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如何提升员工忠诚度自考论文

企业如何提升员工的忠诚度

摘要

企业的生存和发展离不开激烈的市场竞争，随着知识经济的到来，竞争因素除了资本、技术之外，人才这一竞争因素日益凸显。

如何提高员工的忠诚度，减少员工流失成为众多企业管理者最关心的问题，越来越多的企业开始意识到提高员工的忠诚度的价值，并不断加强员工忠诚度的管理。

本文着眼于员工忠诚度的培育和提升，从员工的招聘、薪酬福利、员工培训与职业生涯规划、激励机制、忠诚度管理等方面，提出了相应的管理策略。

关键字：

忠诚度、培育、提升

1、绪论

1.1课题的研究意义

随着知识经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。

在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培育。

对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。

面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。

1.2员工忠诚度的含义

企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。

员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。

因此，忠诚就是竞争力。

现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。

没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。

员工忠诚分为两种类型：

主动忠诚和被动忠诚。

主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。

被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。

因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。

1.3本课题的研究内容

本课题以企业如何提高员工忠诚度为研究对象，首先认识什么是员工忠诚度，明确员工在企业中的作用，进而分析影响员工忠诚度的主要因素，最后从这些因素中入手提出提高员工忠诚度的策略。

1.3.1员工忠诚度的认识

员工忠诚度指的是员工是否愿意长时间在企业工作，并做好自己该做的事情，不出卖企业信息。

这种忠诚使员工更富有专业性的色彩，即当员工认识到他所从事的岗位所面临的挑战，他们愿意承担起迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬，但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。

换言之，忠诚是相对的，是有条件的。

1.3.2员工忠诚度在企业中的作用。

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性潜移默化中体现企业的实力。

员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

企业每名员工的忠诚度塔高了，企业竞争实力也就得到了提升。

1.3.3影响员工忠诚度的主要因素。

影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素和企业因素和社会环境因素三大类，涉及员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理默契是否一致、企业的经营现状与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信度状况等方面。

1.3.4提高员工忠诚度的策略。

有关实证结果表明，人力资源实践，包括新员工甄选、培训、发展、薪酬对外对内的公平性、薪酬与绩效的链接以及参与决策，对员工忠诚度有重要影响。

因而，提高员工忠诚度的任务需要人力资源部门在获得上级支持的前提下落实，人力资源管理者在企业的员工忠诚度管理工作中承担计划开发者和实施者的角色。

2、员工忠诚度的认识

我认为，员工忠诚分为多种。

按忠诚的意愿分，分为主动忠诚和被动忠诚；按忠诚的对象分，分为对个人忠诚和对事业忠诚。

2.1主动忠诚与被动忠诚

根据员工愿意留在公司长期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。

导致员工主动忠诚的因素，通常与工作本身和工作内容有关，这些因素能够不断促使员工自我发展和提高，使之产生满足感和受到刺激，从而不断强化员工对于企业的忠诚态度。

被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在所在公司工作，然而出于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在企业，这些约束因素往往是一些物质方面的因素，如与较高的工资、优越的工作环境，上下班方便等。

这些约束因素使员工为了保持现有的物质待遇和工作而必须在企业中继续服务。

一旦这些因素消失，员工就可能不保持忠诚了。

2.2对个人忠诚与对事业忠诚

按照员工忠诚的对象分，忠诚有对个人忠诚与对事业忠诚之分。

所谓对个人的忠诚，是指员工对上级、对企业领导者个人的忠诚，对其言听计从。

对事业的忠诚，其核心在于忠于认同的理想，即员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是单位某个人做的。

　　员工对事业忠诚，就会忠心耿耿把他该做的事情做好，他就会有责任感，因为他要为自己的事业声誉负责。

而单纯的对个人的忠诚，如果员工所忠于的上级或某位领导离开企业或某岗位，员工有可能不再忠诚，因而只是一种狭隘的忠诚，而且带有不问是非黑白且具有盲目性的特点。

3、员工忠诚度在企业中的作用

对于员工忠诚度目前学术界缺乏统一的定义，但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为，对于员工的忠诚度必须通过员工的态度和行为加以考察。

所谓员工忠诚度是指员工对企业真诚的态度，员工把自己同企业融为依他，爱企业如家，员工同企业形成命运共同体，愿意与企业同甘共苦，对工作富有责任心和使命感，为实现企业目标奉献自身的聪明才智，帮助企业实现战略目标。

