兴业银行薪酬管理水平.docx
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兴业银行薪酬管理水平
兴业银行薪酬管理水平
第3章兴业银行薪酬管理的现状剖析
3.1兴业银行经营情况简介
兴业银行开业20年来，各项事业持续、快速、健康发展，目前已成长为一家资产超过10000亿元、年实现利润超过100亿、员工近2万人的国内主流银行。
从2001年起，英国《银行家》杂志首次把兴业银行纳入全球银行1000强排
名，几年来排名位次跳跃上升，目前已跻身全球银行200强；根据英国《银行家》
杂志最新公布的中国银行100强排名，一级资本和总资产均排名全国第十位。
特
别是近几年来，兴业银行已成为国内成长最快、质量最好、效益最高、自主创新最多的银行之一。
通过全行员工的共同努力，兴业银行资产规模迅速扩张。
总资产由2004年末
的3405亿元迅速增长至2008年末的10209亿元，近四年年均增长31.6%;各项
存款余额由2004年末的2832亿元增长至2008年末的6324亿元，近四年年均增
表31:
D04-2D08年兴业银行的资产状况（单位：
亿元）
3D04年
20D5年
SDDtS年
30C7年
2DDS年
赛产总颗
3405
4740
5177
8531
1D2Q9
存款余额
2S32
3552
5054
6324
2030
2426
3245
4001
4旳4
105
122
1152
389
49D
我掘来源：
X业IHlj2D04-20DS报
口费产总甌
口爲款余顒
口脫q；札苗
S3.1壳业辗行资产规様指标
长22.2%;各项贷款余额由2004年末的2030亿元增长至2008年末的4994亿元,
近四年年均增长25.2%;股东权益由2004年末的105亿元增至2008年末的490
亿元，近四年年均增长47%。
在责产规模不斷扩张的同时F兴业银廿的资产站构和資产质量也不斷提尚.帯产结构方面，兴业银存的净资本额以年均367%的速度境长，到200S年末已达到5了7亿元：
责本充足率也由2004年末的8.07%±升至2008年末的1124%?
核心擁本充足率由2004年末的5.08%±升至2008年末的8.94%［不仅达到甚至趙过了新巴塞尔协议的要求。
竇产施量方面'兴业银打的不O**由沖04年末的2.%下降到2008年末的083%,资产质疑逐年提高°不良贷款拨备覆盖率也由2005年的孔①％上升2008的X7轴・资产抗凤险能力进步加强口
表322DD4-2QD8年兴业银疔的资本状况
兀D4年
JDD5年
IDOd年
1UD7年
20D8年
畫木挣黑（亿元〉
165.45
20077
28301
47S.59
57717
资本充足率
8.D7%
B71%
11.73%
11.24%
5.D8H
4.PK
48%
1S3%
8.94%
不良贷款比率
15%
2.33%
153%
1.15%
0.83%
不随货救拨备噬苗率
—
9052%
1215.03%
15521%
妇百.53%
'•.Mt<1?
3DD4-300S^^«
兴业银行在资产护张的同时.盈利水平也得到不断提升.利润总额方面，先业银疔的税前利润由2004年的28.03亿元增怅至2008年的14037亿元*近四年年均49.6%f税厉利更是由汕04年的17.66亿元■増至2008年的113.85亿元,近四年年均增长59.3%0单位成本盈利能力方面，总资产收益率由
年^0.32%±升空：
!
00&年的1.22%：
^资产收亞率山：
!
004年时105^i±JT^200S年的23.22%；莓股盈利也从2004年的0.28元増加到2008年的228元。
这表明兴业银行的盈利水甲不仅柱也量上取得r筈紙式的发展，徃更为黄键的单位成本盈利能力I一更是得到了大大的提升.
S3.320D4-?
