组织行为学的研究对象与方法2.docx

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组织行为学的研究对象与方法2

第一章   组织行为学的研究对象与方法

案例1--1：

克里斯·霍夫曼（ChrisHoffman）的烦恼

克里斯·霍夫曼（ChrisHoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。

最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。

这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。

几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：

“为什么一些同事会比另一些更加成功？

在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作？

怎样才能学会应付完成销售额的压力？

当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为什么不跟我合作？

为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议？

新的ＩＢＭ文化和旧的有什么差别？

它为什么总在不停地变化？

思考题:

克里斯·霍夫曼（ChrisHoffman）为什么感到困扰？

你能给她一些意见吗？

参考答案：

如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。

而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。

案例1一2 :

  霍 桑 实 验

位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑（Hawthome）工厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。

但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。

为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。

这就是著名的霍桑试验。

从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合。

第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。

第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约（EltoMayo）主持进行研究。

整个试验前后共分为四个部分。

一、照明实验

这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。

一组是“试验组",一组是“参照组"。

在试验过程中,“试验组"不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组"的照明度始终保持不变。

研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准。

但出乎研究者的意料之外,试验的结果,两组的产量都在不断提高。

后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“试验组"的照明强度,还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。

研究者的结论是:

工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。

除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。

由于研究者找不到原因,感到迷惑不解,许多人都不干了。

只有该公司的检查部主任朋诺克（C·Pennock）当时推测,产量的增加,可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。

后来,于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上,把自己的想法告诉了他,并当场邀请梅约参加霍桑试验。

梅约接受了邀请,并组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组。

于是开始了第二阶段的研究。

二、继电器装配试验

为了能够更好地控制影响工作绩效的因素,梅约选出了6名女工,在单独的房间里从事装配继电器的工作,他们告诉女工可以保持平常的工作节奏,因为试验的目的不是为了提高产量,而是要研究各种工作条件,以找出最适宜的工作环境。

在这个期间,研究者在试验场所指定了一名观察者,他的任务主要是创造与工人的友好气氛,以确保她们合作。

他还做一些管理工作,每天与女工们非正式地交谈,以消除她们对试验可能抱有的疑虑。

这样与女工之间的谈话更加自由,彼此关系比过去更为亲近了。

在试验过程中,不断地增加福利措施,例如:

缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等等。

随着生产效率的提高,研究者起初以为是这些福利措施剌激了工人生产的积极性。

随后他们又撤消了这些措施,生产不但没有下降,反而继续上升。

这就证明物质条件的改变并不是提高产量的唯一原因。

经过对这些结果的可能原因的分析,研究者认定,管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因。

三、大规模的访谈实验

在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上。

在访问过程中,访问者起初提出的问题,大都是一些“直接问题",例如工厂的督导工作及工作环境等,虽然访问者事先声明,将严格保守秘密,请工人放心,可是受访者在回答问题时仍遮遮掩掩,存有戒心,怕厂方知道,自己受到报复。

谈话总是陈腔客套,无关痛痒。

后来改用了“非直接问题”,让受访者自行选择适当的话题,这时职工在谈话中反而无所顾忌了。

结果在这次大规模的访问中,搜集了有关工人态度的大量资料,经过研究分析,了解到工人的工作绩效、职位和地位既取决于个人,又取决于群体成员。

人际关系是影响绩效的一个主要因素。

同时,这次大规模的试验,还收到一个意想不到的效果,就是在这次谈话试验以后,工厂的产量出现了大幅度的提高。

经研究者分析认为,这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理方法有许多不满,但无处发泄,这次试验,工人无话不谈,发泄了心中的怨气,由此而感到高兴,因而使产量大幅度上升。

四、继电器绕线机组的工作室试验

这项试验又称群体试验。

试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单独房间里工作。

试验开始,研究者向工人说明:

他们可以尽量卖力工作,报酬实行个人计件工资制。

研究者原以为,这套奖励办法会使工人努力工作,提高产量。

但结果是产量只保持在中等水平,而且每个工人的日产量都差不多。

根据“时间一一动作”分析的理论,公司经过计算向他们提出的标准定额是每天完成7312个焊接点，但工人每天只完成6000—6600个焊接点就不干了，即使离下班还有一段时间，他们也自行停工。

研究者经过深入观察，了解到工人自动限制产量的理由是:

如果他们过分地努力,就可能造成其他同伴的失业,或者公司会接着制定出更高的生产定额。

与此同时,研究者为了了解他们之间的能力差别,还对实验组的每个人作了灵敏测验和智力测验。

发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工,其中1名生产最慢的工人在智力测验上得分排行第一,灵敏测验排行第三。