员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标，也是关系到企业能否获得可持续发展的根本性大事。

从实践来看，员工忠诚度对企业发展的作用主要表现在以下几个方面。

3.1节约人力资源成本，增加企业经济效益。

企业的员工忠诚度降低了，就会对其为之服务的企业不满，甚至会产生员工离职现象，从而引发企业员工的流失。

而企业为了填补员工离职的空白，保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本，不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。

3.2建立人才体系的良性循环

企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。

员工忠诚是人才管理的基本的，是维持与扩大人才队伍的中心要素。

事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工低离职率，个呢个表现在其人才竞争力的优越性。

因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。

3.3员工的忠诚度决定了员工工作绩效

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性潜移默化中体现企业的实力。

员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发挥。

忠诚即是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

反之，企业有较低的员工忠诚度，易使员工失去工作责任心和积极性，马虎工作，消极工作，失去推动企业发展的工作热情，随着企业员工流失率的不断增加，企业成本的不断上升，企业的美誉度也严重受损，给企业的发展造成严重的滞后，不仅企业利润在减少，企业的顾客也随着顾客满意度的不断下降而不断减少，使企业发展内外受创。

3.4维护员工与企业组织之间的稳定关系

由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。

这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。

为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚的雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断地发展壮大。

3.5员工忠诚度是企业发展的保障

对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码、一是争强企业竞争实力的需要。

二是改善员工岗位表现的需要。

员工的工作态度是决定其岗位工作高效。

三十提升企业管理绩效的需要。

在企业管理中，任何制度、流程都需要靠人去执行，没有忠诚度高的员工就不会有对企业制度的高效执行，更不会成为企业发展的保障。

3.6利于企业长期发展战略的部署和执行

企业的发展作为一种长期的战略，需要走好每一步，然而各种战略的执行都需要企业员工拥有较强的执行力。

企业员工的忠诚，有利于贯彻和执行企业既定的战略方针，也有利于企业的发展与成本的不断降低。

如果企业的员工忠诚度在降低，势必造成企业用人的风险，在战略执行上稍有闪失，便会给企业带来意外的损失，致使企业陷入步履难艰的境地。

为此，企业提升员工忠诚度，不仅是企业发展的责无旁贷，也是推动企业战略部署的执行力的关键。

3.7增强企业核心竞争力

在所有的资源中，人力资源是最具有活力的资源也是企业核心竞争力。

作为最有活力的资源，科学使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。

组织的创新能力最重体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

作为企业核心竞争力，员工忠诚度是企业核心竞争力的保障。

较高的员工忠诚度，利于激发员工的工作热情和创新力，提高企业竞争的人才优势，为企业发展开辟宽阔的道路。

相反，较低的员工忠诚度，会使企业员工任性涣散，降低员工工作绩效，影响企业经济效益，造成企业竞争力的关键，人才优势转变为人才劣势，破坏企业的发展大计。

3.8树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境

无论是大型的国企，还是小型的名企，企业形象作为企业的又一无形资产，在市场经济中发挥着不可替代的作用，这种无形资产除了企业自身的发展规划与努力，更多的是要靠员工的勤于奉献和较高的工作效率，企业员工忠诚度的不断提升，对内创造良好的内部发展的稳定环境，对外树立团队形象，创造工作价值，更好地服务于广大顾客群体，形成顾客对企业较高的满意度，为企业的品牌形象价值产生深远的影响，推动企业市场竞争力的不断深化。

4、员工忠诚度的影响因素

4.1企业因素

4.1.1薪酬因素

收入的多少一直是劳动者最关心的话题，企业要吸引留住员工，不仅要保证企业工资制度的内在公平性，也要保证企业工资制度的外在公平性。

有的员工尽心尽力地为企业奉献，却得不到该有的待遇和报酬，有的甚至比其他同行业的薪资还要低，这是导致员工忠诚度下降的原因，更有甚者同岗不同酬，做着同样的活却收入差距颇大，让劳动者觉得自己的价值没有得到应有的回报，他们便会考虑跳槽，从而导致忠诚度下降。

4.1.2企业文化因素

企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是息息相关的，企业文化没有确立以人为本、和谐发展的观念，没有将员工的个人价值实现，企业经营目标有效地协调。

而是把人当做赚钱的“工具”，。

从而使员工认为企业不尊重他们的劳动，没有归属和被认可的感觉。

再就是企业没有很好地将企业文化关上给员工，没有让他们感到企业就像自己的家一样，不温馨，这都会降低员工的忠诚度。

另外，企业是否在晋升及提拔方面公开、公平、公正，是否是任人为贤而非任人为亲。

4.1.3企业规模和发展状况

企业的发展前景关系着一个员工能否对企业忠诚，尤其是对于刚刚毕业的大学毕业生，心气较高，比较浮躁，能否给其一个明显和可行的成长计划是至关重要的，如果员工的才能不能在未来几年的到充分的发挥，或者说企业没有给员工一个关于企业自身发展的规划和设计，没有明显的企业目标让员工感觉不到企业的未来在哪里，所以他们就会考虑自己的未来，考虑自己在本企业是否能有长久的发展，如果企业经营状况日下，员工就会考虑自己的发展，这会大大降低员工的忠诚度。