008年兴业银行的盈利及员工堆长状况（单位：
忆元】
2004T
2005^
2006年
2007年
2008年
塞现税前利海
2255
35.28
50.46
1DP.1Q
140.DD
实现税麻利澗
11.01
2455
37.38
8536
J14.0U
总资产收益率
0.32%
0.52%
07%
1.17%
1.22%
挣贾产收益率
1D52%
20.26%
33.45K
22.07%
23.22%
毎股盈利〔兀）
0.28
D.61
0.95
175
3.28
平均员匸总数
6（55
7699
9D0J
1D8J0
15dP4
年末员工总数
7060
8337
9788
11851
19536
KjkVb2004zoosqurflt
兴业银行的员工总数也由2004年末的7060人增长至2008年末的19536人。
截止至2008年末，兴业银行已在全国主要经济中心城市设立了40家分行、441
家分支机构。
通过以上数据可以清晰地看出，兴业银行经过近几年的发展已成长为一家资产实力强、质量好、盈利水平高的全国性商业银行。
3.2兴业银行薪酬管理的现状分析
3.2.1兴业银行的薪酬结构
兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。
固定薪酬反映不同区域一个岗位的基本市场价值，员工在某个岗位上固定薪酬的调整取决于其能力和绩效的表现情况；固定薪酬由基本工资和岗位工资组成。
绩效奖金完全浮动，与团队的绩效水平挂钩，同时充分考虑个人对团队的贡献程度。
福利体现兴业银行对员工的关怀，包括补充医疗保险、补充养老保险、交通补贴、年休假、固定现金津贴等。
322兴业银行一般员工的薪酬水平分析
从兴业银行2004—2008年的年报，我们可以得到兴业银行每年支付给员工的薪酬总额、年末员工总数以及每年的营业收入。
为了对员工薪酬水平进行分析，我们需要计算出“人均薪酬”和“薪酬支出与营业收入比”。
由于年末和年初员工数
有较大变动，我们在计算人均薪酬时将使用平均员工总数，即平均员工总数=（上
年末员工人数+本年末员工人数）/2。
通过计算，我们得到兴业银行员工薪酬水平的相关数据如下表：
3.42004-2003年兴业银行员工的平均薪酬
2DD4年
2005年
2006年
3DD7#
200S年
职工耕酬（万元）
126771
164027
229111
374942
50603（5
年末员工总数
7060
8337
97SE
11851
lP53d
平均员工总数
（51555
9D63
1D820
15694
人均耕酬（万元）
1PD0
21.39
25.3D
34.70
32.24
背业收入（万元）
741795
973（559
13fi4P5fl
12D5541
2971498
崭恻支山打甘业收入比
1709%
115.85%
1679%
1700%
17.03%
数摒来鯨］2DD4-2DDS年年报
通过表3.4,我们可以看出2004—2008年，兴业银行在职工薪酬方面的支出逐
年增加，且每年的增长幅度也是逐年扩大的，职工薪酬支出由2004年的126771万
元增加至2008年的506036万元。
同时员工总数也随着经营规模的扩大而不断增加。
薪酬总额不断增长和员工总数稳步增加的同时，兴业银行员工的人均薪酬水
平也得到相应的提高。
从2004—2007年，人均薪酬水平稳步上升，由2004年的19
万元上升至2007年的34.7万元。
2008年因受世界金融危机影响，以及员工数量的扩张,均薪酬水平小幅下降至32.24万元。
在薪酬总额逐年增长的同时，“薪酬支出与营业收入比”却始终稳定在17%左右。
这个稳定的17%表明，兴业银行薪酬总额逐年提高的基础是营业收入的增长,且薪酬总额的增长速度是合理的。
兴业银行员工薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。
绩效奖金基于银行整体效益和员工个人绩效决定，在员工薪酬总额中占较大比例，因此员工薪
酬水平与银行盈利能力存在很强的相关性。
根据年报信息，我们可以计算出从
2004—2008年，兴业银行的总薪酬增长率、人均薪酬增长率、税前利润增长率、
税后利润增长率以及资产总量增长率。
具体数据如表3.6，根据数据作图3.2如下:
ft352DD4.2DQ3年兴业抿行员工的縮酪增长率
価4年
2005年
2006
1007年
9DDB年
总嶄酬增长率
03119
0.2939
0.35（58
0.6365
D.349S
人均薪酬第怅率
0.1603
D.1258
D.183I
0.3715
-D.07DS
税前利润坍长率
0.3809
02646
Q.4236
11^21
0.28515
税后利澜搐辰率
01178
QJP61
D.5409
1血4
03260
寮产坍长率
03Q97
D3941
0.3001
037S8
oion
粧掘来光业眾齐2DO4—却關年评报
年诒
SI薪酬塔最速度分析
从上图可以看出，2004—2007年间.光业银行的崭酬增长率不断上升，人均崭酬增长率由2004年30.43%±升至丸07年的37.15%,利润增长率更是加速増长*税后利润増怪率由”04年的11.78%迅速增长至2007年的12604%.20朋年由于世界金融危机影响，利润增长率减缰为駅宓・霸酬增长率下降至-708%・即人均薪酬水平小幅下降.总的来说.赫酬增长率低干利润增长率，但二者的増怏趋毎相同。
上图也同时衣明爾酬增底眾与资产增长率的黃联性不明显「11此可见，％业银行灿工陶駢酬氷平很大程度上是曲银行的盈利能力决定.而不是由资产扩张連度决宦.
