人才培养方案意义.docx

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人才培养方案意义

REPORT

人才培养方案意义

Significanceoftalenttrainingprogram

汇报人：

JinTaiCoIIege

人才培养方案意义

前言：

本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。

1、编制意义

高职高专专业人才培养方案是专业教学的纲领性文件，是日常教学的行动指南。

人才培养方案地编制事关人才培养的质量，事关现代化建设和效劳地方经济建设的人才需求。

2、编制依据

〔1〕教育部?

关于制定高职高专教育专业教学方案的原那么意见?

、?

关于全面提高高等职业教育教学质量的假设干意见?

和?

安徽省普通高等学校高职高专教育专业管理实施方法?

等文件精神。

〔2〕本方案依据我院关于人才培养方案编写的改革指导意见并结合本专业目前实际情况编写而成。

3、指导思想

遵循以效劳为宗旨、以就业为导向、以质量为根本，全面贯彻党的教育方针和“面向现代化、面向世界、面向未来〞的指导思想。

4、方案特点

〔1〕围绕经济社会开展对人才的需求，与时俱进，科学制订具有学院特色的人才培养方案。

人才培养方案编制表达了高职教育的先进理念。

全面落实科学开展观，表达了以人为本。

〔2〕人才培养方案编制以“勤学笃行，德技双馨〞校训为引领，践行“实践与理论并重，技术与人文融通〞的办学理念。

〔3〕本方案充分表达了学院办学定位，注重实际应用、以“工学结合、校企合作〞作为人才培养模式改革的切入点，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。

〔4〕优化了人才培养方案课程体系，突出了实践教学环节改革。

5、编制人员

齐祥明孔晓东〔企业〕

6、编制流程

〔1〕进行市场调查和毕业生跟踪反应

随着电子技术的迅速开展，电子产品的覆盖面越来越宽，涉及的领域也更加广泛，电子行业对人才的需求是大量的、多方面的。

通过企业需求、岗位需求的调查和毕业生跟踪反应，岗位目标可定位在以下

几个方面：

1、电子行业中单片机应用与开发工作岗位。

2、电子行业中产品设计、生产、质量控制和售后效劳。

3、电子产品的维修维护。

4、职业技术学校相关专业的教学与实验。

5、大型商场的电器销售工程师或电子、通信方面的管理人员。

关于岗位对应用电子技术人才职业能力的要求，调查发现，社会对应用电子技术专业人员的职业能力要求上注重于素质与能力并重。

并依此制定了工作任务和职业能力。

〔2〕专业指导委员会成员、专业课教师、企业行业人员讨论

根据电子行业的开展、应用电子技术专业的建设、效劳

地方经济建设的现状，广泛讨论，提出合理建议。

〔3〕优化课程结构、进行课程整合

依据岗位、工作任务和职业能力来设置课程，并确立核

心课程。

将有些课程课时增减，课程安排调整。

女IL结合省技能大赛的要求，将电子CAD课程综合实训、单片机实训安排在第三学期，在本院本系完成。

电子产品工艺与制造实习安排在校企共建的校外实训基地：

xxx有限公司。

〔4〕校企共同开发课程并确立培养模式和培养目标

校企合作，共同开发课程，采用“知识导向+双证书就业+顶岗历练〞应用型人才培养模式，表达“自主学习+实境教学+工学结合实训〞的一体化教学模式，以教师为主导，学生为主体，进行工学一体化、基于工作过程教学，活教活学，培养学生职业技能和职业综合素质。

本专业培养德、智、体全而开展，适应现代化企业开展

和地方经济建设需要，具有系统电子技术理论和实践操作能力,具有良好的人文素质与职业道德和创新精神，能从事电子类产品和设备的安装、调试、检验、运行、维修；具有单片机系统开发与设计能力，具有对常规电子产品进行分析、开发设计和生产管理能力的高等技术应用型专门人才。

附：

问题：

计算机应用技术专业的数字电子技术课程能否改为电子电路？

齐祥明

2021-6-8

公司青年人才培养方案

第一章构建青年人才培养管理体系的意

义1

一、公司人员结构现

状1

二、构建青年人才培养管理体系的意

义1

第二章公司青年人才培养管理体

系2

三、根本制度与体

系2

〔-〕管理组

织2

〔二〕青年人才的标

准2

〔三〕青年员工的职业开展路

径2

〔四〕公司的岗位能力管理体

系3

四、人才识别与筛

选3

五、人才培养与培

训3

〔-〕各阶段青年人才培养重

点3

〔二〕青年人才培养导师

制3

〔三〕青年人才培养的形

式4

六、考核与鼓励措

施6

〔-〕考核机

制6

〔二〕鼓励机

制6

青年人才培养方案

第一章构建青年人才培养管理体系的意义

一、公司人员结构现状

当前公司的人力资源状况可以概括为：

"两多、两少〞。

初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五〞期间战略开展目标，因此“十二五〞期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。