测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。

1名工人可以因为提高他的产量而得到小组“工资基金”总额的较大份额,而且也减少了失业的可能性。

然而这些物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚。

因此每天只要完成群体认可的工作量大家就可以相安无事。

研究者通过观察发现，工人们之间有时会相互交换自己的工作，彼此间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的事，但是这种行为却大大增进了他们的友谊，有时却也促进了他们彼此间的怨恨，谁喜欢谁，不喜欢谁，都可以因此表现出来。

诸如此类的事情，使研究人员发现他们中间有着两个派系，即小群体，一个称为A派，一个称为B派。

研究者在对他们的观察中获得了以下几点结论：

（1）他们之间的派系，并非是因工作不同而形成的，例如A派包括3名绕线工,同时还有1名焊接工和1名检验员。

（2）.派系的形成多少受到工作位置的影响,例如A派的几位工人均在工作室的前端,而B派的几位工人均在工作室的后端。

（3）试验组的成员中也有人不属于任何派系。

例如其中1名检验员一向受到其他成员的排斥。

原因是他曾向检验科抱怨,说工作室的工人们都在偷懒,这件事后来被大家知道了,大家都与他保持一定距离,还有1名绕线工,老喜欢在B派中出风头,他虽然想加入B派,B派却因此没有完全接纳他。

（4）每个派系都认为自己比别派好,并有一套他们自己的行为规范。

研究者在观察他们各自履行自己所订立的行为规范时发现，有的规范与限制产量有关，有的则涉及到个人的品德，而就其规范对个人的影响来说，主要有以下几点：

1、也不能干的太多或太少，以免影响大家。

2、谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事。

3、任何人都不得远离大家，孤芳自赏；也不得打官腔，找麻烦。

4、任何人不得在大家中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大

家。

这些规范主要是通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会制裁方法实施的。

如果有谁违反这些规范，就会受到群体的制裁。

小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人，则是违背群体规范，私下向工长告密的人。

研究者认为，这种自然形成的非正式群体，其职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预，这种非正式群体，一般都存在着自然形成的领袖人物。

霍桑试验的结果,后经梅约整理于1933年正式发表,其书名为《工业文明中人的问题》。

在此书中,梅约首次提出“人际关系学说”,对管理学的发展产生重大影响。

思考题：

1、霍桑试验采用了那几种组织行为学研究的具体方法?

2、在对人的看法上,通过霍桑试验,你可以得出哪些不同于传统看法的结论?

