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二、北京雪莲羊绒有限公司的先进人物
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说"作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。
这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
"
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：
"这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？
在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。
对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。
在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。
你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：
晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。
"
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1、苗晓光认为"对自己来讲人一辈子要能干出点贡献"，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些？
（d）
A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.自我实现需要
2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人？
（b）
A.生理需要B.成就需要C.归属需要D.权力需要
3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（c）。
A.提供给员工更高的工作报酬
B.加强对员工的监督和控制
c.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D.创造良好的工作条件
4.根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小茵的科研成功设置的效价是什么?
（c）
A.让小苗掌握BSLD-95的工艺技术
B.加快小苗取得突破性科研成果的进展
c.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励
D.了解分梳技术的重要性、取得科研效果
5.提出双因素论的是（a）
A.赫兹伯格B.马斯洛C.奥德弗D.麦克利兰
三、古井酒厂
新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番以鼓舞士气。
然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以"反思失误，提高认识，统一思想"为主题的学习热潮。
古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。
特别是2005年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。
可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。
2005年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。
该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。
为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。
全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井"2006年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌"打下坚实的思想基础。
问题：
1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的"五大失误";其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对你有哪些方面的启示？
①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；
②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；
③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；
④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。
3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？
①从领导者自身入手，即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团人不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人C领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。
按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。
具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子（集团）结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。
②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。
被领导者是领导活动的基础。
光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的O领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者'的自觉性、主动性和积极性。
③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。
环境主要包括任务结构和组织情境。
四、大连三洋制冷公司的企业文化建设
主管大连三洋制冷公司企业文化建设的王东经理曾告诉我们：
企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。
对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司在成立伊始时，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。
公司刚成立时，人员来自社会各个方面。
有的公司员工是下岗后被招聘来的，有的是应届大中专毕业生；还有的是国有企业派来的技术和管理骨干。
他们每个人都具有不同的行为规范，也有着不同的价值理念。
那么在这种情况下，如何使我们公司的管理走上正轨呢？
当时我们借鉴了国有企业中被实践证明了的一些有效的管理经验，也借鉴了国外一些先进的管理思想和管理方法有效地结合起来，做好员工的思想工作，就是说做好企业文化建设。
首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注重制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。
通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。
在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。
通过我们的培训要在教育和规范大家的行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。
如何把我们国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？
这就离不开我们的企业文化建设。
企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。
我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效的实现了个人的价值。
把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。
我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。
员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们的员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。
他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。
我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。
通过我们企业的文化建设，进而能够带动起我们企业生产的高效率，产品的高质量，服务的高水平，企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。
这是对我们员工价值的一个充分体现。
通过几年来的运行，特别是通过企业文化的建设，已和美国有关学者所介绍的任何一个成功的企业，它都离不开企业的文化。
三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。
问题：
1、什么是组织文化？
大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？
组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
在企业中通常称它为企业文化。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。
2、大连三洋制冷公司的企业文化对公司的经营管理起到什么作用？
他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。
3、大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么？
大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。
组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。
有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
要搞好企业文化建设必须做到以下几点：
①领导者重视、调节和控制。
如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。
如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组元缺陷活动中得到锻炼和提高。
④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准a大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
五、如何看待评先进工作者
高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。
去年他是全单位的先进工作者。
他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。
但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。
今年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。
这些人的特点是学历高、基础好、知识面广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。
他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。
事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。
后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成果和著述。
对这种说法高山并不相信，只认为"行政机关工作人员主要是做好岗位工作"。
可在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5０００元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。
问题：
1、高山为何想不通？
请用公平理论来分析。
通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而他产生了不公平感觉。
从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。
显然高山认为自己认真扎实地工作，劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上;而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投入不大，却评上了先进。
他觉得两个人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
2、主任应怎样才能做好高山的思想工作？
请用认知不协调理论来分析。
高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。
根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山在继续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。
3、高山是属于什么气质类型的人？
请用希波克拉底的气质理论来分析。
高山精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，工作认真细致踏实，高山却没被评上先进工作者，尽管他至今还想不通，但他并未溢于言表。
由此看出他属于胆汁质和黏液汁混合气质类型的人。
六、贾厂长的故事
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
"迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
"这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
"照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
"于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
"罚了你，服气不？
"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
"有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
"她一边离去一边喃喃地说：
"你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
"
贾厂长默然。
他想：
"我是男的，怎么会去过女澡堂？
"但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？
（d）
A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B.恢复原来以致惩罚早退不罚的规定
C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
2.请运用利克特的领导行为理念来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？
（b）
A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式
3.利克特的领导行为理论被称为（c）
A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论
4.安全中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？
（b）
A.原型启发B.克服心理定式C.克服功能固着D.发散思维
七、王安公司
王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。
美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的"王安电脑公司"，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。
成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。
当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。
王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。
正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。
他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用"雇佣"之类的词，只用"聘用"，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。
而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。
公司经常会出现这种情况：
某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。
为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。
有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。
王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。
这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。
随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。
会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。
王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。
王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。
这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。
王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。
王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1．请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（c）
A.理性的经济人B.社会人C.自我实现的人D.复杂人
2．王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？
（b）
A.雇佣B.聘用C.使用D.录用
3．当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？
（d）
A.交给拉克斯去解决
B.满足该工程师的需要让其立即度假
C.交给朱传渠去解决
D.该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假
4．如果用M（积极性的高低）=E（期望值）?
V（效价）来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么？
（d）
A.M是目标、E是变量、V是关系
B.M是目标、E和是变量、E.V是关系
C.M、E、V都是变量、E.V是关系
D.M、E、V都是变量、M=E.V是关系
5．
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