人力资源开发和管理关系的研究论文.docx

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人力资源开发和管理关系的研究论文

摘要

我国政府部门的人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

人力资源开发的公共政策属性规定了政府作为人力资源开发的核心主体应承担的职责,在实施人力资源开发的过程中,政府分配公共资源应坚持公平为先,通过建立公共财政为人力资源开发提供强有力的保障。

文章通过对我国政府部门人力资源管理现状的分析，探讨目前我国政府部门在选人、用人、育人等方面存在的诸多弊端，提出时代发展对于政府部门人力资源管理工作的新要求，最后指出我国政府部门人力资源管理发展的几个方向。

[关键词]：

政府部门，人力资源管理，开发，研究

Abstracts

Ourgovernment'shumanresourcesmanagementtoexistinhumanresourceallocationisnotoptimizedforaseriesofproblems，howtocombinepublicservantsystemdevelopment，humanresourcesmanagementintroducednewideas，explorenewmodeofitstheoryandpractice，ourgovernmentdepartmentpersonnelmanagementsystemandmodeofreformandimprovethepersonnelmanagementandincreaselevels，willbecomeamajorissueoftheoryandpracticalsignificance.Humanresourcedevelopmentofpublicpolicyofthepropertiesthatthegovernmentasahumanresourcedevelopmentisthecoreoftheprincipalshallbeartheresponsibilityinimplementinghumanresourcesdevelopmentprocess，thegovernmenttoallocatepublicresourcesshouldbefaironthesetraineesbyestablishingpublicfinanceforhumanresourcedevelopmenttoprovidestrongsupportforourgovernment.thearticlethroughhumanresourcemanagementofthepresentsituation，ourgovernmentdepartmentsinrecruitingandemployingandausefullessonforthedevelopmentprocess,manytimes.

[Keywords]:

Government，Humanresourcesmanagement，Development，Research

目录

1引言………………………………………………………………………………………1

2政府部门人力资源管理外包………………………………………………………2

2.1政府部门人力资源管理外包现状及管理难点………………………………………2

2.2政府部门人力资源管理外包的内容…………………………………………………2

2.3政府部门人力资源管理外包的方法…………………………………………………2

3人力资源开发的公共政策意涵……………………………………………………3

3.1人力资源开发的公共政策属性………………………………………………………3

3.2人力资源开发的政策理念……………………………………………………………3

3.3公共财政是人力资源开发的强有力保障……………………………………………3

4政府部门人力资源开发和管理的特点…………………………………………4

5我国政府部门人力资源开发和管理现状分析………………………………5

5.1管理观念滞后…………………………………………………………………………5

5.2体制不完善……………………………………………………………………………5

5.3我国政府机关人力资源管理上的不足之处…………………………………………6

5.4机制不健全……………………………………………………………………………7

6政府人力资源开发和管理存在的问题…………………………………………8

6.1公务员招聘中存在的问题……………………………………………………………8

6.2绩效考核中存在的问题………………………………………………………………8

6.3培训中存在的问题……………………………………………………………………8

6.4薪酬体系中的问题……………………………………………………………………9

7时代发展对我国政府部门人力资源开发和管理的新要求………………10

7.1管理理念由“人”向“人力资源”转变……………………………………………10

7.2政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变…………………………………10

7.3政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变……………………………10

7.4培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变…………………………………10

8我国政府部门人力资源开发和管理的发展方向……………………………11

8.1政府部门人力资源管理科学化………………………………………………………11

8.2政府部门人力资源管理信息化………………………………………………………11

8.3政府部门人力资源管理人本化………………………………………………………12

8.4政府部门人力资源管理市场化………………………………………………………12

8.5政府部门人力资源管理法制化………………………………………………………12

9政府部门人力资源开发和管理的对策探讨及建……………………………14

9.1通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案……………………………14

9.2通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力………………………………………14

9.3把握引进公务员人才的最佳时机……………………………………………………14

9.4进行职位管理制度创新，改革工资分配方式，拉大工资级差……………………15

9.5加强团队精神，活跃组织气氛………………………………………………………15

9.6加强人力资源能力建设系统…………………………………………………………15

9.7公务员招聘应由过去的“反应型”转变为“前瞻型……………………………15

9.8进行科学的培训需求分析……………………………………………………………16

9.9健全绩效考核系统…………………………………………………………………16

参考文献…………………………………………………………………………………17

致谢…………………………………………………………………………………………18

1引言

我国已加入世界贸易组织，这是我国改革开放和现代化建设的历史必然，也是进一步推进全方位、多层次、宽领域对外开放的重要契机，必将对我国的经济、政治文化等社会各个方面产生深刻影响。

