）连接家庭和工作
4）多元的价值观和开放的世界观
5）管理个人的转换和组织的变化
6）探索精神性的和生活的目标
二、职业发展阶段理论
1、萨柏的职业生涯阶段理论
把人的职业生涯划分为五个主要阶段：
成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。
2、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
幻想期的职业需求特点是：
单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身的条件、能力和水平，也不考虑社会需求和机遇
尝试期的职业需求特点是：
由少年向青年过渡，人的心理和生理均在迅速成长变化，独立的意识、价值观形成、知识和能力显著提升，初步懂得社会生产和生活的经验，开始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地位。
现实期的职业需求特点是：
能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，已经有了具体的、现实的职业目标。
尝试期包括兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段。
现实期包括试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段。
3、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论
侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：
职业准备阶段、进行组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。
职业准备阶段（0-18岁）的主要任务：
发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和和选择，接受必需的职业教育和培训。
进入组织阶段（18-25岁）的主要任务：
进行职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。
职业生涯初期（25-40岁）的主要任务：
逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。
职业生涯中期（40-55岁）的主要任务：
努力工作，并力争有所成就，在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。
职业生涯后期（55岁直至退休）的主要任务：
继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。
4、道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型
职业发展四阶段模型：
第一阶段
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