企业的员工应有合理的流动性.docx
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企业的员工应有合理的流动性
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企业的员工应有合理的流动性
钰坤文合理的员工流动能促进一个企业的良企业的新陈代谢需要一定的员工流动性，
不断为企业带性发展，保持合理适度的员工流动率，可带来知识和技术的交流,,来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景推进企业的发展。
应当承认，正是由于社会上存在人员的流动，企业才得以实现技术和规模的飞跃。
但是，如果员工流动超过适当的比例，过度的人才流动对企业的日常业务造成不良后果、恶化,会将会带来知识和技术资源的严重损失竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有忠诚知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才破坏企业持续发展。
而面临被市场淘汰的风险
（一）员工流动的原因
其中非自愿流动的原因员工流动包括自愿流动和非自愿流动，
大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
现在我们就来探讨不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，民营企业员工流失的原因主要有根据调查分析，一些员工流动的原因。
以下几点：
．家族式企业制度不健全。
企业资本社会化程度低，限制生产要素1
的最优配置；产权归属模糊，影响企业的正常发展；组织机构不规范，家族事务和企业事务掺杂，弱化了管理的有效性；代际交替规划滞后，对接班人的选拔或培养缺乏公开、公平、公正的理性模式。
．工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。
多数民营企业2而一些技术计件制工人是按工作量付酬，存在起时或超强度劳动问题，或不发加和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，小时手机开着，随叫班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24.
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随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科有企业和外资企业大。
学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
．处罚严重、工作压力大。
民营企业在管理状态上，大致有两种3
情况：
一种太缺乏有效管理，另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等但个别企业对员工的处罚扣方面。
我们知道他们的工资才一千元左右，，所剩无几就只能维持基本生活了。
当然，／3款就达当月工资总额的1有研但处罚过多则适得其反。
适当的处罚有利于保证工作质量和效率，究表明：
当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作工员工长期处在担心被处罚的压力下，质量和效率反而低于正常水平。
作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
．员工职业生涯计划难以实现。
一般来说，人们应聘到民营企业4
工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计通常是从低级的岗位或职务向其职业发展的途径，划。
作为企业员工，或从不喜爱的工从简单工作向复杂工作过渡，高级的岗位或职务升迁，作岗位到喜爱的岗位等。
如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
在民营企业中，员.
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工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民也少有机会从低到高逐级上升，营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。
．企业前景不明朗或内部管理混乱。
这里存在两个方面的问题：
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企业本身技术、或因经济环境的不稳定，一是企业缺乏明确的发展目标，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有资金、人力的缺乏，发展前途，没有安全感。
另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明不知道应该怎么做才符导致员工无所适从，确和缺乏基本的管理制度，合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。
这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期将满时就离开了。
工作标准除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失或者说企业对人力资源管理的率的主要原因的企业在管理上的不到位，环节及管理质量都有待改进。
员工的需求在民营企业得不到满足。
根据马斯洛的需求理论，人的需
自我实现需求。
自尊需求、求一般包括生理需求、安全需求、社会需求、由于我国劳动力市场长时间呈现出供大于求的趋首先，也是很突出的，远远低于劳动的市场价值，就势，员工的薪酬一般以市场价格来决定，特别是在普遍追求利润投资回报最大化使得员工的生理需求无法保障。
寻“和成本控制极限化的今天，一味的追求低成本，使劳动力市场出现，主要表现为低廉的工资收入，超长的劳动时间，较少的劳动”低竞争国内相关机构层对不同的人群开展薪酬满意保护和裸露的社会保险等。
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的，总体上来讲参与调查未表态”度调查，调查结果不容乐观：
不考虑“一般，不太满的人对目前的薪资状况不是满意，无论何种单位，回答“的只占所有调查参与不错，我非常满意”55%以上。
回答“意”均达到了”与我的付出相差太大与此形成鲜明对比的是认为“太少，者的1.05%。
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其次，由于员工的弱势地位以及外部劳动力市场的20.86%占总数的使得员工本身无法满足安全需加上民营企业本身寿命不长，激烈竞争，形求。
企业居高不下的员工流动率本身就给企业员工带来一定的压力，不少民营企业都存在短视现象，忽视员工的长期发成恶性循环。
最后，同时对高层管理人员放权不够，展，不仅对于员工的培训投入严重不足，自尊需求、自我实现需求难以制约员工发展，使得高层员工社会需求、得到满足。
企业的内部管理以及自身存在缺陷。
不少民营企业，根据调查发现，在、工作职责设计不合理，员工负担过重，1内部管理上呈现如下问题：
难以承受。
（二）过高员工流动率的危害
长久以来，员工流动率，尤其是员工自然流动率一直没有得到足够的
（离职雇重视，原因就在于员工流动的成本一直被低估，仅有离职成本员流动的现金成本）或替换成本（招聘广告费用）在成本中得以显现，而重置成本、培训成本、时间成本等一系列隐性损失则被企业所忽略。
企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程所需要的成一般来说，本受特定的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多.
