兴业银行薪酬管理水平.docx

1、兴业银行薪酬管理水平兴业银行薪酬管理水平第3章兴业银行薪酬管理的现状剖析3.1兴业银行经营情况简介兴业银行开业20年来，各项事业持续、快速、健康发展，目前已成长为一家 资产超过10000亿元、年实现利润超过 100亿、员工近2万人的国内主流银行。从2001年起，英国银行家杂志首次把兴业银行纳入全球银行 1000强排名，几年来排名位次跳跃上升，目前已跻身全球银行 200强；根据英国银行家杂志最新公布的中国银行 100强排名，一级资本和总资产均排名全国第十位。特别是近几年来，兴业银行已成为国内成长最快、质量最好、效益最高、自主创新 最多的银行之一。通过全行员工的共同努力，兴业银行资产规模迅速扩张。

2、总资产由 2004年末的3405亿元迅速增长至 2008年末的10209亿元，近四年年均增长 31.6 %;各项存款余额由2004年末的2832亿元增长至2008年末的6324亿元，近四年年均增表31 :D04-2D08年兴业银行的资产状况 （单位：亿元）3D04 年20D5 年SDDtS 年30C7 年2DDS 年赛产总颗34054740517785311D2Q9存款余额2S3235525054632420302426324540014旳4105122115238949D我掘来源：X业IHlj 2D04-20DS 报口费产总甌口爲款余顒口脫q；札苗S 3.1壳业辗行资产规様指标长22.2%;

3、各项贷款余额由 2004年末的2030亿元增长至 2008年末的4994亿元,近四年年均增长 25.2% ;股东权益由2004年末的105亿元增至2008年末的490亿元，近四年年均增长 47%。在责产规模不斷扩张的同时F兴业银廿的资产站构和資产质量也不斷提尚. 帯产结构方面，兴业银存的净资本额以年均367%的速度境长，到200S年末已 达到5了7亿元：责本充足率也由2004年末的8.07%升至2008年末的11 24%? 核心擁本充足率由2004年末的5.08%升至2008年末的8.94%不仅达到甚至 趙过了新巴塞尔协议的要求。竇产施量方面兴业银打的不 O*由沖04年末的2.%下降到2008

4、年末 的0 83%,资产质疑逐年提高不良贷款拨备覆盖率也由2005年的孔上升 2008 的X7轴资产抗凤险能力进 步加强口表3 2 2DD4-2QD8年兴业银疔的资本状况兀D4年JDD5 年IDOd 年1UD7 年20D8 年畫木挣黑（亿元165.45200 77283 0147S.59577 17资本充足率8.D7%B 71%11.73%11.24%5.D8H4.PK4 8%1 S3%8.94%不良贷款比率15%2.33%1 53%1.15%0.83%不随货救拨备噬苗率90 52%1215.03%155 21%妇百.53% . Mt 1?3DD4-300S兴业银行在资产护张的同时.盈利水平也

5、得到不断提升.利润总额方面，先 业银疔的税前利润由2004年的28.03亿元增怅至2008年的140 37亿元*近四年 年均49.6%f税厉利更是由汕04年的17.66亿元増至2008年的113.85 亿元,近四年年均增长59.3% 0单位成本盈利能力方面，总资产收益率由年0.32%升空：!00&年的1.22%：资产收亞率山：!004年时10 5iJT 200S 年的23.22%；莓股盈利也从2004年的0.28元増加到2008年的2 28元。这表明 兴业银行的盈利水甲不仅柱也量上取得r筈紙式的发展，徃更为黄键的单位成本 盈利能力I一更是得到了大大的提升.S 3.3 20D4-?008年兴业银

6、行的盈利及员工堆长状况 （单位：忆元】2004 T20052006 年2007 年2008 年塞现税前利海22 5535.2850.461DP.1Q140.DD实现税麻利澗11.0124 5537.3885 36J14.0U总资产收益率0.32%0.52%0 7%1.17%1.22%挣贾产收益率1D 52%20.26%33.45K22.07%23.22%毎股盈利兀）0.28D.610.951 753.28平均员匸总数6(5576999D0J1D8J015dP4年末员工总数7060833797881185119536KjkVb 2004 zoos qurflt兴业银行的员工总数也由 2004年末