4.1.4企业的领导和管理水平

企业的发展进步与领导的管理水平密切相关，有句俗话说得好：

“病怂怂一个，将怂怂一窝”。

在企业中，如果领导对下属不够信任，不懂得适当放权，老是怕员工功高盖主，对比最忌强的员工打压。

还有的领导在管理过程中始终存在个人的观点，不能做到公平、公正，不能让员工信服，这些都是导致员工忠诚度下降的原因。

4.2员工个人因素

4.2.1个人需求层次

根据马斯洛需求层次理论，人满足较低层次的需要之后就会有更高层次的需要。

当员工在当前岗位上满足了一些需要后，比如最基本的生理需求以及安全需求。

就会寻求更高层次的需要，比如就会追求自我价值的实现，会对当前的待遇和职位有所不满，总觉得自己所得到的远远比自己应该得到的少得多，久而久之就会产生跳槽的想法，是忠诚度大大降低。

4.2.2个人就业动机

每个人为了各自的生存，都会步入社会并从事一定的工作。

由于行业的多样化和人群素质的不同，造成人们的就业动机也各不相同。

例如，高效应届生刚开始的时候回由于缺乏相关的工作经验，无法直接静茹自己梦寐以求的世界500强或者外企工作，第一份工作通常会用来为自己累积经验和学习技巧，待自己掌握了必要的技能的时候就会另谋高就，还有的工作知识未来暂时的有一个地方落脚，而伺机寻找与自己专业对口的或者高薪职业。

还有其他的许多动机，都会为个员工忠诚度造成影响。

4.2.3个人沟通和交流能力

在不同的工作，不同的职场中，人与人的交流和沟通是至关重要的。

他决定着个人能不能不断进步，公司能不能更好地发展。

员工个人的职业生涯发展，受着人机交往的严重影响，与同事之间相处不融洽，就容易产生矛盾，引发工作上和工作外的冲突，致使个、人情绪低落，工作态度变差，工作效率降低，这也就导致员工愿意继续在企业发展的意愿降低，忠诚度降低。

4.3其他方面

个人特质、个人性格、技术和年龄等都会成为员工忠诚度的影响因素。

一般来说，刚刚走出大学校门的毕业生忠诚度较低，他们的工作往往是为了以后的工作积累经验和教训，学习一些技术和技能。

再就是技术越熟练忠诚度越低，他们会因为技术高而期望高，当有合适的企业出现时，他们会毫不犹豫地离开原公司。

还有其他一些诸如家庭因素、性别因素、学历因素也都会影响员工的忠诚度。

5、提高员工忠诚度策略

5.1分析员工素质和素质模型，开发员工的潜能?

素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。

在员工素质冰山模型中，知识、技能是相对易于培养和评价的，是表象的特征。

它们提供了在一个特定的职位上工作必需的特征。

个性、动机、自我形象、态度和价值观是“在水面下的”，是潜在的特征，必须由具体的行动才能推测出来。

其中，个性、动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，自我形象、态度和价值观可以预测短期内有监督条件下的人的行为方式，这四个特征被认为是造成个人间差异的能力。

现在很多企业看人只看重了技能，却忽略了技能以外的特征。

企业要要最大限度地发掘培养员工的潜在素质，产生高绩效，形成企业的活的核心竞争力，发展壮大企业。

员工在将个人发展和利益与企业的存亡建立起息息相关的紧密联系的同时，会感到自己受到企业的器重与关注，从而提高对企业的忠诚度。

所以，人力资源管理工作应该秉持最大限度地开发员工素质的理念，在人力资源管理实践中提高员工忠诚度。

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5.2以忠诚度为导向选聘员工

传统的仅仅基于人与职位匹配的招聘技术往往只能评估员工的知识技能水平，忽视了组织的特性与个人特性可能存在的冲突。

在激烈的生存竞争中，合适的人才比杰出的人才更加重要。

在招聘时，企业应该向应聘者清楚地传递企业价值观和岗位职能要求。

雇主可以应用工作预览法，向应聘者披露未来工作的真实信息，这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、录音带、面谈、与上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。

这样，在帮助求职者正确理解雇主的期望，减少求职者对工作的负面认识的同时，员工也能够先进行自我筛选，降低未来的流动率。

这种招聘方式使员工通过真实的工作预览感觉到企业的真诚。

从而增加对企业的忠诚度。

同时，企业可以利用霍兰德职业兴趣测试，从应聘者中挑选满足条件的员工。

创造出适宜员工发展的企业环境和稳定的工作情绪，达到双赢。

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5.3设计员工职业发展与企业发展相一致的培训计划?