3.2.3兴业银行的激励机制
传统事务性的人力资源管理已不能适应银行发展需要，必须充分认识人力资源管理在银行发展中的战略地位，根据人力资源的特点和业务内容寻找新的管理方式。
作为服务性行业，人才是银行提高竞争能力的关键所在，传统的人力资源管理难以实现人员的优胜劣汰，且无法提供银行业务创新所需的人才，使银行在传统业务盈利水平下降的形势下，难以开展新业务，找到新的利润增长点。
另外，国内银行在面对外资银行以优厚薪酬、良好福利、灵活用人机制等吸引高素质人才时，显得有些无能为力，人才流失进一步削弱了国内银行的竞争能力。
面对这一局面，兴业银行展开了战略性人力资源管理，即包括招人、育人、用人、融人、聚人、酬人等一系列人力资源规划和措施。
其中激励机制是人力资源管理的核心机制，要充分调动和发挥人才的潜在能力，就必须考虑人的多方面需求，从不同层面进行激励，既强调个人的发展，又要兼顾利益驱动；既强调个人激励，又兼顾团队和组织的激励；既有长期激励，又有短期激励，这就要求建立科学合理的激励机制体系。
兴业银行所做的一系列改革措施包括以下三个方面：
首先是完善薪酬分配与绩效考核体系，尽可能量化员工对银行的贡献和业绩，在平等竞争的环境下，以业绩说话，拉开薪酬档次，提拔优秀人才；其次是员工职业生涯的规划，职业生涯设计能够帮助员工在事业发展上做出符合实际的规划，并对实现各阶段目标所具备的能力进行相应的开发，使员工和银行的利益统一起来，有利于形成双赢的局面；最后是企业文化建设，好的企业文化能够帮助企业顺利实现战略目标，促进员工全面成长、提升企业品牌价值、培育企业的核心竞争力。
兴业银行的企业文化以理性、创新、人本、共享为核心价值观，薪酬分配上秉承以岗位价值为基础，以业绩贡献为依据的原则，并充分考虑岗位的市场价格因素。
由于我国商业银行股权激励目前在政策监管上受到的限制，兴业银行现行的激励机制较偏重于短期激励，中长期激励不足。
为弥补这一不足，兴业银行目前主要通过对业务骨干和重要岗位人员设立风险基金，将绩效奖金的一部分提留为风险金，延后考核发放。
另外，在考核指标方面，更注重长期发展目标体系的设计。
相比之下，国外有50%以上的公司制企业实施了长期激励计划。
为更好地调动员工积极性，避免短期行为，将进一步完善兴业银行薪酬体系，在条件成熟的时候，兴业银行将考虑实施股权激励计划。
3.3国际商业银行薪酬管理制度现状分析
3.3.1国际商业银行的薪酬水平概述经济发展水平越高的国家，银行的薪酬水平越高。
如2003年美国商业银行薪酬的中位值是
47500美元，加拿大是76010美元，而同期印度和菲律宾金融行业的薪酬水平中位值则分别为9405美元和10750美元。
同时，当一国经济处于经济周期
上升阶段时，银行的薪酬增长也会较快。
美国整个银行体系的薪酬增长在
2000—2002年随着美国经济增长的减缓也有一定程度的减少，而2003—2004年则
随着美国经济的强劲复苏重又增长。
国际商业银行与实体行业相比，属于高收入行业。
但高于商业银行薪酬的白领
行业也为数不少，例如新兴的IT产业、传统的专业服务行业的薪酬都略高于商业
银行。
表3.7展示了2003年美国部分行业的薪酬范围和薪酬中值（MedianSalary）。
«115美国若干行业的薪酬水平（单位：
矣元）
霧酬范闱
籍酬中值
IT（软杵J
45000—80QD0
bDOOD
IT（ft#）
36244—65000
43700
ITe网络）
37QDD—63QD0
490DD
JW会计
36UDD—650D0
47C66
保他服务
35000—650D0
47500
商业银廿
31（534—74950
4750D
教弟培训
30050—50QDO
40000
行政収腿
27000^41450
33000
畫料来源「ttUKMiAcom的制件.