7、的7060人增长至2008年末的19536人。截止至2008年末，兴业银行已在全国主要经济中心城市设立了 40家分行、441家分支机构。通过以上数据可以清晰地看出，兴业银行经过近几年的发展已成长 为一家资产实力强、质量好、盈利水平高的全国性商业银行。3.2兴业银行薪酬管理的现状分析3.2.1兴业银行的薪酬结构兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。固定薪酬反 映不同区域一个岗位的基本市场价值，员工在某个岗位上固定薪酬的调整取决于 其能力和绩效的表现情况；固定薪酬由基本工资和岗位工资组成。绩效奖金完全 浮动，与团队的绩效水平挂钩，同时充分考虑个人对团队的贡献程度。福利体现 兴业银

8、行对员工的关怀，包括补充医疗保险、补充养老保险、交通补贴、年休假、 固定现金津贴等。322兴业银行一般员工的薪酬水平分析从兴业银行2004 2008年的年报，我们可以得到兴业银行每年支付给员工的 薪酬总额、年末员工总数以及每年的营业收入。为了对员工薪酬水平进行分析， 我们需要计算出“人均薪酬”和“薪酬支出与营业收入比” 。由于年末和年初员工数有较大变动，我们在计算人均薪酬时将使用平均员工总数，即平均员工总数 =（上年末员工人数+本年末员工人数）/2。通过计算，我们得到兴业银行员工薪酬水 平的相关数据如下表：3.4 2004-2003年兴业银行员工的平均薪酬2DD4 年2005 年2006 年3

9、DD7#200S 年职工耕酬（万元）12677116402722911137494250603(5年末员工总数7060833797SE11851lP53d平均员工总数(515559D631D82015694人均耕酬（万元）1PD021.3925.3D34.7032.24背业收入（万元）741795973(55913fi4P5fl12D55412971498崭恻支山打甘业收入比17 09%115.85%16 79%17 00%17.03%数摒来鯨2DD4-2DDS年年报通过表3.4,我们可以看出 2004 2008年，兴业银行在职工薪酬方面的支出逐年增加，且每年的增长幅度也是逐年扩大的，职工薪酬

10、支出由 2004年的126771万元增加至2008年的506036万元。同时员工总数也随着经营规模的扩大而不断增加。薪酬总额不断增长和员工总数稳步增加的同时，兴业银行员工的人均薪酬水平也得到相应的提高。从 2004 2007年，人均薪酬水平稳步上升，由 2004年的19万元上升至2007年的34.7万元。2008年因受世界金融危机影响， 以及员工数量的扩张, 均薪酬水平小幅下降至 32.24万元。在薪酬总额逐年增长的同时， “薪酬支出与营业收入比”却始终稳定在 17%左 右。这个稳定的17%表明，兴业银行薪酬总额逐年提高的基础是营业收入的增长, 且薪酬总额的增长速度是合理的。兴业银行员工薪酬由

11、固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。绩效奖金基于 银行整体效益和员工个人绩效决定，在员工薪酬总额中占较大比例，因此员工薪酬水平与银行盈利能力存在很强的相关性。根据年报信息，我们可以计算出从2004 2008年，兴业银行的总薪酬增长率、人均薪酬增长率、税前利润增长率、税后利润增长率以及资产总量增长率。具体数据如表 3.6，根据数据作图3.2如下:ft 3 5 2DD4.2DQ3年兴业抿行员工的縮酪增长率価4年2005 年20061007 年9DDB 年总嶄酬增长率0 31190.29390.35(580.6365D.349S人均薪酬第怅率0.1603D.1258D.183I0.3715-D.07

12、DS税前利润坍长率0.38090 2646Q.42361 1210.28515税后利澜搐辰率0 1178Q JP61D.54091血40 3260寮产坍长率0 3Q97D 39410.30010 37S8o ion粧掘来光业眾齐2DO4却關年评报年诒SI 薪酬塔最速度分析从上图可以看出，20042007年间.光业银行的崭酬增长率不断上升，人均崭 酬增长率由2004年30.43%升至丸07年的37.15%,利润增长率更是加速増长*税 后利润増怪率由”04年的11.78%迅速增长至2007年的126 04%. 20朋年由于世界金 融危机影响，利润增长率减缰为駅宓霸酬增长率下降至-7 08%即人均薪