过去，企业将员工的培训开发投入仅仅看作一种成本，这种观点在企业竞争中面临挑战。

企业要创造长远效益，使人力资本增值，必须对员工进行培训。

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岗前培训着重业务知识教育和组织文化教育，内容包括介绍公司经营理念和长期短期计划目标、公司的组织结构和各部门职能范围、公司各项规章制度、公司关于福利待遇和员工服务措施的相关规定等。

通过岗前培训使员工融入企业，增强对员工的认同感。

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岗位培训侧重对员工业务能力的培养，根据员工的不同发展需求安排不同的岗位培训，具体内容可以包括态度动机、专业技能、业务技能、管理技巧、人际关系、团队合作等。

现代化的技能培训能促进员工对企业的主动忠诚。

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5.4信任和尊重员工，创造良好的工作环境

“先有满意的员工，后又满意的顾客”，员工的满意度会影响员工的敬业度，而员工的敬业的又与客户的满意度之间呈正比关系。

信任员工，为员工提供一个十一的环境，承认员工的成就，使员工获得工作的满意和成就感，使每一位都能获得成功。

5.5建立提高员工忠诚度的激励机制?

根据马斯洛需要层次理论，随着需要层次的上升，需要满足方式由主要依靠物质奖励和刺激（例如薪酬）到主要依靠非物质的满足（如工作符合自己的兴趣、能够发挥自己的潜能）。

合理的激励，应当是在提供满足员工基本需求的物质激励之外，提供具有挑战性的非物质激励手段。

提高员工忠诚度，就应该将个人利益与企业目标挂钩，物质与精神激励相结合，长期与短期激励相结合，形成员工与企业的利益统一体。

许多公司所尝试的购股权、知识参与分配、民主管理等方法，可以作为公司的范例。

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知识经济时代，知识型员工不断追求知识更新，以期促进自我完善。

因此，组织应注意考虑到他们的特点，引人工作再设计计划，包括：

工作轮调：

将员工定期横向调往同层级且技能要求相似的另一项工作；工作丰富化：

增加工作深度，使工作富有变化性：

工作扩大化：

工作内容水平性地扩张，增加员工工作所涵盖的活动数目；团队工作：

由员工组成有极高的自主权的工作团队，共担风险，共负责任，同时，逐步实行弹性工作制，为知识型员工创造一个安全舒畅的工作环境。

5.6设计公平透明、使企业与员工利益共融的薪酬体系

薪酬体系与其管理机制和激励机制之间是一个互动过程。

有效的薪酬机制必然激励员工创造性工作，而创造性工作又必然给员工带来更高的薪酬。

如前文所说，薪酬的对内对外公平性影响到员工忠诚度的培养，这就意味着薪酬体系对内要公平合理，对外要具有竞争力。

提供有外部竞争性的薪酬，必须考虑企业实力、企业核心业务以及企业发展战略。

在制定薪酬制度时，应该让员工参与进来，增加薪酬的透明度，提高员工对薪酬的满意度。

为了充分发挥员工的积极性，多数企业已在内部针对全体员工实施利润分享计划和员工持股计划，或为高层管理者提供股票期权计划，建立员工利益与企业利益的关联，使企业成为利益共同体，提高员工的忠诚度。

股票期权制度是大公司激励与留住人才的最重要手段之一。

此外，为员工提供一揽子福利政策，采用弹性福利计划，也可以激励员工工作积极性，在工作和生活上给与员工支持和援助，改善组织气氛，增加留职率。

6、总结

为了适应多元化市场经济的不断发展，企业也要加快跟进的脚步，及时调整企业经营管理技能，将企业的发展与员工的个人目标相结合，把传统单一的员工管理提高到员工忠诚度管理上，只有不断提升企业员工的忠诚度，企业才能拥有强大的向心力和市场竞争力，加快市场开拓的脚步！

因此，本文的撰写旨在促进企业认识到员工忠诚度对企业发展的重要性，以及在企业发展过程中提出不断完善和提升员工忠诚度的相关措施，希望给予企业在降低员工流失率和提高员工对企业的忠诚度方面做出自己的贡献，进而推动企业的健康发展和加快我国的社会主义现代化经济建设。

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