但在金融行业内部，闿业蠻行的薪酬中等偏上，离于抵押银行、保险.但远低于投资银行（见卜图）。
商业银行嶄酬远低于按资银行，已碰业内惯例*
美国金融部门的平均薪酬1单位，美元）
0933美国金駐部门的平均薪胪
贞朴米J4h机氏阴出httpJ/前fj吴垃惦M托.
1999—2000年簧国商业银行需更学士学也职位的起始新酬在2438）i
美元之间，船要MBA学位职檯的起始耕酹为3；j-5万美元（货币中心银行可达封6万美元多一点）：
在银ffTft5—10年后，薪酬可能到刁万一6万美元之间。
而在投资银行里要求有学上学位职位（助理分折师）的起始蘇酬（不包括奖金）対25
万一5万美元之间，要求有MBA学历的职位（不包括奖金）的起始薪酬在6万一13.5
万美元之间。
其中，投资银行的奖金一般为起始薪酬的10%—50%。
商业银行属于典型的规模经济行业，同时大银行的业务复杂程度、员工素质
和管理水平也高于小银行，由此使得大银行的经营业绩好于小银行。
1999年美国
小银行（2亿美元资产以下的银行）的净资产收益率（ROE）和资产收益率（ROA）分别为13.5%、1.4%,均低于大银行（2亿美元资产以上的银行）的14.7%和1.6%。
因
此，大银行的薪酬水平普遍高于小银行，且薪酬差距有拉大的趋势。
1995—2003
年，美国大银行的薪酬水平整体而言显著高于小银行，较大规模银行的薪酬是小银行的1.055—1.560倍，而且其薪酬的增长速度也高于小银行，前者的年平均增
长速度是10.34%,后者的年平均增长速度是5.09%。
3.3.2国际商业银行的薪酬结构
国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期性激励薪酬和福利。
这三部分
薪酬的激励功能不同，不同职级员工的薪酬构成也大不相同。
下表描绘了美国前
第一银行（现与摩根大通合并）不同层次员工的薪酬结构。
表3.7美国第「银f亍的员工薪酬结构
慕本工费年度奖金腔宗激励JsTJ
总额＜71
羌元》
比例（%）
总颗｛万
美元）
比例（%）
总禰（万
美元】
比例（%）
总裁
1
100
11.11
200
2322
C00
66（57
15
加
22.22
40
22.22
LDO
5556
200
22.5
357]
id
25.4
245
3S3
制总裁
7D0D
10
6757
2
13.51
2.8
18.92
絲理
1EOOO
5
S333
0.S
33
C.5
£3
30000
25
99.D4
D.D5
196
D
□
爺料来iSL郑光圳I禅方榆伸银打竝新雄膺釣铃卜鼎246杠・呼国令融出就杜
1.年度薪酬
年度薪酬包括基本工资、年度奖金等。
基本工资人人有份，但差别极大。
国际
商业银行的基本工资是逐年递增的，正是通过逐年递增的基本工资（比如每年加薪
5%）留住技术熟练的一般员工。
基本工资之外是奖金，它以绩效为基础，每年的
波动范围较大。
例如美国商业银行执行副总裁职位的浮动范围是年薪的
0%――120%,CEO职位的浮动范围是年薪的0%——200%。
重要的还不是奖金
的高低，而是如果你的奖金是零或接近于零，那么你就很有可能失去工作。
在国
际商业银行里，员工不被解雇就是对自己过去工作的极大肯定，来年还有工作可
做就是最大的福利。
联系到国有银行，由于人人都无被解雇之虞，这个“最大的福23
利”也就不存在了，所以其激励就只能偏向货币收入、福利、职位和闲暇。
2•长期性激励薪酬
长期性激励薪酬，主要包括股票期权计划、附加期权、虚拟股票和限制性股
票等
^票^等。
股票期权计划是公司给予员工（主要是高级管理人员）的一种选择权，其持有者拥有在一定时期内（一般为3--10年）以一定价格（行权价）购买一定数量公司股票的权利。
附加期权（reloadoptions），指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获得的经济附加值而定。
行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。
虚拟股票（phantomstock），指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。
这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来。
限制性股票（restrictedstock），是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层管理人员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。
