工作压力企业文化与员工偏离行为.docx

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工作压力企业文化与员工偏离行为

工作压力、企业文化与员工偏离行为

一引言

在全球化和共享经济背景下，信息化工具广泛使用，加快了人们的生活节奏。

特别是近三十多年来，中国经济快速发展，速度、效率、效益成为重要目标。

企业为了应对世界经济的动荡和市场竞争的加剧，不断进行着结构、技术和人员等多方面的深层次变革。

这种变革带来的不安全感，加上尚未完备的社会保障制度，使得越来越多的人承受着来自职场的压力。

工作活动的快节奏，工作内容复杂程度的不断提升，工作责任与标准的不断升级，使工作变得越来越紧张，给人们带来焦虑并形成压力感。

工作压力倍增使员工负面行为开始显现，员工在工作场所中表现出的人际冲突、缺勤、离职甚至极端的过激行为或报复行为也逐渐增加，对企业运营和发展造成不良影响。

近年来员工抑郁、猝死事件时有发生，90后员工试用期离职率居高不下等现象，引起了全社会的关注，也引发我们思考。

员工的偏离行为与压力感是否有关？

员工行为与压力程度是否存在对应关系？

企业文化在员工行为中扮演了怎样的角色？

它对员工压力感及压力下的行为有怎样的作用？

这些问题值得进一步研究。

事实上，员工工作压力感、企业文化及其对组织的内在深远影响一直是组织行为和人力资源管理研究的热点。

伴随中国经济的高速发展，工作生活节奏的加快，工作压力开始引起学界研究者和企业管理者的重视。

然而，研究较多关注工作压力对员工工作绩效的影响，特别是对正面绩效的意义，而工作压力可能产生的负面影响常被忽略。

有学者初步探讨了工作压力与员工行为之间可能存在的关系，但仅限于理论设想和概念模型的构建，且研究大多关注员工个体差异和个体心理的作用，较少讨论组织情境因素的影响。

另一方面，企业文化与员工行为的关系不断被探索，但关于文化对员工偏离行为的影响研究还较少见到，已有的文献多注重员工离职等问题，企业文化对工作压力与员工行为二者关系的干预作用仍处于探索阶段。

然而，我国经济快速发展，但文化价值观是否跟上了经济发展的步伐？

收入增加与幸福指数的上升是否一致？

在此社会背景下，讨论员工压力感、企业文化与员工偏离行为的关系，有重要的意义。

本文从组织管理的角度分析压力导致员工行为的路径与特征，实证研究工作压力、企业文化对员工行为的影响，揭示企业文化在工作压力与员工偏离行为关系中的作用机制。

结合中国文化背景和经济、社会发展的特点，分析企业文化在员工行为管理中的重要作用，为企业构建有效的企业文化，减少员工偏离行为，提升组织绩效提供理论参考。

二理论分析与研究假设

（一）员工压力与员工偏离行为加拿大生理学家HansSelye在《各种伤害作用引起的综合症》一书中，首次使用“stress”术语，并系统提出压力的概念。

他认为：

压力是人或动物有机体对环境刺激的一种生物学反应现象，可由加在有机体上的许多不同需求引起，尽管环境刺激或需求可能多种多样，但机体的生物学反应却相对不变。

随后，医学、心理学、社会学及其他学科开始关注压力问题，并分别从自己的角度进行定义。

已有研究从不同角度阐述和解释了工作压力，其中Lazarus的交互作用理论对工作压力的定义更普遍地被接受和使用，即从环境与个人之问的交互作用的视角来看工作压力，定义为工作情景中的许多变量与个人作用产生的压力症状。

资源保存理论认为，工作中具有挑战性的任务和其他困难是压力源，个体需要积极调动资源应对，并在身心两方面均需要持续努力。

若个体无法妥善处理，会感受到较大压力，身心资源的持续消耗会导致倦怠。

当有了可能导致压力的环境事件和因素以后，人会产生一种对压力源的压力感知，如感到紧张和焦虑，如果自身无法进行合理调适，就会做出相应的压力反应或后果，这些后果可以在心理上表现为负面情绪，生理上表现为疲劳、失眠等，行为上则外显为一些普遍存在的症状，比如在沟通方面表现为不良的倾听行为、人际疏远或者伴随压力水平上升，在沟通中变得富有攻击性。