同时，也对各级行政管理带来前所未有的机遇和挑战，对我们的各项工作提出了新的更高的要求，特别是要求我们的政府提供规范、高效、透明的公共服务，这就迫切需要提高公务员的素质和能力。

政府部门人力资源管理是政府公共服务的重要内容之一。

如何建立现代化、科学化、民主化、法制化的现代政府人力资源管理体制,是摆在政府面前亟待解决的问题。

对此,通过对政府人力资源管理中问题的探讨和研究,揭示出政府部门人力资源管理现有措施的优点和不足,并提出相关的解决建议。

2政府部门人力资源管理外包

2.1政府部门人力资源管理外包现状及管理难点：

（1）外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾

（2）政府部门人力资源管理外包所带来的人员安置问题

（3）传统人事选拔制度与人力资源管理外包间的冲突

（4）传统工作思维与管理外包间的认知冲突

2.2政府部门人力资源管理外包的内容

我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：

人力资源规划,包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。

2.3政府部门人力资源管理外包的方法

2.3.1选择服务商

一般考虑以下因素：

一是专业机构的信誉和质量；二是服务的价格；三是衡量自身需要；四是确定外包时间。

2.3.2具体实施

对于政府部门，在选择合适的服务商后，首先要与专业管理机构签订详细的人才外包协议，明确、规范双方权利和义务，避免产生纠纷；其次，向外包机构提供详实的相关资料，建立档案系统；最后，协助外包机构做好调研工作。

经过以上分析可以看出，政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构，提高行政效率，以满足公众对政府的要求。

同时，管理外包并不是简单的“包出去”的问题，而是通过一系列的手段去除人员冗余，优化行政结构，使政府机构真正满足经济发展及公众的需求。

3人力资源开发的公共政策意涵

3.1人力资源开发的公共政策属性

人力资源作为“第一资源”,其开发所涉及的面是相当广泛的,具有丰富的内容,需要资源的输入与输出。

因此,人力资源开发的过程（包括人力资源本身的配置）在本质上是一个价值分配的过程,具有明显的公共政策属性,“科教兴国”、“人才强国”等战略思想本身就蕴涵着丰富的公共政策涵义。

当人力资源开发的主体为政府时,人力资源开发便具有了公共产品或准公共产品的属性。

3.2人力资源开发的政策理念

政府作为人力资源开发和人力资本投资的核心主体,其活动是通过一系列的人力资源开发政策来实现的,如教育政策、公共医疗卫生政策等等。

政府机制的运作不同于市场,政府作为公共权力运行的主体,政府在进行人力资源开发时,应坚持公平为先,在此前提下追求高效率,以增进和维护公共利益。

人力资源开发的过程也是公共政策实践的过程,人力资源开发政策的实施需要相应的公共资源投入,公共资源能否得到公平、有效的配置,能否提高社会的整体人力资源水平是衡量政府宏观调控能力的重要标准。

3.3公共财政是人力资源开发的强有力保障

人力资源开发活动是一个持续的过程,具有较强的周期性,见效慢。

教育投资、基本医疗卫生等投资都是大型的社会工程,这些工作靠市场是难以解决的,只有通过政府对公共财政、公共资源的有效配置和利用才能更有效的解决。

在市场经济条件下,政府的主要职责就是弥补“市场失灵”,这也是公共财政的主要职能范围。

从人力资源开发的角度讲,建立科学、有效、合理的公共财政体制无疑能够为人力资源开发注入强大的动力,提供强有力的资源支持。

4我国政府部门人力资源开发和管理现状分析

4.1管理观念滞后

4.1.1效益观念不强

表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。

4.1.2法治观念淡薄

我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建主义和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。

在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。

4.1.3优胜劣汰的效应有限

公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。

公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。

公务员的退出机制还不健全。

普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。

4.1.4政府公务员价值趋向有失偏颇

官本位”思想依然存在。

中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。

4.1.5公务员队伍人员素质不高

活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。

4.2体制不完善

4.2.1管理体制不科学

我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。

但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。

4.2.2法规体系不完备

虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。

4.2.3职位分类不科学

分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。

作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：

一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨；二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。

