人效指数评价方法.docx

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人效指数评价方法

人效指数的评价方法

郭昀

现代企业发展，钱（财力资源）重要还是人（人力资源）重要？

对这一问题的回答，85%以上企业家都会说人重要，但85%以上的企业家又都会用财力资源指标评价企业的效益。

这是为什么呢？

我们以为，从定性来说，企业家普遍意识到人的重要性；从定量来说，缺乏有效的定量的评价指标评价人力资源的效率。

本文试图用经济指标与人力指标相结合，定量化的评价人力资源的效率（人效），形成评价企业的竞争力和价值的人效指数。

一、什么是人效指数？

顾名思义，人效是指人创造的产出效益，指数是反映现象总体数量变动的相对数。

人效指数就是反映人力资源创造效益的计量指标，不仅是度量人力资源管理成效的核心指标，而且是反映企业竞争力的关键指标，反映企业价值的基础性指标。

（一）理论基础

人效指数的理论基础是劳动生产率论和现代企业效益理论。

1、劳动生产率

劳动生产率理论最早可以追述到古希腊。

到机器大工业时代，生产率理论体系逐步建立并日臻完善起来。

由于研究者研究问题的角度不同，对生产率认识的层次不一，研究方法的多样，形成了不同的认识。

主要集中在以劳动价值论为基础和以西方经济学经济增长理论为基础的生产率质的研究：

二是劳动生产率的计量经济模型等领域，并且推及到全员劳动生产率。

从计量来说，劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值，可以用同一劳动在单位时间内生产某种产品的数量来表示，单位时间内生产的产品数量越多，劳动生产率就越高；也可以用生产单位产品所耗费的劳动时间来表示，生产单位产品所需要的劳动时间越少，劳动生产率就越高。

指根据产品的指标计算的平均每一个在单位时间内的产品生产量，反映在生产经营过程中的劳动效率，也是是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。

