市场部员工绩效考核办法.docx

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市场部员工绩效考核办法

中间市场业务部员工绩效考核实施办法

第一章总则

一、考核目的

为充分调动公司中间市场部业务人员的工作积极性，规范管理水平，完善员工绩效管理体系建设，进一步明确中间市场部业务考核内容、考核目标以及相应考核激励机制，特制定本考核办法。

二、适用对象

本办法适用于中间市场部全体员工。

三、定义

员工绩效考核是指运用科学的方法对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价的过程。

四、职责与权限

（一）人力资源部

人力资源部负责考核办法的制定、组织实施。

（二）财务部

财务部负责业务系统中考核数据的提取及绩效核算。

（三）中间市场部负责人

中间市场部负责人负责指导、监督、检查、统计本部门员工业绩完成情况。

（四）总经办

总经办负责业绩考核结果、评级结果的认定。

．

第二章中间市场业务部架构及工作职责

一、团队标准架构

中间市场业务部设部门经理1名，副经理1名，业务主管2-3名，信贷经理（含首席、资深、高级、中级、初级、助理）若干名，评审岗2-3名。

二、各岗位职责

（一）部门经理/副经理

制定营销策略，带领团队完成销售目标；负责部门日常管理、营销管理、团队管理及内外部协调工作。

（二）业务主管

在团队中起表率作用；带领业务团队完成团队销售目标及个人销售目标；带团队的业务主管应对小组内信贷经理工作进行指导、监督，提高信贷经理业务能力，并帮助其成长。

（三）信贷经理

根据部门具体业务营销方案开展营销工作，提出目标市场建议及初步营销思路；寻找有潜力的客户做好尽职调查并上报业务，完成部门分配的销售目标；做好贷后管理工作。

（四）评审岗

主要负责制定相关制度、指引，参与日常业务评审，对中间市场信贷资产质量负责，并制定整体授信方案推动业务发展。

中间市场业务部人员的薪资结构第三章．

为充分调动中间市场业务部人员的工作积极性，兼顾公平与效益的原则，中间市场业务部业务人员的薪资结构为：

薪资=底薪+提成+奖金；中间市场业务部评审岗薪资结构为：

薪资=底薪+奖金。

一、底薪

底薪包括基础工资、通讯津贴、职务津贴、交通补贴和午餐补贴。

二、提成

不同层级人员的提成以个人完成业绩情况及相应绩效考核结果给予的提成。

三、奖金

奖金是公司依据本办法规定的标准给予相关人员的奖励。

第四章业绩考核内容

一、信贷经理的考核

（一）职级划分及评级标准

岗位职级底薪评级参照标准

2000试用期员工元信贷助理（转正）元2500贷款余额2000万元，管理客户数2800元20初级信贷经理户。

贷款余额4000万元，管理客户数元3000中级信贷经理40户。

贷款余额60003200元高级信贷经理万元，管理客户数60户。

贷款余额元3500资深信贷经理8000万元，管理客户数80户。

贷款余额首席信贷经理1亿元，管理客户数元4000100户。

信贷经理每年1、7月根据贷款余额、客户数对信贷经理进行评评级采取升降级方式，评级后的半年内每月按相应职级发放底薪。

级，

根据业绩完成情况可跨级评定。

（二）业务提成的计算方法

业务提成每月发放，提成计算方法如下：

1、新增客户类业务提成按照当月管理费收入、当月结清贷款累计利息收入的1.2%计提；

2、续贷客户类业务提成按照当月管理费收入、当月结清贷款累计利息收入的0.8%计提；

3、所有客户按0.3%计提由公司安排的提成部分；

4、月度任务完成50%以下，当月绩效暂扣。

月度暂扣的绩效，在季度结束后按季度任务完成比例进行发放；

5、月度任务完成50%（含）至80%（含），按完成任务比例发放；

6、月度任务完成80%-100%（含），全额发放绩效；

7、月度任务完成100%以上，季度任务完成80%以上，季度结束后按当月绩效*（完成比例-100%）*50%进行额外绩效奖励。

（三）新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核

1、信贷助理至高级信贷经理参与新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核，新增余额与新增客户数权重比例为7:

3；资深、首席信贷经理不参与新增贷款余额和新增客户数最低任务量考核。

2.、连续2个月单月新增贷款余额和新增客户数加权后的任务完成比例低于50%，在原岗位待岗1个月，待岗期仍未达到要求的，予以降级、调岗或辞退。

．

计算方法：

【（单月实际新增贷款余额÷单月计划新增贷款余额）×70%+（单月实际新增客户数÷单月计划新增客户数）×30%】×100%

（四）逾期考核

1、对于业务人员当月新增的逾期贷款项目，应按每笔400元标准从其当月绩效中扣除，如该业务人员能在下月考核前追回该笔逾期贷款，上月扣除的400元绩效予以退还，如未追回，扣除绩效不予退还。