此外，一些应激行为反应还包括工作努力程度的下降和对工作场所的躲避，比如迟到、缺勤或者跳槽。

工作环境中的压力过大是导致员工身心负面反应的主要原因，组织内部压力源的工作负荷、角色冲突和角色模糊、人际冲突、组织变革等带来的工作压力都会影响员做出情绪和行为上的反应。

已有研究表明，角色冲突和角色模糊作为重要的工作压力源将引发员工的负面情绪，如焦虑及对工作的沮丧或愤怒，并且与员工行为（如人际侵犯行为，不礼貌行为，抱怨，蓄意破坏和偷窃等）有关。

不可否认，一定程度内的压力是良性的，可转化为动力，促进工作效率。

但更多研究表明，工作压力更易造成负面影响，滋生员工的负行为，即员工表现出与组织合法利益相违背的偏离行为。

胡青和孙宏伟等人不但证明了工作压力对工作满意感具有负向预测作用，还证明了工作压力?

c组织公民行为负相关。

此外，还有一些学者证明了工作压力会引发焦虑、不满、抑郁、离职等消极情绪，造成的工作倦怠会影响员工的任务绩效和满意度。

根据偏离行为对组织影响的程度，由轻到重可分为工作怠惰、人际恶意、阻挠破坏三种行为，因此我们提出假设：

假设1：

员工的工作压力与其在组织中做出的偏离行为正相关。

假设1a：

员工的工作压力与其工作怠惰行为正相关。

假设1b：

员工的工作压力与其人际恶意行为正相关。

假设1c:

员工的工作压力与其阻挠破坏行为正相关。

（二）企业文化与员工偏离行为

企业文化最早由Pettigrew提出，认为它是语言、象征符号、神话、仪式和信仰。

Deal和Ken-nedy指出企业文化是企业所信奉的主要价值观体系。

Schein随后将企业文化定义为在某种特定社会经济条件下企业通过实践所形成的并为全体成员遵循的

共同仪式、价值观念、职业道德、行为规范及准则的总和。

国内学者对企业文化的研究相对较晚，在借鉴西方研究成果

的基础之上，也对企业文化的内涵和重要意义进行了研究。

吴照

云和王宇露提出作为企业众多文化中的主导文化，企业文化是被

企业大多数员工认同的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态，是企业进行文化管理的结果，它能够促使企业实现价值，提升企业竞争力。

雷巧玲和赵更申等将企业文化定义为从事经济活动的组织中所创造和形成的制度规范及共同价值观，其中价值观

是企业文化的核心，是企业进行变革及使人力资本价值最大化的重要要素，对企业价值的贡献愈来愈大。

邢以群等提出企业文化根植于企业中，是在长期发展过程中逐渐发展起来的日趋稳定独特的价值观，及以此为核心的群体意识、行为规范、道德准则、风俗习惯及企业形象的集合，对成员行为和企业发展有重大影响，可通过塑造成员知觉、思想影响组织行为，进而影响企业发展。

企业文化代表并影响企业的组织方式、生存方式、感知方式

以及员工待人处事的方式，是企业的软实力之一。

企业文化一旦形成，便会建立系统的规范标准，塑造引导员工的行为心理，使他们在潜移默化中践行共同的价值观念，对员工思想和企业整体

价值行为取向发挥导向作用。

陈晓军等人提出企业文化具有把员工个人和企业整体价值及行为取向引导到组织目标上的导向作用；具有充当无形思想上软约束的规范作用；具有增强组织群体

意识、认同感和归属感的凝聚作用

借鉴奎因的竞争价值观模型，对企业文化进行划分，将企业文化分为目标导向型、革新导向型、支持导向型和规则导向型四种类型。

目标导向型企业文化重视理性目标设置和管理，以信息选择、情境性绩效和功能性绩效为特征，结合企业外部环境，通过合理有序的方式实现组织目标。

在这种文化背景下，员工职责明晰、有明确具体的目标、规范标准及绩效考核制度并存。

根据目标激励理论和“SMART!

