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中国人力资源开发教学与实践研究会第十三届年会论文：

薪酬管理课程教学中对薪酬性质与功能的多维分析

工商管理学院汪秋磊

摘要：

薪酬是个复杂的概念。

在薪酬管理课程学习过程中，对薪酬概念全面、系统而深入地理解有助于学生迅速而准确地把握课程基本思想，建立专业化的思维方式，从而更好地掌握课程中有关理论、方法、程序与技术。

作者认为，在薪酬管理教学中应立足薪酬概念的本质，让学生正确理解薪酬的内涵与外延，并通过对薪酬性质多视角、多层次的剖析，使学生充分理解薪酬在宏观经济管理、组织运营管理及员工自我管理过程中内在功能的多样性及用途的广泛性，并能够在未来管理实践中创造性地灵活运用各种方法解决面临的问题。

关键词：

薪酬本质性质功能

薪酬是市场经济背景下组织对内部人员进行管理的最基本和常规的管理手段。

充分利用这一基本手段解决管理实践中各种相关问题是管理学科特别是人力资源管理专业学生必须掌握的核心技能。

由于人力资源管理自身的从属性或派生性特征，薪酬管理者必须从更为广泛的视角去全面、深入地认识薪酬的性质、功能及其在管理实践中的重要价值。

对薪酬概念、性质与功能的理解是薪酬管理课程教学的起点，也是学生把握整个课程学习目标与未来薪酬管理实践目标的关键点。

一、薪酬概念的本质

在我国，“薪酬”是自上世纪90年代中期开始作为“工资”的替代概念在管理理论研究与实践中开始出现并逐步得到广泛应用的。

尽管在我国早就使用“薪水”、“薪金”、“薪资”等相似概念，学者们还是普遍认为薪酬一词来源于西方管理学，与英文单词“Compensation”相对应。

由于对单词语义理解的不同，国内外学者对薪酬概念的界定存在不同的观点。

刘昕教授把目前对薪酬概念的界定

划分为三类：

第一种是宽口径界定，将薪酬等同于报酬，包括员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在与外在报酬；第二种是中口径界定，把薪酬定义为员工由于雇佣关系存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务与福利。

这种界定将薪酬等同于经济性报酬；第三种是窄口径界定，认为薪酬仅包括直接的货币性报酬，不包括福利。

这种界定基本上将薪酬等同于传统的工资概念，包括基本工资、奖金、津贴等内容。

以上三种有代表性的观点在理论与实践领域均各自有着自己的市场，难以形成统一的认识。

如刘昕教授虽然认为越来越多的企业界倾向于采取窄口径的界定并在教材中采用这种观点，但是也会用“薪酬”来代表“薪酬福利”或使用与中等口径相一致的“总薪酬”概念，同时又指出，以宽口径为基础发展起来的“全面报酬战略”理念正为国内外越来越多的学者与企业所接受。

我们认为，薪酬是一个处于不断发展变化中的概念，在理论与实践中寻求一种统一的界定或理解是不实现的。

在薪酬管理课程教学中，重要的不是让学生理解、接受或记住某种定义，而是要准确地把握薪酬的内涵，并动态地理解薪酬外延的发展与变化，从而实现对薪酬本质的认识。

从历史发展看，劳动的市场交换是薪酬产生的根本动因。

作为一种市场行为，劳动者付出自己的劳动，必然要求获得某种形式且一定数量的回报，即是我们通常所说的劳动报酬。

在不同的历史时期或组织背景下，以劳动的市场交换为基础的回报的具体表述方式或表现形式可能有所不同，但其作为劳动报酬的本质属性没有发生变化。

因此，劳动报酬是薪酬概念的基本内涵。

随着社会经济环境的变化，管理理论与实践的发展，劳动报酬的外延却始终处于不断的变化之中。

（1）在资本发展初期，企业主以货币形式向劳动者支付单一的，仅能够勉强维持劳动者及其家人基本生活需求的工资，薪酬以单一的工资形式出现。

（2）随着管理理论与实践的发展，逐步出现奖金、津贴或补贴等基本工资之外的补充形式，以达到对员工实施激励或提高员工公平感与满意度的目的。

这使薪酬概念的外延扩大到各种类型的货币报酬。

（3）而随着人才竞争的加剧，组织需要利用多种方式增加员工的满意度，稳定员工队伍，这导致福利作为一种非货币化报酬形式没逐步出现并在报酬结构中占据越来越大的比例，从而使薪酬的概念进入中等口径阶段。