2、逾期贷款率考核标准

逾期贷款比率=逾期贷款金额/正常贷款余额*100%

（1）[0%,2.5%]，不扣除当月绩效；

（2）（2.5%,4%]，按超出比例的30倍扣除当月绩效工资；

（3）（4%，∞]，扣除当月全部绩效。

上述扣除部分绩效奖金均不退还。

其他详细规定按照我司2011年7月29日发出的《逾期贷款处置暂行办法》执行。

二、业务主管的考核

业务主管带3-5名信贷经理的业务团队，原则上要求每个主管每月达成3户新增，主管的个人业绩计入团队总体业绩内。

（一）薪资构成和考核内容

1.薪资构成

业务主管的薪资包括底薪（3200元/月）+绩效工资，绩效工资包括业务绩效和管理绩效两部分。

（1）业务绩效

业务绩效包括业务主管所带团队的业务提成和个人业务提成两部分，按月考核发放。

团队总业务提成按下表中规定的金额发放。

．

业务主管个人做的业务计入团队业绩，其提成按信贷经理提成计算方法的50%计提。

（2）管理绩效

管理绩效按季度考核发放，重在团队管理、审批质量方面的考核。

业务主管的考核指标如下表：

业务绩效（月考管理绩效（季考

奖励基个人业团队业团队业务提考核指450完成提季、陪访次数（每月不少450

120%

400次900、客户流失率低10%100%

300按信贷经理、资产质量：

团队不良率低3提成的50%1125

2.5%

于计提200080%

元月/1125、授权审批质量4

9005元60%

1000/月、团队协作及执行力

注：

不带团队的业务主管，其业务绩效按照信贷经理绩效考核内容执行，不考核管理绩效。

三、部门经理/副经理的考核

（一）薪资构成

部门经理/副经理的薪资包括底薪（4000元/月）+绩效工资。

绩效工资包括业务绩效和管理绩效两部分，其中业务绩效的个人业绩提管理绩效按季度考核发放。

团队业绩提成按季考核发放；成按月考核，

（二）考核内容

部门经理的业务绩效以个人业绩完成情况考核；管理绩效按相应指标完成情况考核并奖励。

业务绩效合格

管理绩效（季考）3.580～89

基本合格

奖励基数3.070～79

团队业绩团队业务

个人业务

完成率提成（季考）不合格

提成（月考）

考核指标（6000元/2.5以下69

季）

120%及以上14000

元/季

6001、客户流失率低于10%

100%-119%

13000

季/元

、陪访次数（每月不少21200

次）于10、行政管理3①服从性、执行力理按信贷经1200②工作热情，积极性季/80%-99%

12000元50%提成的③人员帮带情况计提④日常报表、资产质量，即整个部41500

季元60%-79%

11000/

2.5%

门不良率不高于季40%-59%6000/1500、授权审批质量5

0

以下40%

四、评审岗．

（一）薪资结构

评审岗员工薪资结构为底薪+奖金；底薪包括基础工资、通讯津贴、职务津贴、交通补贴。

底薪每月发放；奖金是公司给予员工业绩表现的奖励，每季度进行考核，以季度奖金形式发放70%。

（二）考核内容

绩效考核采用关键指标考核法设定KPI，包括工作业绩、工作能力和行为、加减分项三个维度来衡量员工绩效表现，根据员工KPI完成情况进行综合评定，最后加权计算员工绩效考核得分。

1、业绩考核（权重80%）

员工个人业绩指标内容、分值已由人力资源部根据各岗位要求事先设定好。

包含但不限于以下内容：

业务处理量、业务审批质量、风险预警工作、不良率、业务推动工作等。

2、工作能力和行为（权重20%）

能力及行为考核指标内容、分值已由人力资源部根据各岗位要求事先设定好。

包含但不限于以下内容：

风险把控能力、分析判断能力、审批结论合规性、创新能力、问题解决能力、案例分析能力、信息收集能力、专业技能知识、贷后稽核情况、风险报告质量等。

3、加减分项（不占权重）

加减分项是员工完成本职工作之外的其他工作、重要的创造性成绩或重大失误做相应加减分，奖励加分项仅作为弥补其他减分项使用，个人考核总分最高100分为限。

（三）绩效工资计算方法

1、个人考核得分=∑（工作业绩考核得分×80%+工作能力及行为考核得分×20%+加减分项得分）

2、个人季度绩效=公司平均绩效×岗位系数×个人考核系数，其中个人岗位系数是固定值。

．

3、考核分数与对应系数表

评分等级个人考核得分个人考核系数

4.5～96100卓越4.09590～优秀

考核与评级流程第五章一、考核流程直接由财务各岗位月度考核数据以业务系统中记录的信息为准，业务数据由财务涉及到管理岗位的考核，部核算按月发放绩效工资；管理绩效部分由人力资源部每季末向相关人员发送考核表组部核算，织季度考核，考核结果汇总后交财务部。

二、信贷经理评级流程月由人力资源部组织相关部门进行信贷经理评级，业、1每年7务数据以业务系统中记录的信息为准，数据的提取由有权部门财务部、信息技术部配合完成。

人力资源部向相关人员发放评级评级结果经总经办审批确认后，通知书并按评级结果调薪，由财务部以评级后的底薪按月发放工资，持续半年时间。

考核在新部门进行；日前调动的，15当月若员工发生部门调动，

当月15日后调动的，考核在原部门进行。

所在岗位职责发生较大调整，在职责发生变动当月，部门负责人需重新设置考核指标并及时通知人力资源部备案。

第六章绩效投诉与处理

员工对绩效考核结果有疑问时，可于考核结束后2日内向人力资源部提出申诉，人力资源部调查核实后予以最后认定。

第七章考核结果运用

一、员工绩效考核是检验员工工作成绩的重要指标，也是激励的依据，为员工的日常管理、薪酬分配、职务等级升降、奖惩、培训、合同期满续订或终止劳动合同等工作提供重要依据。

个人考核成绩在69分以下的为不胜任岗位要求，经培训后考核仍不达标者，公司将解除其劳动关系。

二、员工绩效考核结果等级划分

考核结果卓越A优秀B

合格C

基本合格D不合格E

70～79

96～69以下90～9580评分标准～89100

第八章附则

本办法自二〇一二年二月一日正式实施，由人力资源部、财务部负责解释，并根据具体实施情况进行修订。

《业务主管季度绩效考核表》1.附件：

2.《部门经理季度绩效考核表》

3.《评审经理季度绩效考核表》