4.3我国政府机关人力资源管理上的不足之处

4.3.1人力资源的分布结构不合理

在资源构成方面，“专才”少于“通才”。

我国政府机关在录用公务员时，并没有按照专业和职位的要求，造成我国政府机关的人力资源不能满足和谐社会发展和我国经济发展的需要，造成了政府机关专才少，通才多的局面。

在管理层次分布上，高级管理人员少，一般的管理人员却很多。

4.3.2政府职位分工不够细致

职位是一个组织构架的基本组成单位，也是做好人力资源管理的最基础的工作，任何一个有规模的组织都要严格的进行职位分析，才能确保职位清晰、职责清晰。

我国目前的管理体制中，还缺乏一套科学规范的职位分析准则，尽管我国公务员进行了职位分析，但是还是比较简单，不能够达到我国政府人力资源管理对分工职位的要求

4.3.3考核标准不科学、不规范

从我国人力资源管理的绩效与评价分析来看，我国政府对于公务员的考核标准还是不够科学和规范，可操作性差，在实际工作中难以掌握好尺度，不能有效的杜绝考核中凭关系或者印象分做标准的现象，难以把称职和不错称职的人员分离开来，从而影响整个考核计划，难以帮助员工成长，难以全面发挥公务员对社会的促进作用。

4.3.4对公务员培训学习不够

我国政府机关存在对公务员轻开发而重实用的现象。

人力资源的管理理论认为，员工是企业最具有潜能开发的资源。

在政府人力资源管理中，这一理论同样适用，只有不断的学习才能创造出一支高素质的公务员队伍，使公务员养成终生学习的好习惯，这也是国家和人民最大的财富。

在我国政府机关的人力资源管理中，培训和学习没有得到应有的重视，没有形成系统的培训制度。

在科学技术不断发展的今天，旧知识不断老化，而新知识却得不到学习和更新，这会严重影响到我国公务员队伍的建设和整体素质的提高，影响政府的行政能力。

4.4机制不健全

4.4.1选人机制缺乏民主

由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。

4.4.2竞争激励机制乏力

作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。

在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。

很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。

4.4.3绩效考核机制不科学

客观公正的绩效考核制度的建立为对公务员的奖惩、任用、培训、晋级增资提供重要依据，对调动公务员的积极性、优化公务员队伍、强化对公务员监督和提高政府工作绩效有重要作用。