（4）对所有权与经营权分离而带来的“代理问题”的反思及对员工进行长期激励的需求又促进了利润分享、分红权、股票、期权等多种报酬形式的出现，这使薪酬概念的外延得到进一步的扩大。

（5）管理理论与实践中人们对人性假设的改变使组织更加注重工作体验等非经济因素对保持与激励员工的突出作用，而社会经济发展及收入水平的提高也使员工越来越关注心理或精神层面的满足与收益。

因此，在21世纪，薪酬作为一个不断发展变化的概念，在劳动报酬的内涵之下，其外延已经逐步由经济报酬向非经济报酬迅速扩展，“全面报酬战略”正成为越来越多组织的选择。

通过对薪酬概念发展的分析，可以使学生从本质上认识薪酬的内在意义，学会理解薪酬界定的不同观点，并能够在不同的环境或组织背景中准确地使用相关概念。

二、薪酬的性质

尽管人们对薪酬的具体界定有所不同，薪酬作为劳动报酬的本质属性是明确的。

但是，薪酬又是一个极其复杂的社会现象。

在同一组织中，同一个员工的薪酬要求或薪酬标准的变动，会使众多的相关主体产生不同的心理与行为反应。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同，不识庐山真面目，只缘身在此山中”，苏轼这首富含哲理的诗的前两句告诉我们，同一个人站在不同的角度、不同的高度或层次上去看待同一事物，会得到不同的心理感受或结论。

而后两句则说明，一个人如果想真实、客观、准确地认识某种事物，就必须摆脱自己固有立场所带来的视野与思想上的束缚，学会从宏观上、系统上及不同角度或立场上去分析与思考。

事物的本质是基于事物自身内部结构与机理对事物做出的一种客观判断，而站在某种立场上对事物所做出的一种总体判断则表现为事物的性质，通常会带有主观色彩。

作为未来的专业薪酬管理者，学生必须学会站在不同立场上从不同角度对薪酬进行理解与分析，才能设计出符合各相关主体需求，促进组织目标与员工目标相互统一的薪酬体系。

作为各类薪酬决策的参与者，政府、组织与员工各自对薪酬有着不同的性质判断。

（一）政府角度

工资是各国政府普遍关心的一个社会经济现象。

在面对工资问题时，政府的心态是极其复杂的，每一项有关工资的宏观决策都是一种痛苦的选择。

其主要原因在于政府自身立场的不确定性及工资对宏观经济影响的不确定性。

要理解一个主体的立场，最简单而快捷的方式是从其目的或目标出发进行分析。

作为宏观经济的管理者，政府主要关注经济的稳定增长、充分就业、物价稳定及国际收支平衡等四个方面，而这些目标能否实现都与工资有关密切的关系。

市场经济背景下，政府通常对工资做以下几种性质判断：

1、劳动力市场价格

政府是市场秩序的维护者，而工资则是劳动力要素市场的价格信号。

从这一性质判断出发，工资能否真实、准确、及时地反映市场供求关系并引导劳动力资源的合理流动，工资形成过程是否公平合理，工资水平是否稳定都是政府需要随时关注的重点内容。