参考答案：

霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：

　　（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。

　　（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。

　　（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。

　　（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

《组织行为学》第一单元作业（第1～2章）

一、单项选择题（在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案，9分）

1被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：

（ ）。

A1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B霍桑试验

C1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D泰罗的《科学管理原理》

2面谈法属于组织行为学研究方法的：

（ ）。

A观察法  B调查法  C实验法  D测验法

3一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：

（ ）。

A气质  B个性  C能力  D性格

4决定人的心理活动动力特征的是：

（ ）。

A气质  B能力  C个性  D性格

5弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：

（ ）。

A自我  B本我  C超我

6老心理分析论的代表人物是：

（ ）。

A荣格  B阿德勒  C麦迪  D弗洛依德

7具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：

（ ）。

A能力低下 B一般能力  C天才   D才能

8明确目的，自觉支配行动的性格属于：

（ ）。

A理智型  B情绪型  C意志型  D中间型

9通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：

（ ）。

A知觉防御  B晕轮效应  C首因效应   D定型效应

二、多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案，40分）

1组织行为学的特点有：

（ ）。

A边缘性  B综合性  C两重性  D多层次性  E实用性

2组织行为学研究的层次有：

（ ）。

A个体  B群体  C组织  D集体  E环境

3组织行为学的两重性来自于：

（ ）。

A管理的两重性  B人的两重性  C组织的两重性

D多学科性   E多层次性

4组织行为学的理论基础有：

（ ）。

A心理学  B社会学  C人类学  D政治学  E生物学

5科学的研究方法应遵循的原则是：

（ ）。

A研究程序的公开性  B收集资料的客观性C分析方法的系统性  

D观察与实验条件的可控性E所得结论的再现性

6行为测量量表有：

（ ）。

A名称量表  B等级量表  C等距量表  D比率量表  E等值量表

7组织行为学的研究方法包括：

（ ）。

A调查法  B面谈法  C实验法 　D个案研究法  E观察法

8影响人的行为的因素有：

（ ）。

A个人主观内在因素   B心理因素   C客观外在环境因素

D生理因素   E人群团体因素

9个性的特点是：

（ ）。

A社会性  B组合性  C独特性  D稳定性  E倾向性

10影响因素主要有：

（ ）

A先天遗传因素  B家庭  C后天社会环境因素　D文化传统 E社会阶级和阶层

11特质论的代表人物有：

（ ）。

A阿尔波特  B荣格  C艾森克  D卡特尔  E弗洛依德

12希波克拉底划分的气质类型有：

（ ）。

A多血质  B粘液质  C胆汁质  D黑胆汁  E抑郁质

13气质差异主要应用于：

（ ）。

A人机关系  B人际关系  C思想教育  D人员选拔  E行为预测

14气质差异的应用应遵循的原则是：

（ ）。

A气质绝对原则B气质互补原则C气质合理安排原则D气质发展原则E阈值原则

15按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：

（ ）。

A理智型  B内倾型  C情绪型  D意志型  E中间型

16斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：

（ ）。

A理性型  B政治型和审美型  C社会型  D宗教型  E经济型

17社会知觉主要包括：

（ ）。

A对人知觉  B人际知觉  C角色知觉  D因果关系知觉  E自我知觉

18知觉偏差主要表现有：

（ ）。

A知觉防御  B晕轮效应  C首因效应　D近因效应  E定型效应

19当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：

（ ）。

A改变行为 B改变态度 C引进新的知元素 D不予理采 E重新进行角色定位

20一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：

（）。

A纵向变动  B横向变动  C核心变动 　D水平变动  E外围变动

三、案例分析题（51分）

案例1--1：

 王安电脑公司 

美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司",他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。

成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。

当我们顺着玉安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。

王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。

正因为如此,仅1952~1983年每年的营业额以40%~50%的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。

对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。

王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。

具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。

他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用",以完全平等的态度对待他们,尊重他们。

而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。

公司经常会出现这种情况:

某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。

为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。

   理解是一种欲望,是人天生具有的一种欲望,人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰,更会随之不惜付出各种代价。

有一次,一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。

王安听后当即表示,如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划,他可以用王安自己的别墅去度假。

这件事使这个工程师倍受感动,为了研究课题项目,他不仅没有去别墅,反倒把自己整个的假期都搭上了。

   信赖是王安对部下的信条,是王安公司得以生存的基础。

随着公司的不断扩大发展,王安作为公司的总经理,对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。

平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面，就是公司开会,他也很少主持。

会上,除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时,他才站起来说几句,一般都是听而不言。

王安虽不轻易发表自己的意见,但公司内部每一个员工的意见他都爱听。

王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。

这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。

王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。

   此外,王安公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。

王安公司就是这样在发展着,并以此丰富自己的成功经验。

思考题：

1、根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？

    2、这种人性观在管理方式上是,怎样体现的？

案例1--2     研究所里来了个老费

　　鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。

下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。

老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。

　　他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。

他被任命为这新的课题组组长这件事至今对他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。

他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：

“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。

想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。

”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。

他自言自语地说：

“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。

”他是五年前调到应用物理研究所来的。

有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。

季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。

对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。

“看来，我老鲍是时来运转了。

”

　　他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。

就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。

他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。

因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。

每回遇上这种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。

　　可是这回却不是老季，而是一位陌生人。

他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。

他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。

最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带有穗子的那种。

后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。

总之，有点不伦不类。

　　这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。

请问您是鲍尔敦同志吗？

”老鲍说正是，于是相互握了握手。

“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。

我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。

”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。

　　这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：

不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。

老鲍指指桌上那堆纸说：

“喽，这是我们搞的试验的初步结果。

我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。

还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。

”

　　老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。

过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：

“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？

我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。

”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。

但他随即感到有点不安，就说：

“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。

”说着就领头向实验室走去。

　　老费终于走了。

鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。

然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。

可是那办公室已经锁上了。

老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。

　　第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。

　　寄副所长说：

“来，先坐下。

我正想找你谈谈费士廷的情况。

你觉得他这个人怎么样？

”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。

季老听他这么说，看来也挺高兴。

他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。

他在好几个研究所干过，底子相当好。

对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。

”老鲍听了点点头，但心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。

　　季老接着说：

“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。

我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。

要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。

怎么样？

”老鲍心思重重地点了点头，说：

“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。

我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。

”

鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。

他对自己说：

老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。

可是，他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：

“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。

”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。

思考题：

　　1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

　　2、季老对这样的部下应如何管理？

案例1--3 怎样