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因素的影响，还要包括员工在试用期中的工资。
据统计，替换一名雇员，对于技能紧缺的岗位，该成本的成本至少相当于其全年薪酬的30%倍甚至更高。
而在管理和销售岗位的雇员的相当于雇员全年薪酬的1.5。
250%200%流动成本甚至可高达离职雇员全年薪酬的——
会严重影响企业的竞争力和生员工流动会造成企业的技术和经验流失，高员工流动率会导致产品和服务质量下安德维尔和马宏指出，产效率。
顾客和员工忠诚度下降；高员工流动率还会削弱管降、生产效率下降、由于员工理效果，同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，一最终又会影响企业的成功。
和顾客间的交往决定于顾客的满意程度，，每年节省的费用可次大型调研结果显示，如果员工流动率降低10%超过利润总额。
（三）员工流动管理对策
必须立要想留住人才，根据对民营企业员工流失的原因分析可知，构建合理的管应重新审视企业的管理理念，足于企业内部的科学管理，理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
一．加强民营企业规范化管理
．建立现代企业制度1
判定创业者及必须对家族式管理重新审视，对照现代企业制度的要求，其亲友是否能转变为合格的管理者，否则就要进行企业内部体制改革，实现家族式企业到经引进经理人制度，逐步实行所有权与经营权分开，理式企业的转变，逐步做到筹资社会化、管理社会化、风险社会化，提.
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高管理水平和经济效益。
强化制度化约束。
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。
同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
首先，可以实行劳动用工合同制管理。
在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约企业可建立其次可实行培训赔偿制度。
方须向另一方交纳违约赔偿金。
对员工的教育培训进行在记录员工培训实况的基础上，员工培训档案，产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。
也可--投入避免明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，以事先签订培训合同，更可纠正民营企业因此不敢花企业花费大量培训费却留不住人的损失，此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人钱培训员工的误区。
使员工与企业利益员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，共享、风险同担，有利于员工稳定。
这一举措在发达国家被广泛采用，之誉。
金手铐”有“
．企业管理现代化2
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。
因此，要随着民营企业必须实现企业的规范化管理。
营造吸引人才的良好环境，管理制度化不仅可以减少企业的发展，管理制度化是面临的重要议题。
而且企业日常工作制度保证企业内部管理的公正，业主的主观随意性，化，还可以降低各部门之间的内耗，提高工作效率。
管理制度化需要建完善各种用工和收入分配制度并对各项制度加立科学高效的管理机构，一是管理者有较高的管理水平，它应包括两方面内容：
以严格贯彻实施。
尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。
企业内部有健全的规章制.
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度可遵循，给员工安全感。
二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，其中有几个重要管理环节务必注意。
第一，要有既真正做到科学管理。
企业应根据经营发展战略有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。
培训、晋升等具体计划，而且和企业实际要求来制订人力资源的招聘、以便员工据此制定自己的发展这些规划或计划信息要尽量让员工知晓，有助于提高员工留任计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，率。
第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，而且通过科学它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，同时它也设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。
是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三，帮助员工制定职提供实现个人专长的机即帮助员工开发各种知识与技能，业生涯计划，会，铺设职业发展的阶梯。
使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值使员工有明确的发展方尽量使其所长与公司所需一致，取向的基础上，就必然使向。
如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
二．建立科学的人力资源管理机制
的管理理念以人为本”1、确立“
它强调尊重员工在西方早已提出并付诸实践。
人本主义管理思想，需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，它反对把人不重视。
“社会人”而是强调人是有多重需求的”“仅仅看作生产的工具，来管理，认物人本身，是造成员工流失的根本原因。
企业把员工当成“”.