2、企业成本的重要构成

经济的发展有赖于企业的繁荣，不断提高本国产业与企业竞争力也是一个合格政府努力的重要目标。

工资支出作为企业产品成本构成的重要部分，对产品的竞争力有关直接的影响。

在以初级产品出口为导向的经济发展模式下，过高的工资水平或过快的工资增长速度将会对经济发展产生负面影响。

另一方面，高工资有利于吸引人才流入，而低工资则有利于吸引资本流入。

3、国民生活水平的重要指标

工资是多数居民收入的主要来源，而收入水平影响着生活水平。

站在多数国民的立场上，政府有保障社会工资水平不断提高的义务。

4、宏观经济参数

工资不仅是劳动力市场的价格信号，同时也是反映整个宏观经济运行的重要参数与指标。

工资在影响着整个社会产品成本的同时，也是社会总需求的重要决定因素。

在人工成本失去社会物价快速上涨的情况下，政府倾向于对工资上涨实施管制，而在社会有效需求不足的情况下，则倾向于促进工资水平的提升。

5、财政支出的重要构成

在我国，政府雇员及部分事业单位员工的工资是由财政来负担的，人员工资在整个财政支出中占有较大的比重。

社会工资水平直接影响着政府财政收支平衡。

同时，在宏观调控中，工资支付也是财政政策的重要内容。

6、政治斗争的工具

由于工资与收入问题通常是民众关注的焦点，在多党派的民选政治体制下，各党派通常会在竞选过程中提出与工资相关的观点与政策，以吸引所代表或想争取的选民。

（二）组织角度

虽然相对于政府而言，微观组织特别是企业组织的目标是单纯的，但是组织视角的薪酬同样具有多重的性质。

1、产品成本的重要构成

对企业而言，薪酬首先表现为获取所需人力资源的必要成本支出。

人工成本直接进入产品成本并对企业产品竞争力产生影响。

从这一性质判断出发，薪酬水平越低则越有利于企业发展。

2、人力资本投资

在劳动力市场中，不同层次的人力资本具有不同的价格水平。

通常情况下，只有支付高水平的薪酬，才能吸引高素质的人才。

对于期望通过获得优势人力资源追求产品优势的企业而言，高水平的薪酬是一种获取优势人力资本的合理投资。

3、激励杠杆

薪酬是组织为数不多，必不可少的员工管理与激励工具。

通过科学合理的薪酬差异，可以实现组织薪酬分配的内部公平性与内部竞争性统一，既可稳定员工队伍，又能激发员工的工作热情。

同时，薪酬作为一种内部管理手段，也可以在组织内部引导员工的合理流动，将优势人力资源配置的最佳位置上去。

4、价值观的反映

价值观是组织文化的核心，它说明了一个组织中最重视什么、倡导什么、反对什么。

而薪酬是价值观最为直观的反映，最重要的岗位和人员通常会获得较高的薪酬，而正确的行为会得到相应的薪酬奖励，错误的行为则可能会受到薪酬方面的处罚。

在组织发展的不同阶段，组织内部各类岗位对组织的贡献及重要程度会产生变化，良好的薪酬制度会体现这种变化。

5、利润的分享

对某些企业而言，薪酬不是成本，也不是投资，而是对资本与员工，员工与员工之间在合作共赢的经营理念下产生的利润的一种分享机制。

这种情况下，员工持股、股票分配、年终奖励、分红等会在薪酬中占有较大的份额。

（三）员工角度

员工是薪酬的最终承接者。

员工对薪酬认识的角度与心态，对员工薪酬需求水平、需求结构及满意度有关直接的影响。

对员工而言，通常会从以下几个方面对薪酬进行分析与理解：

1、个人与家庭生活的基本来源

经济上的独立是保持人格独立的必备条件，而多数人或家庭需要依赖于获得的薪酬来满足日常生活需求，在这个角度上，人们对薪酬的需求总是多多益善。

2、劳动报酬

薪酬是劳动付出所挽回的报酬。

作为一种市场交易行为，有付出才会有所得，有多大的付出，就会有多大的回报。

只要报酬水平与个人付出的水平相一致，员工就会有相应的满意度。

3、自身价值的反映

对组织而言，薪酬可以认为是价值观的体现，而对员工而言，则可以认为是自身价值的一种体现。

对自身价值的判断可以从两个方面进行，一是通过自我评价与组织所支付的薪酬水平进行比较，如果二者一致，就会对现有薪酬水平满意；二是将自我评价与对他人的评价、自身薪酬与他人薪酬进行综合比较，如果一致会导致公平感的产生。

4、人力资本投资的回报

员工的人力资本是社会、组织、家庭及个人共同进行人力资本投资的结果。

薪酬可以被认为是家庭及个人人力资本投资所产生的回报。

在考虑机会成本、投资回收期等因素的条件下，如果前期投资能够得以收回并获得预期的增值，这种投资行为将会得到鼓励，反之则会认为是一项失败的投资，从而产生负面的心理影响。