13、酬水 平小幅下降.总的来说.赫酬增长率低干利润增长率，但二者的増怏趋毎相同。上 图也同时衣明爾酬增底眾与资产增长率的黃联性不明显11此可见，业银行灿工 陶駢酬氷平很大程度上是曲银行的盈利能力决定.而不是由资产扩张連度决宦.3.2.3兴业银行的激励机制传统事务性的人力资源管理已不能适应银行发展需要，必须充分认识人力资 源管理在银行发展中的战略地位，根据人力资源的特点和业务内容寻找新的管理 方式。作为服务性行业，人才是银行提高竞争能力的关键所在，传统的人力资源 管理难以实现人员的优胜劣汰，且无法提供银行业务创新所需的人才，使银行在 传统业务盈利水平下降的形势下，难以开展新业务，找到新的利润增长点。

14、另外， 国内银行在面对外资银行以优厚薪酬、良好福利、灵活用人机制等吸引高素质人 才时，显得有些无能为力，人才流失进一步削弱了国内银行的竞争能力。 面对这一局面，兴业银行展开了战略性人力资源管理，即包括招人、育人、 用人、融人、聚人、酬人等一系列人力资源规划和措施。其中激励机制是人力资 源管理的核心机制，要充分调动和发挥人才的潜在能力，就必须考虑人的多方面 需求，从不同层面进行激励，既强调个人的发展，又要兼顾利益驱动；既强调个 人激励，又兼顾团队和组织的激励；既有长期激励，又有短期激励，这就要求建 立科学合理的激励机制体系。 兴业银行所做的一系列改革措施包括以下三个方面：首先是完善薪酬分配与 绩

15、效考核体系，尽可能量化员工对银行的贡献和业绩，在平等竞争的环境下，以 业绩说话，拉开薪酬档次，提拔优秀人才；其次是员工职业生涯的规划，职业生 涯设计能够帮助员工在事业发展上做出符合实际的规划，并对实现各阶段目标所 具备的能力进行相应的开发，使员工和银行的利益统一起来，有利于形成双赢的 局面；最后是企业文化建设，好的企业文化能够帮助企业顺利实现战略目标，促 进员工全面成长、提升企业品牌价值、培育企业的核心竞争力。兴业银行的企业 文化以理性、创新、人本、共享为核心价值观，薪酬分配上秉承以岗位价值为基 础，以业绩贡献为依据的原则，并充分考虑岗位的市场价格因素。 由于我国商业银行股权激励目前在政策监管

16、上受到的限制，兴业银行现行的激 励机制较偏重于短期激励，中长期激励不足。为弥补这一不足，兴业银行目前主要 通过对业务骨干和重要岗位人员设立风险基金，将绩效奖金的一部分提留为风险 金，延后考核发放。另外，在考核指标方面，更注重长期发展目标体系的设计。 相比之下，国外有 50%以上的公司制企业实施了长期激励计划。为更好地调 动员工积极性，避免短期行为，将进一步完善兴业银行薪酬体系，在条件成熟的 时候，兴业银行将考虑实施股权激励计划。3.3国际商业银行薪酬管理制度现状分析3.3.1 国际商业银行的薪酬水平概述 经济发展水平越高的国家，银行的薪酬水平越高。如 2003 年美国商业银行薪酬的中位值是47

17、500 美元，加拿大是 76010 美元，而同期印度和菲律宾金融行业的 薪酬水平中位值则分别为 9405 美元和 10750 美元。同时，当一国经济处于经济周期上升阶段时，银行的薪酬增长也会较快。美国整个银行体系的薪酬增长在2000 2002年随着美国经济增长的减缓也有一定程度的减少，而 2003 2004年则随着美国经济的强劲复苏重又增长。国际商业银行与实体行业相比，属于高收入行业。但高于商业银行薪酬的白领行业也为数不少，例如新兴的 IT产业、传统的专业服务行业的薪酬都略高于商业银行。表3.7展示了 2003年美国部分行业的薪酬范围和薪酬中值 （Median Salary）。 115美国若干

18、行业的薪酬水平 （单位：矣元）霧酬范闱籍酬中值IT (软杵J4500080QD0bDOODIT (ft#)362446500043700IT e网络）37QDD63QD0490DDJW会计36UDD650D047C66保他服务35000650D047500商业银廿31(534749504750D教弟培训3005050QDO40000行政収腿270004145033000畫料来源ttUKMiA com 的制件.但在金融行业内部，闿业蠻行的薪酬中等偏上，离于抵押银行、保险.但远 低于投资银行（见卜图）。商业银行嶄酬远低于按资银行，已碰业内惯例*美国金融部门的平均薪酬1单位，美元）09 3 3美国金

