浅谈煤炭企业人力资源管理存在问题与对策.docx

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浅谈煤炭企业人力资源管理存在问题与对策

浅谈煤炭企业人力资源管理存在问题与对策

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。

企业的生产经营活动自始至终都需要人的力量的直接参与，可以说人是实现企业经营目标的直接推动力。

有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源是现代企业管理的一项非常重要的职能。

煤炭企业作为传统型的国有企业，企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。

一、煤炭企业人力资源管理中存在的主要问题

煤炭企业属于典型的劳动密集型行业。

随着采煤机械化程度的提高和市场经济的进一步深化，煤炭企业人力资源所存在的矛盾和问题日益突出，对煤炭企业生产经营的影响越来越明显。

（一）煤炭企业从业人员过剩，效率低下。

由于历史的原因，过去采煤方法笨拙落后，主要依靠人海战术，从业人员较多。

如今，煤炭企业经过几十年的不断发展，机械化程度有了很大提高，但人员并没有减下来。

不少煤炭企业机构臃肿，人员严重超编，人浮于事，工时利用不充分，出工不出力，窝工现象相当严重，劳动力大量过剩，普遍存在着“轮换工干，全民工看”的现象。

很多管理部门和岗位人员偏多，有的人无所事事，还滋事闹事，让想做事的人做不成事，做不好事。

而多做事的人由于干得工作较多，自然造成的失误也就多，因而受批评和责备也多，甚至扣除工资（奖金）也多，从而严重阻碍了职工工作积极性的发挥。

（二）煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急。

据统计，在煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8．6％，大专以上文化程度的只占职工总数的3．4％，大大低于全国职工文化素质的平均水平。

正是因为“人”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果普遍难称人意，而且这也是直接造成煤炭企业无法真正应对市场竞争的原因所在。

由于受传统观念的影响，人们习惯认为干煤矿是一种粗活、累活，干煤矿不需要多少技术。

因此，多年来，煤矿招收的工人大多是偏僻山区没有文化或文化程度不高的农民，这些人员主要以体力劳动为主，文化程度、技术水平和整体素质偏低。

目前，煤矿井下生产一线员工队伍，有80％左右是来自农村协议工，他们多数家庭生活困难，供养人口较多，自身又没什么文化，也没有一技之长，为了生活之计不得已才来干煤矿。

由于煤矿这些年工资待遇不高，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、年纪大、没有特长的农民。

目前，全国煤炭企业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人，有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。

（三）人才流失严重，专业技术人员后继乏人。

煤炭企业的竞争实力源于人才资源开发。

近几年来，煤炭企业人才流失问题相当普遍，已成为煤炭企业的共性问题。

由于人才流失，煤炭企业普遍出现人才短缺的现象，甚至面临工程技术人才断档的危险，尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏，大部分生产企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半。

（四）对人才和人力资源的认识不足。

煤炭企业在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。

传统的人事管理使煤炭企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。

“官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。

人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。

既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在煤炭企业却没有得到很好的体现。

导致我们对人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，加上我们煤炭企业对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，在煤炭企业人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。

二、煤炭企业人力资源管理的对策

（一）真正树立“以人为本”的观念。

以人为本就是把人当成企业中最具活力、能动性和创造性的要素。

人是企业得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展才能的条件,提供各种机会,使每个人能在一种和谐的环境中尽其所能。

以人为核心的管理,就要尊重人、关心人;以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。

当企业内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是企业的主人,有利于他们产生对企业目标的认同感;给员工提供服务,不仅能强化员工的主人翁意识,而且有助于员工集中精力做好本职工作。

把人力资源管理放到首位,要使人力资源在使用过程中产生更大的效益,就必须大大提高人力资源的品位,管理人的潜能。

知识更多、技能更高、积极性创造性更强的人,创造的效益就更大。

正因为如此,人力资源管理把开发人力资源放在首位,使用之前要进行开发,使用过程中要不断进行开发,把开发人的潜能,不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程。

人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。

人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。

煤炭企业要想生存和发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，树立起现代人力资源管理新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人力资源管理工作的方针政策与人才队伍建设规划，确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。

在煤炭企业的日常管理工作中，要充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。

（二）建立完善培训开发制度，加强煤炭企业员工培训教育力度。

针对目前煤炭企业人力资源现状，要想整体提高煤炭企业员工各方面的素质，首先必须根据煤炭企业发展规划，对企业员工有选择有重点的进行专门性培训开发。

其次，加强企业战略性培训教育，全面提高企业员工的整体技术素质。

这就需要具体做好以下工作：

1、加强企业员工素质的提高。

运用企业职工学校的教育资源、利用业余时间采取多种形式对素质较低的企业员工要进行文化补课培训，使其在规定的时间内达到初中及以上学历，以便更好地掌握安全操作规程和生产技术等。