“十一五〞期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的根本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大局部的新毕业人员分布在初级岗位。

毕业生是未来支持公司开展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五〞快速开展的最重要的人才保证。

二、构建青年人才培养管理体系的'意义

健全完善青年人才发现、培养、管理和鼓励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业开展规律的人才培养体系。

努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。

公司的青年人才比例大，素质根底优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五〞开展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。

建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司方案实现的关键。

通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的开展路径，并以职业开展路径为根底制定公司岗位能力管理体系。

在此根底之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养时机，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源,解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五〞战略，提供强有力的人力资源保障支持。

1

XXXX公司

第二章公司青年人才培养管理体系

三、根本制度与体系

〔-〕管理组织

青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。

青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。

青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。

〔二〕青年人才的标准

1.青年管理人才

从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁〔含35周岁〕以下；本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书；获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀；具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。

2.青年技术人才

从事科技研究、技术效劳、产品生产工作，年龄在35周岁〔含35周岁〕以下；大专及以上学历、中级职称；工作业绩突出的员工。

3.青年技能人才

从事技能操作工作，年龄在35周岁〔含35周岁〕以下；高级工资格证书或被评为总公司高技能人才；工作业绩突出的-口-—T-*

贝丄。

〔三〕青年员工的职业开展路径

1.青年管理人才职业开展路径

见习f科员f主办f主管f岗位经理f部门经理f更高

2.青年技术人才职业开展路径

毕业生一见习一技术员一助理工程师一工程师一资深工程师f更高

3.青年技能人才职业开展路径

毕业生一初级工一中级工一高级工一技师一高级技师一更高

〔四〕公司的岗位能力管理体系

在确定了公司的职业开展路径后，以此为根底制定岗位能力管理体系。

该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。

通用素质和专有能力，主要是表达战略目标及业务开展对员工核心素质能力的整体要求；岗位技能那么是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。

〔注:

由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此局部具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型〕

四、人才识别与筛选

识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的根底，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。

五、人才培养与培训

〔-〕各阶段青年人才培养重点

20xx年-20xx年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。

20xx年-20xx年入职青年员工为群众化培养，这些青年员工进入公司根本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2021-20xx年入职的青年员工的培养，应该以掌握根本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的根本流程及特点、技术的根本原理及要素、生产的根本操作及要点。

〔二〕青年人才培养导师制

1・导师制的原那么

“导师制〞是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验缺乏但有开展潜力的员工建立的支持性关系。

2.导师库

在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。

3.指导内容

导师为学员制定年度培养方案是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养方案的过程中侧重点所不同。

〔三〕青年人才培养的形式

在建立导师制的根底上，采用多种形式进行青年人才的培养。

1・青年管理人才的培养形式：

日常培训：

按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。

岗位轮换：

按照公司?

岗位轮换管理方法?

由人力资源部安排轮岗，

拓展其专业广度。

后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多

的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管

理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。

列席高层会议：

列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面

认识。

高校MBA课程：

公司资助参加与高校联办的MBA课程，提高理论知

识高度。

2.青年技术人才的培养形式：

岗位轮换：

按照公司?

岗位轮换管理方法?

由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。

后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。

挑战性工程小组：

以公司面临的技术难题为根底成立工程攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。

具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的工程小组。

然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改良措施等；岗位能手课题可包括，生产流程的改良建议、生产操作的改良方案、产线漏洞的改良建议等。

然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。

最后在规定的截止日期内，由小组成员提交工程课题研究成果，并向领导做岀汇报。

公司会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。

高校高技能人才定向培养：

公司资助参加与高校联办专业技术课程，提高理论知识高度。

国外优秀合作伙伴学习锻炼：

公司提供在国外优秀合作伙伴企业学习与实践的时机。

3.青年技能人才的培养形式：

岗位轮换：

按照公司?

岗位轮换管理方法?

由人力资源部安排轮岗。

岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一步提高各个环节的工作质量奠定根底。

职责扩大化：

给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。

岗位技能大赛：

定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。

参与开停车技术方案的制定：

参与开停车方案的制定，

提高其对整套装置系统运行的认知。

六、考核与鼓励措施

（-）考核机制

1•多环节综合考核

最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。

多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。

2.建立青年人才培养的退岀机制

以年度考核为根底，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养方案，其余的培训参与员工直至到达海油开展青年人才标准，培养才会结束。

（二）鼓励机制

1.为考核合格的人员提供更好的开展平台

将考核合格的学员纳入“311〞青年人才库，当有适宜的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。

另外，还可以在培训合格的学员中选拔优秀者，授予其导师的称号，在今后的青年人才培训中,可作为导师指导新进的培训学员。

2.鼓励优秀的挑战性工程小组课题成果

公司成立挑战性工程小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当挑战性工程小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司那么为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。

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