19、駐部门的平均薪胪贞朴米J4h机氏阴出httpJ/前fj吴垃惦M托.19992000年簧国商业银行需更学士学也职位的起始新酬在2 4 3 8 ）i美元之间，船要MBA学位职檯的起始耕酹为3 ；j-5万美元（货币中心银行可达 封6万美元多一点）：在银ffTft 510年后，薪酬可能到刁万一6万美元之间。 而在投资银行里要求有学上学位职位（助理分折师）的起始蘇酬（不包括奖金）対2 5万一5万美元之间，要求有 MBA学历的职位（不包括奖金）的起始薪酬在6万一13.5万美元之间。其中，投资银行的奖金一般为起始薪酬的 10% 50%。商业银行属于典型的规模经济行业，同时大银行的业务复杂程度、员工素质和管理

20、水平也高于小银行，由此使得大银行的经营业绩好于小银行。 1999年美国小银行（2亿美元资产以下的银行）的净资产收益率（ROE）和资产收益率（ROA）分 别为13.5%、1.4%,均低于大银行（2亿美元资产以上的银行）的14.7%和1.6%。因此，大银行的薪酬水平普遍高于小银行，且薪酬差距有拉大的趋势。 19952003年，美国大银行的薪酬水平整体而言显著高于小银行，较大规模银行的薪酬是小 银行的1.0551.560倍，而且其薪酬的增长速度也高于小银行，前者的年平均增长速度是10.34%,后者的年平均增长速度是 5.09%。3.3.2国际商业银行的薪酬结构国际商业银行的薪酬一般包括年度薪酬、长期

21、性激励薪酬和福利。这三部分薪酬的激励功能不同，不同职级员工的薪酬构成也大不相同。下表描绘了美国前第一银行（现与摩根大通合并）不同层次员工的薪酬结构。表3.7美国第银f亍的员工薪酬结构慕本工费 年度奖金 腔宗激励 JsTJ总额71羌元比例（%）总颗万美元）比例（%）总禰（万美元】比例（%）总裁110011.112002322C0066 (5715加22.224022.22LDO55 5620022.535 7id25.424 53S3制总裁7D0D1067 57213.512.818.92絲理1EOOO5S3 330.S3 3C.5 3300002 599.D4D.D51 96D爺料来iSL郑光

22、圳I禅方榆伸银打竝新雄膺釣铃卜鼎246杠呼国令融出就杜1.年度薪酬年度薪酬包括基本工资、年度奖金等。基本工资人人有份 ，但差别极大。国际商业银行的基本工资是逐年递增的，正是通过逐年递增的基本工资 （比如每年加薪5%）留住技术熟练的一般员工。基本工资之外是奖金，它以绩效为基础，每年的波动范围较大。例如美国商业银行执行副总裁职位的浮动范围是年薪的0% 120% , CEO职位的浮动范围是年薪的 0% 200%。重要的还不是奖金的高低，而是如果你的奖金是零或接近于零，那么你就很有可能失去工作。在国际商业银行里，员工不被解雇就是对自己过去工作的极大肯定，来年还有工作可做就是最大的福利。联系到国有银行，

23、由于人人都无被解雇之虞，这个“最大的福 23利”也就不存在了，所以其激励就只能偏向货币收入、福利、职位和闲暇。2长期性激励薪酬长期性激励薪酬，主要包括股票期权计划、附加期权、虚拟股票和限制性股票等票等。股票期权计划是公司给予员工(主要是高级管理人员)的一种选择权，其持 有者拥有在一定时期内 (一般为 3-10 年)以一定价格 (行权价 )购买一定数量公司 股票的权利。附加期权 (reload options) ，指股票期权的授予数量根据高层管理人员为公司获 得的经济附加值而定。行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予 时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本

24、的机 会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。虚拟股票(phantom stock)，指高级管理人员对股票没有所有权，但享有股票价 格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种办法是在不授予高级管理人员股 票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来。限制性股票(restricted stock)，是公司拿出一部分股票，直接奖励给公司高层 管理人员，但这些获得奖励的人员出售该股票的权利受到若干前提条件的限制。 这里，事先设定的前提条件，可能是一种时间限制，如在 2 年之内不能出售 .也可能是一种业绩限制，如公司必须在一定时间之内达到一定的目标利润等等：或者 兼有时间标准