但由于缺乏一套科学合理的绩效考核机制和标准，就很难对公务员的德、能、勤、绩作出全面且公正的评价。

5政府部门人力资源开发和管理存在的问题

5.1公务员招聘中存在的问题

（1）缺乏前瞻性。

政府部门中的招聘需求来源于组织职位的空缺，不存在什么招聘计划，这与竞争激烈的社会是不相适应的。

企业招聘具有前瞻性，人力资源部门会根据环境的变化，确定组织的人员需求，使需求和组织战略相适应。

（2）选拔人才的空间有限。

政府招聘公务员，其积极性显然不如企业，政府招募人员，往往是被动的，不会主动去劳动力市场寻找优秀人才。

相反，许多企业为寻找优秀人才，会通过多种渠道从全国范围内搜罗人才，这就保证了应聘者的多样性和质量。

（3）对应试者的考核质量得不到保证。

政府部门为提高效率，对于大批的应试者采用笔试和面试相结合的方法，只有从笔试中脱颖而出的人才有机会参加面试。

这使得很多真正适合管理工作但不擅于理论的应试者被拒之门外。

在面试中，大量先进、科学、测评管理人员的测评技术缺乏研究应用，无法对考生进行更为客观、科学的评价。

而面试考官大多数是一些未经过专业训练的政府官员，主考官的个人因素在面试中占很大比例，影响了面试的客观性和准确性。

5.2绩效考核中存在的问题

（1）对绩效考核的作用认识不足。

尽管公务员制度中明确规定对公务员进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。

（2）考核指标体系缺乏科学性。

我国对公务员的考核从德、能、勤、绩四个方面进行，重点考核工作实绩。

而并没有根据不同的职务和职位设计不同性质的指标体系，缺乏针对性。

（3）考核结果主要用于对员工的控制。

对公务员的考核结果主要是成为工作人员职务变动和工资变动的依据，而不是用以对人员进行培训和发展，为组织战略服务。

（4）上级、下级和评估者之间缺乏沟通，考核时，先由被评估人员进行个人总结，然后由主管领导考评，经考核小组审核通过后，部门负责人定等级，结果以书面形式通知个人。

整个评估过程不存在评估者和被评估人员之间的沟通。

5.3培训中存在的问题

（1）培训需求分析不合理。

培训需求分析是整个培训工作流程的出发点，关系到培训工作的有效性。

因此科学的培训需求分析尤为重要。

而政府部门中培训需求往往是根据“绩效差距”来决定的，这就要求绩效考核的结果客观有效，但是政府部门中的绩效考核体系恰恰不健全，会影响需求分析的准确性和针对性。

（2）培训内容不合理。

我国对政府公务员的培训重政治性、理论性培训而轻技术性、知识性培训。

对公务员来说还应注重业务知识和管理理念的教育。

（3）培训机构范围窄。

我国目前公务员的培训工作大部分由地方行政管理学院和党校联合办学，而这些学校以往培训的主要对象是党的领导干部。

显然，要使公务员的业务技能和外语，金融，法律等相关知识得到提升，纯粹依赖于这些机构是不足的。

5.4薪酬体系中的问题

（1）实行职级工资制度。

公务员的工资与其所担任的职务密切挂钩容易强化“官本位”意识。

（2）不同区域之间收入差距大。

我国实行中央与地方相结合的工资制度，市、县都有从地方财政收入中安出排公务员工资支的权力，造成经济发达地区与经济欠发达地区之间的公务员工资收入差距大，有意愿进入政府部门的人员流动明显偏向经济发达的地区。

（3）缺乏激励作用。

工资与人员的劳动投入挂钩不密切，公务员的工资若要得到尽快提升，职务提升是最有效的办法。

这不但强化了“官本位”意识，更不利于调动员工投入本职工作的积极性。

6时代发展对我国政府部门人力资源开发和管理的新要求

6.1管理理念由“人”向“人力资源”转变

传统的人事行政管理将公务员视为一个个单独的人，他们只是作为一种成本或者说生产技术要素，领取工资、奖金、津贴，不断地消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务。

只有调动公务员的积极性和创造性，才能从根本上促进政府的改革和进步；只有实现公务员自身的价值，才能实现社会发展的终极目标。

这意味着管理理念必须由“人”向“人力资源”转变。

内容类别

传统人事管理

政府人力资源管理

人力资源规划

上级命令

严格的计划性,进行工作分析等

人力资源获取

推荐任命,带有神秘色彩

公开招募,透明公正

人力资源维持

与开发

强调对人的控制,对事的适应

强调人的创造力和潜力的开发

6.2政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变

新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理，不仅涵盖了传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会的发展和人力资源发展的要求，从宏观和微观两个方面大大丰富了其内容。

在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划，加强了对于整个国家以及国际人力资源开发相关的人口、教育、培训、医疗保健、社会保障、国际智力交流等方面的综合性研究；在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。

6.3政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变

长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。

随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。

6.4培训由单一的政治理论学习向全方位的培训转变

在传统的人事行政管理体制下，对于公务员的培训基本流于形式。

通过党校的短期培训，除了拿到一纸文凭，在业务水平上并没有什么提高。

而在这知识更新迅速、资源流动频繁的知识经济时代，政府部门的工作对公务员素质的要求越来越高，所以必须改进公务员的培训方式。

针对不同级别的公务员，提出不同的要求和标准：

基层公务员培训设计突出工作运作手册、处理人际关系、档案管理、接电话技巧、电脑软件应用等课程；中层公务员课程设计则把重点放在组织管理、信息交流、员工考核、面谈技巧、冲突处理、演讲能力等课程；高层公务员则侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面课程。

着力培养和提高公务员运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力，真正做到学以致用，实现理论与实践的有机结合。

7我国政府部门人力资源开发和管理的发展方向

7.1政府部门人力资源管理科学化

7.1.1构建科学的管理理念

在影响政府效能的诸多要素中，人力资源是最重要的要素，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，是其他要素的掌握者和使用者。

人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其他要素无法比拟的。

因此，政府部门要树立与社会主义市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人力资源管理的战略作用。

7.1.2实施科学的管理方法

实现人力资源管理方法的科学化，不仅要