一般以平均每个职工在一定时期内完成的总产值（量）表示。

计算公式是：

期内完成的总产值（量）/期内平均职工人数

2、现代企业业绩理论

是以表现的，在一定时期内生产的工业最终产品或提供工业性劳务活动的总，包括已经卖出的和没有卖出的部分。

它表明总规模和总水平，反映的是生产总成果，但不能反映市场的接受程度，不是准确的产出指标。

在计划经济时代，由于产品是按统一的计划生产和销售的，售价也是相对固定和统一的，产值基本上等于销售收入；因此，在计划经济时代，用产值衡量产出的状况是准确和真实的。

企业作为商品的生产者和经营者，如果生产的产品很多，但销售的很少，不能实现尽产尽销，甚至根本销不出去，就很难实现增收。

在市场经济时代，只有把生产的产品提供给社会，生产出来的东西卖出去，才能加速资金的周转，获得市场的承认。

因此，用产值不能准确和有效的反应产出状况，

市场经济的深入发展，用产值为核心的劳动生产率指标检验人力资源的效益有一定的局限性。

现代企业发展使得企业的效益指标不仅有产值，而且有营业收入、利润以及经济增加值等指标。

（1）收入

收入是指已经卖出去的产品的价值，是以可以实现的货币来计量的。

收入是企业运行的初步结果，即企业向市场提供商品、劳务及其他服务而获得的资金流入。

企业收入的取得，是企业流动资金一次循环的终点，也是进行下一次循环的起点，也是计算企业的纯收入，全面反映企业经济效益的依据。

企业只有从销售自己的产品或劳务中取得销售收入，其资金才可能正常周转，也才能实现企业的收益，促使资产增值。

但收入不能反映企业获利，收入是没有扣除成本费用的资金表现。

如果收入多，但成本费用过高，很低，甚至会亏本销售，也不能实现创利，甚至造成亏损。

因此，人均创收率（营业收入/平均人数）可以反映一定程度的人效，但不能全面、准确地反映人效。

（2）利润

利润是按会计准则扣除一定成本的收益指标，其基本公式为：

利润=收入-成本费用，利润为正，表明企业盈利，为负，表明亏损。

利润反映企业在一定期间的运营成效。

但不能真实地反映收益的实有性，其主观性、随意性极强，比如，待摊费用及预提费用成了人为调节利润的蓄水池；以何种方法折旧，是用定额法或定率法，会极大地左右企业利润。

其次，利润忽略了资金占用的机会成本，虽然扣除了所有的债务资本成本，但并没有剔除股权资本成本，不是真实的、净值性的收益。

因此，人均创利率（利润/平均人数）只能反映不含资本成本的人效，不能完整地、精确地反映人效。

（3）经济增加值

经济增加值（EVA）是在会计利润的基础上，反映企业经济运行真实状况的效益指标。

它按照收益的经营性、实在性、实有性等原则调整了被会计计算扭曲了数据，使得计算更科学、更真实。

其计算公式为：

经济增加值（EVA）=利润-资本成本

一般而言，利润是扣除了运营成本和债权资本成本，承担了经营管理风险和部分财务风险的财富报酬。

但是，它没有扣除占用股权资本的成本费用，忽略了占用股权资本的最低风险。

经济增加值（EVA）是在会计利润的基础上进一步扣除了股权资本的机会成本，体现的是股东的底线收益；是减去包括债务成本和股东股本所包含的机会成本后的所得，是承担了所有风险的净值性收益，是反映企业效益最真实、最全面的指标。

在市场经济条件下，企业产出效益是一个多层次、多元化的指标体系，以此相关的人效指标也应该包含着多层次、多元化的要素，因此，我们认为人效指数应该包括人力资源创造收入、创造利润、创造经济增加值的多层次的效益。

（二）计量方法

现代业绩理论说明单纯用一个产出指标无法反映企业效益的全面性，因此，从企业外部来看，我们认为人效指数是包含着人均收入、人均利润、人均经济增加值等多层次的指标体系。

1、评价指标

（1）人均创收率。

反映企业员工创造市场收入的效率，但没有扣除成本，其计算公式为：

营业收入/平均职工人数。

（2）人均创利率。

反映企业员工创造运营利润的效率，但没有扣除资本成本，其计算公式为：

运营利润/平均职工人数。

（3）人均创值率。

反映企业员工创造经济增加值的效率，扣除了资本成本，其计算公式为：

经济增加值/平均职工人数。

但是，人均创收率、人均创利率、人均创值率都蕴含着财力资源（资本）的作用，因此，还应该剔除财力资源（资本）的影响，即剔除了人均投入资本率，形成剔除资本影响后的人均创收率、剔除资本影响后的人均创利率、剔除资本影响后的人均创值率。

2、指标权重

由于人效指数的构成的三大指标在其中的重要程度不一，因此，应该确定各个指标的权重。

我们采用倍数加权法确定权重。

倍数加权法首先选择出最次要的评价指标，以此为1；然后将其他评价指标的重要性与该评价指标相比较，得出重要性的倍数，然后再进行统一处理。

首先，我们按重要、很重要、最重要定性人均创收率、人均创利率、人均创值率的重要程度，然后将人均创收率确定为，人均创利率确定为，人均创值率确定为，最后归一化处理。

3、评价方法

人均创收率、人均创利率、人均创值率三者相对独立，又密切相关，因此，我们采用加权线性合成法整合，以求解各指标评价值的算术平均数。

人效指数的基本公式为:

人效指数X=w1x1+w2x2+w3x3

其中:

w1为剔除资本影响后的人均创收率权重，x1为剔除资本影响后的人均创收率分值；w2为剔除资本影响后的人均创利率权重，x2为剔除资本影响后的人均创利率分值；w3为剔除资本影响后的人均创值率权重，x3为剔除资本影响后的人均创值率分值。