25、和业绩标准。长期激励措施主要针对中高层主管人员，基层员工很少享有。美国的银行系 统中拥有股票期权的员工的比例是 10%15%。不过，近年来，随着人们对股票 期权等长期性激励薪酬作用的认识不断加深，其所占比重有扩大的趋势。如，美 洲银行在 1999 年就对所有的员工授予了期权 (最低 400 股)。3福利 福利也是人人有份，而且是基本工资的固定比例。它包括各种保险、养老计 划、401(k)账户、公益性福利和其他福利措施。商业银行提供的保险项目多种多样，一般包括健康保险、主要医疗保险、牙 齿保险、眼睛护理保险和残疾保险等。养老计划是商业银行福利中重要且复杂的一个项目，其筹集方式多种多样， 互不相同

26、。银行在设计自己的养老计划时会综合考虑职员的要求、合适的福利水 平、资金的筹措途径和银行的成本等。401(k)计划起源于上世纪 80年代初。其名称来自国内税收法案第 40l(k)节，它规定员工每年自愿缴纳一定份额到一个独立账户积累至退休后使用，企业 为参与该计划的员工搭配一定比例的投入，员工可以自主选择运用账户基金的各种投资项目及其组合，一般是通过养老基金会将基金委托给投资银行、基金管理 公司、保险公司、信托公司等金融机构进行投资，主要投资于共同基金。 公益性福利和其他福利的项目更是繁多，约有四五十种，比如教育补贴、金 融咨询、优惠的商品和服务、机构内部的医疗设施、低利率、应急贷款、体检、 免

27、费查询账户、慈善捐赠、专业会员、家属奖金等等。3.3.3国际商业银行薪酬水平的决定因素 国际商业银行制定薪酬政策的基本尺度是既能激励和留住现有的优秀员工， 又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。具体到某个在岗员工的薪酬标准，一般考 虑三方面情况 : 劳动力市场上对某个岗位及职位的支付标准、银行的经营业绩和员 工自身的业绩。第一个方面可以通过专业公司的调查实现，而后两个方面则由银 行自身评定。国际商业银行内部每个员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。员工薪 酬水平可以经常性地增加，但这种增加的来源必须是自己创造。以美联银行 (FirstUnion National Bank) 为例，它要求员工在增

28、加收入和改善福利之前 .先为银行创造出至少八倍以上的利润来，对那些处于业务拓展期的部门和直接创造利润的 岗位而言，倍数则更高。同时，国际商业银行相信“实践出真知” ，对于专业性强的职位常有硬性的工 作年限要求，只有达此年限，方能竞聘该职位。如，对于拥有学士学位的员工而 言，担任初级信贷经理需有 3 年信贷工作经验，担任信贷经理需有 57 年信贷工作经验，担任高级信贷经理则需有 10 年信贷工作经验。3.3.4国际商业银行薪酬的内部级差 第一，岗位差距 商业银行内部不同岗位所要求的技能和复杂程度不同，决定了不同岗位之间 存在一定的薪酬差距。根据 Robert Half2004 年的薪酬调查报告，

29、商业银行具有13 年经验的商业贷款信贷员平均薪酬范围为 4625063750美元，抵押贷款人员的薪酬范围则在 3575055000 美元之间，而贷款管理人员的薪酬范围为 32750 45000 美元。第二，职位级差 商业银行内部不同职位的薪酬级差很大，最高职位的平均薪酬往往高于最低 者 10 倍以上。即使是同一岗位，其薪酬最小值和最大值也有较大的差距，这主要是因为个人业绩的不同。如一位出色的货币中心银行的资产组合经理年薪可以达到 50 万美元，优秀的首席技术部经理年薪也能达到 30 万美元。第三，地理位置差距 处于不同地理位置的商业银行，其员工的薪酬水平也会不同。这是因为不同 地区的经济发展程度不平衡， 银行的利润也有不同程度的差别， 员工的报酬水平也就出现了 差距。较大的全国性商业银行，一般都会根据分支机构所在地的经济 状况和分支机构的绩效来确定薪酬水平，导致不同地区的银行员工薪酬不一。3.4兴业银行薪酬管理与国际商业银行薪酬管理的比较分析3.4.1 薪酬的结构方面 国际商业银行的薪酬构成包括三部分：年度薪酬、长期性激励薪酬和福利。 而兴业银行员工的薪酬由固定薪酬、绩效奖金和福利三部分组成。兴业银行固定 薪酬和绩效奖金的绝大部分就相当与国际商业银行的年度薪酬，但是在长期性激 励薪酬方面，由于我国对金融业和股权激励的相关