这里，事先设定的前提条件，可能是一种时间限制，如在2年之内不能出售.也可
能是一种业绩限制，如公司必须在一定时间之内达到一定的目标利润等等：
或者兼有时间标准和业绩标准。
长期激励措施主要针对中高层主管人员，基层员工很少享有。
美国的银行系统中拥有股票期权的员工的比例是10%—15%。
不过，近年来，随着人们对股票期权等长期性激励薪酬作用的认识不断加深，其所占比重有扩大的趋势。
如，美洲银行在1999年就对所有的员工授予了期权（最低400股）。
3．福利福利也是人人有份，而且是基本工资的固定比例。
它包括各种保险、养老计划、401（k）账户、公益性福利和其他福利措施。
商业银行提供的保险项目多种多样，一般包括健康保险、主要医疗保险、牙齿保险、眼睛护理保险和残疾保险等。
养老计划是商业银行福利中重要且复杂的一个项目，其筹集方式多种多样，互不相同。
银行在设计自己的养老计划时会综合考虑职员的要求、合适的福利水平、资金的筹措途径和银行的成本等。
401（k）计划起源于上世纪80年代初。
其名称来自《国内税收法案》第40l（k）
节，它规定员工每年自愿缴纳一定份额到一个独立账户积累至退休后使用，企业为参与该计划的员工搭配一定比例的投入，员工可以自主选择运用账户基金的各
种投资项目及其组合，一般是通过养老基金会将基金委托给投资银行、基金管理公司、保险公司、信托公司等金融机构进行投资，主要投资于共同基金。
公益性福利和其他福利的项目更是繁多，约有四五十种，比如教育补贴、金融咨询、优惠的商品和服务、机构内部的医疗设施、低利率、应急贷款、体检、免费查询账户、慈善捐赠、专业会员、家属奖金等等。
3.3.3国际商业银行薪酬水平的决定因素国际商业银行制定薪酬政策的基本尺度是既能激励和留住现有的优秀员工，又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。
具体到某个在岗员工的薪酬标准，一般考虑三方面情况:
劳动力市场上对某个岗位及职位的支付标准、银行的经营业绩和员工自身的业绩。
第一个方面可以通过专业公司的调查实现，而后两个方面则由银行自身评定。
国际商业银行内部每个员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。
员工薪酬水平可以经常性地增加，但这种增加的来源必须是自己创造。
以美联银行（FirstUnionNationalBank）为例，它要求员工在增加收入和改善福利之前.先为银行
创造出至少八倍以上的利润来，对那些处于业务拓展期的部门和直接创造利润的岗位而言，倍数则更高。
同时，国际商业银行相信“实践出真知”，对于专业性强的职位常有硬性的工作年限要求，只有达此年限，方能竞聘该职位。
如，对于拥有学士学位的员工而言，担任初级信贷经理需有3年信贷工作经验，担任信贷经理需有5—7年信贷工
作经验，担任高级信贷经理则需有10年信贷工作经验。
3.3.4国际商业银行薪酬的内部级差第一，岗位差距商业银行内部不同岗位所要求的技能和复杂程度不同，决定了不同岗位之间存在一定的薪酬差距。
根据RobertHalf2004年的薪酬调查报告，商业银行具有
1—3年经验的商业贷款信贷员平均薪酬范围为46250—63750美元，抵押贷款人
员的薪酬范围则在35750—55000美元之间，而贷款管理人员的薪酬范围为32750
—45000美元。
第二，职位级差商业银行内部不同职位的薪酬级差很大，最高职位的平均薪酬往往高于最低者10倍以上。
即使是同一岗位，其薪酬最小值和最大值也有较大的差距，这主要
是因为个人业绩的不同。
如一位出色的货币中心银行的资产组合经理年薪可以达
到50万美元，优秀的首席技术部经理年薪也能达到30万美元。
第三，地理位置差距处于不同地理位置的商业银行，其员工的薪酬水平也会不同。
这是因为不同地区的经济发展程度不平衡，银行的利润也有不同程度的差别，员工的报酬水平也就出现了差距。
较大的全国性商业银行，一般都会根据分支机构所在地的经济状况和分支机构的绩效来确定薪酬水平，导致不同地区的银行员工薪酬不一。
3.4兴业银行薪酬管理与国际商业银行薪酬管理的比较分析
3.4.1薪酬的结构方面国际商业银行的薪酬构成包括三部分：
年度薪酬、长期性激励薪酬和福利。
而兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。
兴业银行固定薪酬和绩效奖金的绝大部分就相当与国际商业银行的年度薪酬，但是在长期性激励薪酬方面，由于我国对金融业和股权激励的相关
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