论”，“蹦一蹦能够达到”的目标具有激励功能，在良性竞争的环境中，员工在明确工作任务的同时可预知工作发展前景，若完成既定目标可获得奖励或晋升机会，因而产生组织认同感。

在这种企业文化背景下，员工满意度较高，情绪积极，会减弱在工作过程中发生偏离行为的可能性。

革新导向型企业文化倡导主动、变化和创新，企业注重激发员工的创造力，致力于开发新的产品与服务。

已有研究表明，组织变革会导致员工的焦虑和不安。

在这种多变的文化体系之下，企业组织结构通常比较松散，运作非条规化，而又重视绩效管理。

员工需要随时准备应对变化和未知挑战，同时仍要应对绩效考核的压力，充满高度不确定性的氛围容易增加他们的焦虑。

若不能正确处理类似消极情绪，员工容易产生偏离行为。

支持导向型企业文化强调员工参与、团队协作、以人为本，专注倾听并特别关注员工的成长与不同需求，实施个性化关怀，给予培养和指导。

倡导这种文化的企业是一个友善的工作场所，每位员工都是企业大家庭中的一员，大家有共同的价值观念，彼此沟通顺畅、互相照顾。

和谐的组织氛围影响员工的认同感和归属感，进而影响员工的满意度。

在这种氛围中，员工会感受到被关怀的温暖，愿意积极主动参与组织工作与活动，偶尔的负面情绪很快会被关心所驱除，不易发生偏离行为。

规则导向型企业文化注重权威、等级制度、集中控制和规则至上，企业中凡事必须遵循规章制度，企业重视过程合理性、工作分工、架构化、制度化与规范化，通常采用自上而下的沟通方式。

在这种冷漠机械的组织环境中，员工被严格管理和控制，仅以责任和义务代表员工价值。

等级森严的文化背景使员工对组织的归属感和认同感很低，一旦工作业绩不如意容易产生恐慌，进而引发偏离行为。

因此我们提出假设：

假设2：

目标导向型企业文化对员工偏离行为存在负向影响。

假设3：

革新导向型企业文化对员工偏离行为存在正向影响。

假设4：

支持导向型企业文化对员工偏离行为存在负向影响。

假设5：

规则导向型企业文化对员工偏离行为存在正向影响。

Lazarus等提出情境是影响应对压力能力的重要因素，环境中的资源、个人对事件的认知评估也会影响个体的应对行为与结果。

当处于不同的企业文化中时，员工对工作压力的感知与其外在表现的关系可能会存在差异。

目标导向型企业文化强调理性目标设置和管理，当员工感知压力时，由于目标明晰及成果可预见，倾向于自我调整完成目标或合理调整目标以减弱压力，进而减弱不满的情绪不会做出不利于组织的偏离行为。

革新导向型企业文化强调多变与创新，当员工在感知压力时仍需面对环境的不稳定性，需要随时准备应对挑战，且面临考核压力，可能会为了完成绩效或者因情绪失控而做出针对其他成员和企业的偏离行为。

支持导向型企业文化提倡以人为本，关注员工需求并给予关怀。

员工产生压力时，在与其他人沟通的过程中会感知到温暖，同时领导和同事的指导会缓解焦虑的心情，可大大减少?