三、薪酬的功能

通常人们认为功能是事物内部固有的效能，它是由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。

但是，不同主体对事物性质的判断会影响到人们对事物功能的认识。

当这种认识与自身目标相结合时，就决定了主体对事物作用的判断并影响其态度与行为的倾向。

根据以上对政府、组织及员工个人对薪酬性质的分析与判断，结合三类主体对自身目标的定位，会形成对薪酬功能的不同认识，进而决定了在各自的薪酬管理过程中会采取何种态度与策略。

对政府而言，基于以上性质判断，从政府行为目标出发，对薪酬的功能形成以下几个方面认识：

（1）劳动力市场调节功能。

通过对劳动力市场价格信号的监督与调控，可以强化劳动力市场的资源配置效率与配置效果，引导劳动力资源的合理流动，维护劳动力市场的公平与稳定；

（2）产业结构调整功能。

通过对整体劳动力市场薪酬水平或个别产业劳动力市场薪酬水平的管理，可以促进产业结构的优化与升级；（3）社会福利功能。

通过促进社会工资水平的不断提高，增加国民工资性收入，保障国民生活水平的不断提高；（4）经济调控功能。

把工资作为进行宏观经济管理的重要监督与调控手段，根据经济发展状况及时对社会工资政策进行调整，进而影响社会经济的宏观运行；（5）财政收支功能。

以工资管控为手段，可以对政府财政收支平衡状态进行调整。

现实中，政府采取劳动合同法、工资集体协商谈判制度、工资指导线、工资指导价位、财政口工资支付调整与示范、工资税或个人所得税、国有企业薪酬管控等多种法律、法规、政策与措施对社会工资现象进行干预。

对组织而言，薪酬的主要功能包括：

（1）战略支持功能。

把薪酬做为战略实施工具，推动战略的全面实施；

（2）文化塑造功能。

在组织内部把薪酬做为一种强化手段，体现、传递企业文化价值观，实现对员工行为与思想的引导；（3）形象宣传功能。

对外向社会传递组织薪酬信息，展示组织实力、对员工的关怀、社会责任履行等方面成绩；（4）变革推动功能。

通过对薪酬体系与制度的改革与完善，有效保障组织变革的顺利实施；（5）吸引激励功能。

对外吸引优秀人才的不断加入，对内激励员工不断提高工作能力与工作绩效；（6）价值分配功能。

通过设计基于利润或价值创造的薪酬体系，实现公司价值的合理分配；（7）成本调控功能。

在短期内其它条件不变的情况下，以薪酬为主的人工成本是调节企业经营成本直接而快捷的有效手段。

对员工而言，薪酬具有

（1）保障功能。

满足员工个人及家庭不断提高的生活需要；

（2）激励功能。

不断提高的薪酬水平是员工保持良好工作态度和进取心的重要动力；（3）信号功能。

通过发布自己的期望或现实薪酬水平，向社会、雇主及他人传递自身价值信息。

在教学过程中，通过对薪酬概念本质与性质的剖析，可以实现对薪酬功能的全面细分，能够使学生在更为广泛的背景下理解薪酬的重要作用，树立全面的薪酬管理意识，逐步形成相应的思维与认识框架，从而在薪酬制度设计与管理中能够充分考虑各相关主体的心态与期望，确保薪酬管理目标的实现。

参考文献：

1、曹敬莉　孙航　张春昕，2009，如何发挥薪酬在经营管理中的导向作用，商场现代化，第563期，北京

2、刘昕，2011，薪酬管理（第三版），中国人民大学出版社，北京

3、（英）约翰·特鲁普曼（JohnE.Tropman），2002，薪酬方案：

如何制定员工激励机制，上海交通大学出版社，上海

4、马尔托奇奥，2005，战略薪酬管理［M］，中国人民大学出版社，北京

5、袁山林庞彪，2011，从“薪酬”涵义变迁看“全面报酬的发展”，科技创业月刊，第12期。

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