结合煤炭行业“培训”“装备”并举的政策,对企业人力资源进行教育性开发。

就是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高企业员工的才能。

对企业员工要及时进行“充电”，实行终身教育，使企业员工始终处于新知识和新技能的前沿实现企业与员工的双赢。

2、加大企业管理人员的培训。

增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在企业职工总数中的比例，增强企业创新和发展后劲。

对企业管理人员的培训要形成阶梯式的中长期培训规划和体系，注重把培训学习和实际工作结合起来，使之具有较强的实践性。

设计合理的工作岗位,使工作岗位对人具有挑战性。

每个员工都与相应的工作岗位相结合,才能发挥其聪明才智,因此,岗位的状况如何,对人才能的发挥和才能的发展提高有重大的影响。

3、加强专业技术人才的选拔和培养。

通过建立机制，营造氛围，着力对现有人才队伍进一步挖潜开发，注重煤炭企业急需的各类实用型、管理型、技术型人才的培养，树立在使用中培养、在培养中使用的理念，建立“使用一培养一重用”的良性循环模式。

4、强化安全培训工作。

组织员工开展形式多样、生动丰富的安全文化活动，向员工宣传先进的安全观念，培养正确的安全价值观，让员工学习掌握安全理论知识，了解先进的安全技术和设备，学会安全自救，增强灾害防范意识。

5、建立市场化的人员招聘及配置体系。

人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。

因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。

（三）建立完善激励和分配机制。

有效的激励机制可催生员工的潜在能力，好的激励机制的实施可以达到“让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人得到更多的回报”。

激励机制的重要性不言而喻。

目前，许多煤炭企业所采用的激励方式多以物质激励为主。

这种单一的激励手段已远远不能适应企业发展的需要。

人是为一定利益而行动的，利益又往往是为人们的需要所决定。

人们的需要具有多样性，除生理、安全、社交等低层次的需要外，人们还追求获得尊重和自我价值实现需要的满足。

同时，环境对人类的需要有很大的影响。

结合煤炭企业管理的实际，管理者可综合考虑采用以下的激励措施：

以合理的薪酬制度奖励取得高绩效的员工，鼓励员工多劳多得、论绩取酬，确保员工有稳定的工资收入和较好的福利待遇，为员工解除后顾之忧，让他们有稳定感，有安全感、有归属感从而使他们全身心的投入工作。

合理的薪酬制度是激励的基本手段；以精神鼓励与物质奖励满足员工受尊重的需要，鼓励员工立足岗位，扎实工作，体现自己的价值。

以职务的晋升或增加责任，满足员工追求个人成就的愿望。

如委任新职务、工作轮换培训、职务多元化、提供更佳工作场所；以工作轮换的方式满足员工获取新经验的欲望，利用员工在绩效方面的差别，奖优罚劣，激励员工；通过开展“岗位练兵”“技能比武”活动，成就大批的工人技师、创造“土专家”“小能人”脱颖而出的优良环境；通过组织各种聚会、户外活动等社交活动，增加员工与上司、员工与员工接触的机会，提高企业的亲和力和凝聚力。

（四）建立一套现代化的人力资源管理体制。

在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理地位和作用，结合企业的实际情况。

把企业的组干部、劳动工资部、员工培训部合并成立人力资源部，把人力作为企业的第一资源，进行全方位开发。

改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，直接参与企业战略的制定，提高资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。

同时，加强人力资源管理队伍建设，注意提升人力资源管理者的素质。

人力资源管理者应具有经营、监督、创新和适应四个方面的素质，具有这样的素质，才能够经过调研、分析、设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，从制度上保证人力资源计划、人力资源开发、人力资源研究以及招聘和选择、报酬和福利、安全和健康等六大职能的充分发挥。

（五）完善监督检查机制,奖优罚劣。

明责授权,大胆放手,并不等于放任自流,不管不顾。

只是明确了职责,规定了任务要求还不够,还必须对员工履行职责完成任务情况进行检查考核,考核其履行职责和完成任务的情况;考核其能力发挥状况,是否存在潜力未发挥或能力不足;考核其工作态度是否积极主动。

在考核的基础上,实行奖优罚劣的激励政策。

对积极主动很好完成任务的,给予奖励（物质的或精神的）,以鼓励其继续努力;对工作消极被动,不能充分发挥自己的才能而不能完成任务的,要给予惩罚,以激发其改变态度,努力工作,充分发挥自己的聪明才智;对于因能力低无法履行职责和完成工作任务的,要及时调整其工作岗位或提供学习进修、接受培训的机会。

（六）发挥民主作风,员工参与管理。

民主是一种政治制度,民主也是一种工作作风。

在一个组织内,首长是该组织的领导者,承担着决策、组织、指挥等领导重任。

领导者的领导作风应该是“民主”式的,即在首长负责的前提下,鼓励员工参与决策,参与管理。

员工不只是工作者,同时又是管理者。

这对于处于高危的煤炭开采行业尤为重要。

领导者实行民主式领导,鼓励广大员工参与管理,一方面可以使领导者在决策过程中集思广益,博采众长,保证决策科学、正确;另一方面可以使广大员工真正体会到自己是主人翁,从而充分发挥其聪明才智来实现企业的目标;真正实现安全生产。

这是一种很好的人力资源开发。

一个人当他感到受企业尊重、器重时,他不仅会在工作中尽其所能,而且会千方百计地利用各种机会提高其所能。

总之，时代变了，决定企业发展的战略资源也随之发生了重大变化，在当前形势下，煤炭企业人力资源开发要高扬人本管理学习是成就事业的基石

的旗帜，在企业生产经营管理过程中，必须充分认识人的文化主体性，尊重人的主体地位，充分开发人力资源，促进企业的持续稳定健康发展。