T工在

工作过程中因压力导致偏离行为的可能性。

规则导向型企业文化强调权威，在这种等级森严的组织中，若员工被工作压力困扰，自上而下的沟通方式和冷漠的氛围使他无法尽快寻求帮助，反而会对组织更加不满，可能会为了发泄情绪上的不满而产生偏离行为。

企业文化作为调节变量在行为学科中被广泛研究，张莉等提出企业文化对企业适应性领导行为与领导有效性之间的关系起调节作用，刘新梅等研究发现不同类型文化导向对高层管理者长期导向、资源柔性与新产品创造力关系有不同的调节效果。

故本文提出以下假设：

假设6：

目标导向型企业文化将弱化

工作压力对员工偏离行为的影响。

假设7：

革新导向型企业文化将加剧工作压力对员工偏离行为的影响。

假设8：

支持导向型企业文化将弱化工作压力对员工偏离行为的影响。

假设9：

规则导向型企业文化将加剧工作压力对员工偏离行为的影响。

综上，本文的理论模型如图1所示。

（一）研究样本本研究采用方便抽样方法，首先在湖南省内的企业搜集100份?

稻萁?

行预调查以评估问卷有效性及遣词恰当性，针对存在的问题修改完善后再展开正式问卷调查。

调查对象为企业高、中、基层管理者和一般员工，问卷以委托企业人力资源部现场发放为主，电子版问卷发放为辅的方式进行。

考虑到数据搜集的原始性和便捷性，样本企业主要来自湖南、广东和深圳等地，涉及制造业、建筑业、金融与保险业、交通运输业、批发与零售业等行业。

本研究共发放350份问卷，实际回收295份，有效回收率为84.3%。

为获得尽量真实的数据，保护被试者的隐私及消除被试的疑虑，所有问卷均采用不记名方式进行。

在所有问卷收集工作完成之后，进行废卷处理工作，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷291份。

在参与调查的人员中，男性占45.7%，女性占54.3%；中高层管理者占25.4%，基层管理者占37.8%，普通员工占36.8%；工作三年以下员工占57.3%，工作三年以上员工占42.7%。

（二）研究工具

本研究除控制变量外，其他变量的测量均采用李克特5点量表。

测量指标均来自国内外成熟量表，国外的量表由熟练掌握中英文语言的研究人员通过翻译、回译和调整的方式进行编制。

工作压力的量表采用刘璞、谢家琳等人开发的工作压力测量量表，该量表为自陈式量表，共有25项题目。

所有题目均采用李克特五点量表法，从1一“很小”到5一“很大”。

员工偏离行为的量表参照Robinson和Bennett等人编制的量表，并在此基础上做了改进。

考虑到来自西方情境的理论和测量虽然有很好的研究借鉴价值，但中西方企业和员工面临的环境毕竟存在差异，应该考虑到中国人独特的传统文化心理。

为此，我们通过访谈和开放式问卷调查方法，对已有的国外量表进行了修订，得到中国情景下员工偏离行为的本土化量表，员工偏离行为正式量表共有26项题目，分别包括工作怠惰行为、人际恶意行为、阻挠破坏行为三类。

所有题目都采用李克特五点量表法进行评价，从1一“从不”到5一“总是”。

企业文化量表在奎因、张乙江等的问卷之上修订而成，共有22项题目，包括目标导向型、革新导向型、支持导向型和规则导向型四个维度。

所有题目都采用李克特五点量表法进行评价，从1一“从不”到5一“总是”。

在研究模型中，不同性别、年龄、岗位的员工对工作压力的

感知及偏离行为的倾向存在差异，可能会影响问卷结果，因此将它们作为控制变量。

（三）问卷信效度分析

使用SPSS23.0统计分析软件对问卷进行信度分析和探索性因子分析，结果如表1所示。

各量表的Cronbach'sa值在0.701-0.924之问，均在0.7以上，表明量表具有较好的内部一致性。

各量表KMO直均大于0.7，累计解释方差均大于0.5，通过效度检验。

使用AMOSI8.0数据分析软件对各量表进行验证性因子分析，检验模型的效度，结果如表2所示。

参考模型的判断标准X2/df0.90、IFI>0.90、TLI>0.90，修正后各项拟合指标均较理想，因此本研究所用问卷具有良好的结构效度。

（一）描述性统计及相关性分析

各变量的均直、方差和相关系数如表3所示，其中，工作压力与员工的总体偏离行为（r=0.302，p模型4的结果表明，在主效应模型3的基础上增加四项交互项后，模型解释力显著提高（厶R2=0.055,p