4、人效指数的特点

人效指数计算不仅简单易懂，且有四大特点：

（l）综合性，三效合一。

不仅可以独立反映出人效的三大方面，而且可以综合反映人效，定量地计量人效；

（2）拆分性，延伸分析。

可以独立拆分分析，发现重要的影响因子。

（3）加权性，强调重点。

根据人均创收率重要、人均创利率很重要、人均创值率最重要的界定，由专家打分法，赋予三大指标不同法人权重，强调重点，引导企业重视价值创造。

（4）可比性，剔除了资本的影响。

由于人力资源与财力资源既相互联系，又有一定的独立性，剔除财力资源（资本）影响，具有行业间、企业间的可比性。

二、人效指数的意义何在？

人效指数的意义在于：

1、是人力资源管理成效的核心指标

人力资源管理，是在与人本思想指导下，根据的要求，有计划地对人力资源进行合理，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的，保证企业价值最大化目标实现与人力资本发挥的最大化。

21世纪是全球化、市场化、的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的服务，如何将人视为一种来进行管理。

使人作为资本参与到生产活动中，人力资本如何创造利润、创造价值。

经济增加值是扣除了所用资本的最真实地底线净值收益，是价值的核心，因此，人效指标是检验人力资源管理成效最核心的指标。

2、是企业竞争力的关键指标

企业竞争力的概念是由《哈佛商业评论》首次提出的，“就短期而言，公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力，但长期而言，起决定作用的是造就和增强公司的竞争力”。

其含义是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。

企业竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，主要包括企业的技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力。

企业竞争力是企业的发展壮大的命脉所在，是企业占领市场、获得长期利润的市场竞争能力的综合体现。

企业竞争力最终将体现在企业业绩上。

经济增加值是企业最真实、最彻底的净值性收益，是反映竞争力业绩的关键指标。

企业竞争力归根到底就是人才的竞争，对于企业来说，人才和人力资源即是核心竞争力强弱的重要标志。

人才作为市场经济中知识和技术的载体，对企业竞争力的提升有着至关重要的作用。

企业中人力资源具体包括管理人才、专业技术人才、普通员工等，要想有效地快速提升企业的竞争力，就必须重视企业人才的培养，对于不同的人才要采取不同的留任政策。

因此，人效指标是企业竞争力的关键性指标。

3、是企业价值的基础性指标

企业价值的本质是企业内在的可持续的创造超过资本成本的净值性收益的能力，其表现形式是企业未来收益的折现值。

即：

价值（V）=投入资本（IC）+未来经济增加值折现值（EVA）

从上式可以充分看到经济增加值（EVA）是价值的基础元素，揭示了企业价值的来源，说明经济增加值（EVA）最大化就是实现价值最大化的关键。

它明确指出经济增加值（EVA）为正，企业就增值，经济增加值（EVA）越大，增值越多；经济增加值（EVA）为负，企业就减值。

经济增加值（EVA）则从经济的角度剔除了会计数字的扭曲和曲解，且不受短期现金流的影响，可以对价值创造的方方面面进行判定，因此，不仅对整个周期的价值，而且对周期中的每个阶段的价值进行评估衡量。

目前，价值评估见物不见人，即将创造价值的基础视为资产，而没有将运用资产创造价值的人视为基础。

人效指数将以人为核心，以人创造的净值为基础，因此，人效指数是评估企业价值的基础指标。

三、怎样评价人效指数？

人效指数的操作方法是：

首先，核算出一定时间内的平均在职劳动人数，一般为当期与前期的平均数；

其次，计算出人均产出效益，在计算营业收入、运营利润、经济增加值等基础上，分别计算出人均创收率、人均创利率、人均创值率。

其三，剔除资本影响。

在计算出人均创收率、人均创利率、人均创值率后然后剔除其对人均产出率的影响，其方法为：

即将人均产出率/人均投入资本率。

其四，加权计算。

我们按重要、很重要、最重要定性人均创收率、人均创利率、人均创值率的重要程度，然后将人均创收率视为重要，确定权重为，将人均创利率视为很重要，确定权重为，将人均创值率视为最重要，确定权重为，最后归一化处理。

其五，调整异常。

因数据经过多层次处理，常常有一些异常数据，因此，计算后还需要排异处理。

我们处理的方法是：

一是将创值率为负的剔除100强榜单，突出创造价值的引导性；二是将超过常规10倍以上异常的数据排出，确保数据的真实性。

（作者系中国企业报评价研究院执行院长兼首席专家）