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如许多企业的其它问题就不再重要。
为只要在物质上满足了员工需要，当然物质首先想到的是给予更高的报酬。
管理者在留住人才的对策上，激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。
我们看到许多企业的主要原因在于薪酬福利远比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，，认为你劳动，我付酬，公平合理，除经济人”管理者仍然把员工视为“宿舍三点一线，食堂--此之外，都与我无关。
有的企业员工工作场所--企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。
同时，这种简单的就想工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，离开。
思想的意义在于，一个企业有了合格的员”管理者树立“以人为本
工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位工作设计、培训、这种人本精神应贯彻在管理各环节，从员工招聘、的。
都应考虑员工的需要和收益。
薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，使员工有受尊管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，重的感觉。
其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个。
”人与企业的“双赢
．建立公平的用人机制2
企业要形成人员竞聘、人员使用、人员管理的市场化。
在社会上进行员工招聘，在内部也要引入竞聘机制，遵循公开、公平、公正的原则，制定员工的选聘、选拔、考评方式。
人才的发现和评估不仅仅由企业业主，号召员工充分展”赛马为相马个人决定，而是实行民主化管理，变“”“露自己的才华。
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．建立适宜的培训制度3
由于民营企业员工的业余时间一般较少，很多员工缺乏继续学习的条件，从而担心知识老化，不能适应个人长期发展的要求，因而急于获得学习机会。
企业对员工进行培训，满足了员工的愿望，使员工感受到企业对自己的关心和重视，从而产生与企业紧密结合，共同发展的愿望，减少使员工坚定了长期为企业效力的信心，并激发了员工的工作热情，了员工的流动率。
．建立灵活、机动的激励机制4
从短期激励转向长期激企业激励的重点应该从外部激励转向内部激励，励，薪酬设计上要实现宽幅化、多样化，如股票期权、沉淀福利制度等现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。
．帮助员工构思职业生涯规划5
职业生涯的设计是以满足企业日后的需要为目的，应具有较强的预见性，适应经济发展趋势的需要，也就是说，这项设计是企业和员工对多针对员工的不变的未来的一种联合的回应措施。
制定时要从实际出发，职业生涯计划还应该保持相应不同需求分别对待。
同起点、不同特长、的稳定性，轻易更改个人发展规划，规划就毫无意义，无法起到对个人谨慎定位。
因此制定时要慎重考虑自身的性格、优势，发展的指导作用，
三．增强企业凝聚力
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企业的凝必须设法提高企业的凝聚力。
要改善企业的过度流动现象，企业各级员工就会形成团结凝聚力强，聚力是企业对员工的亲和能力，的集体。
．建立和谐的工作环境1
随着民营企业的发展，和谐的工作环境对于保持员工队伍起着重要作这不仅可以提高员企业主应该把改善工作环境提到议事日程上来，用，由于人具有社交方面的需求，工的工作效率，而且也稳定了员工的队伍。
良好的工作环境使人心情舒畅，因而日益为员工所重视和向往。
．开展企业文化建设2
尽管大多数的民营企业没有明确地创立本企业的文化，但企业文化作
为一种客观存在，随着企业的发展过程已经潜移默化地形成基本的雏企业文化是全体员工认同的共成为人们尚未意识的一种群体属性。
形，同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的如企业战略目标的透明性，作用。
企业文化通过一系列管理行为来体现，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均企业文化所追求的目标是个人对集体能反映一个企业所倡导的价值观。
的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使它需要引导、员工依恋并热爱自己的企业。
但企业文化不是一蹴而就的，灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。
这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。
出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
企业主应善于利用企业文化，制定密.
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切结合企业需要、为发展企业服务的文化氛围，并通过倡导企业文化，从而调动其积极性并能够长期加以帮助员工认识自己工作的意义所在，保持。
、以岗用人3
而不是低薪招无能之辈或招聘应本着招到合适所招岗位职能的人，
应该是高薪聘高于职位描述的能人。
我觉得要控制好企业的员工流失，而没考虑到所招很多企业都是盲目地找些高学历的，是从招聘开始的。
试问你所招回来的人员的技术能力远的人员是否与公司的发展相结合，远超过其所在的职位的话，工资是定的了，又怎么能留得住了。
我是主招进合用的人就会为后面的人力资源管理工以合用为原则。
张招人时，作减少压力，流失的员工自然就少了。
这样，人力资源部就较好按照公这是”“八分人才，九分使用，十分待遇。
司的发展来控制员工的流失。
留住人才的方法很不难理解，力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。
说的就是发展，九分使用”多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。
“”十分待遇把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。
“良好说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？
而领导的关心和激励、的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。
此外还应该要进行定期的员工满意度调查、进行有技巧的离职面
将绩效评估和职业发展紧密结合、提供员工喜欢的工作环境和培训、谈、重视对厚待高层员工和骨干员工、招聘和现实工作的对应性与预估性、设计适合员工需要的对不同的人员要用不同的激励措施、团队的奖励、福利项目、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性。
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不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流
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当今，心理学已广留人先留心”失，但无论采取什么方式，都应注意“只有真心泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。
尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己从而在日趋激烈的市场竞争中立于才能的环境，企业自然能留住人才，不败之地。
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